Сегодня компаниям для сохранения бизнеса и ускорения выхода из кризиса приходится перестраивать управление персоналом. Рынок труда сильно изменился за последний год, пандемия привела к системным сдвигам в сфере подбора и сохранения кадров. HR-лидерам стало труднее в новых постковидных реалиях обеспечить бизнес достаточным количеством работников с правильными опытом и компетенциями.
Рынок соискателя
Сегодня работодателям приходится проявлять повышенное внимание к привлечению и удержанию специалистов. По данным HeadHunter, за последние два года количество размещенных работодателями вакансий в нашей стране непрерывно росло и был период, когда рост достигал двукратного размера по сравнению с началом 2020 года.
Спрос на сотрудников лишь ненадолго снижался в апреле-мае прошлого года, до очередного всплеска пандемии, после чего компании очень быстро восстановили свою рекрутинговую активность, и даже в условиях сокращения бизнеса продолжали нанимать людей. В то же время количество соискателей не меняется – и этот разрыв между спросом и предложением постоянно увеличивается и в России, и в мире.
От hard skills к soft skills
Внешняя среда сегодня меняется так быстро, что система образования не успевает реагировать на эти изменения. В кадровой сфере происходит системный сдвиг – от hard skills к soft skills. Значимость «мягких навыков» стремительно растет, современному работодателю важно, чтобы сотрудник мог легко адаптироваться, быстро учиться, впитывать информацию из разных источников, и наличие таких компетенций становится критичным при выборе кандидата на ту или иную позицию.
Но университеты не очень эффективны в обучении подобным знаниям. Поэтому компании, скорее, готовы нанимать людей не с профильным образованием, а с гибким подвижным умом – и доучивать их. Мы видим эти изменения по своим рекрутерам и сами, вероятнее всего, будем искать не того, кто «рекрутил» последние 10 лет, а того, кто умеет общаться с людьми и понимает наш формат.
Проектная занятость
Еще один заметный тренд этого года – рост проектной занятости. Все реже работодатели проявляют желание набирать сотрудников в штат. Все чаще профессионалы подбираются под конкретную задачу, не требующую постоянного контроля с их стороны. Да и специалисты, особенно на рынке IT, распробовали такую форму взаимодействия и предпочитают работать одновременно на нескольких проектах, чтобы получать двойные и тройные оклады.
В ходе исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research мы выявили интересную закономерность: чем моложе кандидат, тем меньше он ценит стабильность финансового дохода. В возрасте 25-34 лет этот фактор считают важным 53% опрошенных, а в 18-24 года – лишь 38%. Поэтому можно ожидать дальнейшего роста проектной занятости в будущем.
Skill gap и reskilling
В России на данный момент около миллиона вакансий, но при этом резюме людей, которые активно или пассивно ищут работу, в десятки раз больше. Почему же вакансии не закрываются, а их количество продолжает увеличиваться? Дело в «структурной безработице»: те навыки и опыт, которые востребованы работодателями, чаще всего не совпадают с тем, что умеют делать люди, чьи резюме размещены. В мире происходит ровно то же самое. Это так называемый skill gap – разрыв в навыках, который очень быстро растет.
Отсюда вытекает еще один мегатренд – reskilling (переквалификация). Уже сейчас огромная часть рабочей силы, представленной на рынке, остается не востребованной. При этом готовность людей к переобучению достаточно высока, они готовы получать новые навыки. Главный вопрос: чья это задача? Ее решение должны на себя взять непосредственно соискатели, компании-работодатели или государство? Необходимость масштабной профессиональной переподготовки даже обсуждалась на форуме в Давосе с участием президентов стран. Участники форума спрогнозировали, что почти треть всех рабочих мест в мире будет преобразована с помощью технологий в течение следующих 10 лет. И чтобы люди не оказались невостребованными на рынке труда, к 2030 году необходимо будет переквалифицировать 1 млрд работников.
Как найти и удержать специалиста
Мы наблюдаем переход от рынка работодателя к рынку соискателя. Нужно понимать, что хорошие специалисты сейчас на вес золота: в новых условиях они легко меняют работу и им сложно найти замену. Чтобы грамотно выстроить HR-стратегию, работодателям необходимо учитывать тренды рынка.
Как показало исследование Randstad Employer Brand Research, при выборе места работы люди обращают внимание на очень многие факторы: оплата труда, финансовая стабильность, возможности карьерного роста, приятная рабочая атмосфера и интересная работа. Согласно еще одному нашему исследованию, 65% соискателей считают наличие возможностей обучения важным фактором при выборе работодателя, а 97% опрошенных уверены, что обучение должно происходить за счет компании.
Стоит отметить, что на практике переобучение сотрудников оказывается экономически эффективным и приносит значительные среднесрочные и долгосрочные дивиденды. Компании, которые занимаются обучением своего персонала, реже теряют ценных специалистов. Более того, такие возможности положительно сказываются на имидже работодателя и помогают привлекать новые кадры.
Читайте также: