Трудные коммуникации

Извините за некоторое занудство, а что значит прежний руководитель принял решение - это документ за его подписью?

В этом случае этот документ и доведите до сведения.

Или Вам предлагают выпустить документ за своей подписью?

Тогда надо подумать, стоит ли подписывать документ, с которым Вы не согласны.

Или это документ за подписью вышестоящего начальства?

Или это не документ, а просто чье-то мнение?

Разрешите немного уточню свой подход - есть события необратимые, есть обратимые. Если произошло что-то уже необратимое, то об этом можно и нужно сказать именно в таком ключе. А в части обратимых событий, корректирующих шагов или более того еще не совершенных действий подход может быть самый разный. И тут надо определить рациональную для себя позицию.

Никак. Всем понравиться невозможно, всегда будут недовольные. Надо сразу показать "кто в доме хозяин". Адекватные поймут, неадекватные уйдут.

А проблема в чем? Вы не согласны с ранее принятыми решениями или боитесь сопротивление изменениям? Но судя по вашему посту изменения уже наступили и это факт. Здесь главное на чем фокусироваться. А то получится как в старом анекдоте "вам ехать или шашечки?". Если для вас опыт руководства сам по себе как новое явление, то придется научится говорить "нет" и даже некоторым "нам не по пути". В любом случае руководитель - это ответственность. Люди не любят невнятных руководителей, соберите команду и объявите, какие задачи поставлены и как вы теперь намерены их решать и пусть они тоже подскажут пути решения, вы же теперь в одной лодке.

Кейс с недостаточным количеством информации - решения требовались быстрые, никто не привлекал меня к обсуждению. Теперь меня просят сообщить о них новой команде. Естественно, что решения эти не самые популярные, и я, как глашатай, имею все риски быть сильно ассоциированной "новой метлой" и получить ярлык "злого менеджера" в весьма сплоченной команде на самом пике построения отношений. Как избежать этой участи и деликатно построить коммуникацию со всех сторон?

Потому и рекомендации будут - "возможно":

1. Верные ли решения принял предыдущий руководитель? Их нужно оценить. И затем, если верные -

2. Разобраться - команда ли это (у нас в стране команды есть пока только в спорте) - откуда следует, что скорее всего это обычный коллектив, давно работающий вместе.

3. Если решения были не верные - Вам решать (уволиться? - а нужна же работа и зарплата и т.п. а быстрых вариантов с новой работой нет). Либо добиться изменения решения.

4. Решения полагаете верными - то есть встретиться с сопротивлением изменениями. Но сопротивление - это не только плохо, но и хорошо (обеспечивает устойчивость).

5. Следующий шаг - изучение теории преодоления сопротивления (если решение считаете верным, если так не считает - я Вам не завидую) - например -https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/13050...

ЗЫ. Обычно новый начальник проводит свои изменения, и есть временное окно, когда все это ожидают и это можно использовать сделать с меньшим сопротивлением. А чуть позже - будет сложнее.

Михаил Лурье пишет:

Извините за некоторое занудство, а что значит прежний руководитель принял решение - это документ за его подписью?

В этом случае этот документ и доведите до сведения.

Или Вам предлагают выпустить документ за своей подписью?

Тогда надо подумать, стоит ли подписывать документ, с которым Вы не согласны.

Или это документ за подписью вышестоящего начальства?

Или это не документ, а просто чье-то мнение?

Разрешите немного уточню свой подход - есть события необратимые, есть обратимые. Если произошло что-то уже необратимое, то об этом можно и нужно сказать именно в таком ключе. А в части обратимых событий, корректирующих шагов или более того еще не совершенных действий подход может быть самый разный. И тут надо определить рациональную для себя позицию.

Спасибо, Михаил. Документов нет, подписывать ничего не надо. Достаточно устных сообщений персоналу о новом процессе и роли людей в нем. Формальности можно зафиксировать в блок-схеме или должностной инструкции. Вот так у нас это работает.

А вы правы: мне надо определять свою рациональную позицию. Благодарю!

Алексей Ягнов пишет:

Никак. Всем понравиться невозможно, всегда будут недовольные. Надо сразу показать "кто в доме хозяин". Адекватные поймут, неадекватные уйдут.

Алексей, в какой-то момент я тоже почувствовала, что это испытание на "слабину". Но культура нашей организации не принимает личного соперничества между менеджерами. Надо выступать с дипломатических позиций.

Мадина Аглямова пишет:

А проблема в чем? Вы не согласны с ранее принятыми решениями или боитесь сопротивление изменениям? Но судя по вашему посту изменения уже наступили и это факт. Здесь главное на чем фокусироваться. А то получится как в старом анекдоте "вам ехать или шашечки?". Если для вас опыт руководства сам по себе как новое явление, то придется научится говорить "нет" и даже некоторым "нам не по пути". В любом случае руководитель - это ответственность. Люди не любят невнятных руководителей, соберите команду и объявите, какие задачи поставлены и как вы теперь намерены их решать и пусть они тоже подскажут пути решения, вы же теперь в одной лодке.

Да, Мадина. В одном случае я не согласна с принятым решением, второе решение ущемляет некоторых сотрудников и есть высокий риск, что они впадут в негатив. Не понравилось, что у прежнего руководства, как мне кажется, было достаточно времени, чтобы самим сообщить о своих решениях, а они как будто ждали моего вступления в должность. Звучат тревожные звоночки та-та-там, что "это полный бардак", "так у них принято", "и как дальше работать с этими людьми, которые вот так подставляют с самого начала" - в общем обычные проблемы муравейника. Собственно, трудные коммуникации скорее адресованы коллегам-менеджерам, чем подчиненным.

По совету Михаила я вырабатываю свою рациональную позицию. Руководящего опыта у меня достаточно. А перед людьми надо выступать уверенно, Вы совершенно правы. И мне нравится Ваш совет собрать команду и обсудить все с ними открыто - но я бы добавила - не обсуждая прежнего руководителя, который остался работать в компании. Спасибо!

Владимир Токарев пишет:

Кейс с недостаточным количеством информации - решения требовались быстрые, никто не привлекал меня к обсуждению. Теперь меня просят сообщить о них новой команде. Естественно, что решения эти не самые популярные, и я, как глашатай, имею все риски быть сильно ассоциированной "новой метлой" и получить ярлык "злого менеджера" в весьма сплоченной команде на самом пике построения отношений. Как избежать этой участи и деликатно построить коммуникацию со всех сторон?

Потому и рекомендации будут - "возможно":

1. Верные ли решения принял предыдущий руководитель? Их нужно оценить. И затем, если верные -

2. Разобраться - команда ли это (у нас в стране команды есть пока только в спорте) - откуда следует, что скорее всего это обычный коллектив, давно работающий вместе.

3. Если решения были не верные - Вам решать (уволиться? - а нужна же работа и зарплата и т.п. а быстрых вариантов с новой работой нет). Либо добиться изменения решения.

4. Решения полагаете верными - то есть встретиться с сопротивлением изменениями. Но сопротивление - это не только плохо, но и хорошо (обеспечивает устойчивость).

5. Следующий шаг - изучение теории преодоления сопротивления (если решение считаете верным, если так не считает - я Вам не завидую) - например -https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/13050...

ЗЫ. Обычно новый начальник проводит свои изменения, и есть временное окно, когда все это ожидают и это можно использовать сделать с меньшим сопротивлением. А чуть позже - будет сложнее.

Владимир, спасибо! Всегда с интересом читаю Ваши комментарии. Мне нравится Ваш разносторонний взгляд на предмет. Изучу, разберусь, подумаю и сделаю.

Людмила, поздравляю Вас. Ситуация - как индикатор Вашей готовности к возможному повышению.

Категоричность и практичность важнее дипломатии в менеджерской среде среднего звена. Согласен с Алексеем. Дерзните, если готовы, или - в сторону, если нет. Это бизнес, а не Инстаграмм.

Дмитрий Ляшенко пишет:

Людмила, поздравляю Вас. Ситуация - как индикатор Вашей готовности к возможному повышению.

Категоричность и практичность важнее дипломатии в менеджерской среде среднего звена. Согласен с Алексеем. Дерзните, если готовы, или - в сторону, если нет. Это бизнес, а не Инстаграмм.

Дмитрий, благодарю, что отметили мой пост. А вот представьте себе, что есть такая компания, где в первую очередь надо быть дипломатом на всех уровнях иерархии. На самом деле это назначение и было повышением, и мне необходимо поступить дипломатично-правильно и при этом практично. За категоричность у нас огребают, если позволите использовать такую терминологию. Поэтому я и прошу совета или примера из жизни дипломатов от бизнеса. Дерзости мне и своей хватает, уж поверьте.

Людмила, усложнить просто, а упростить сложно. Даже листая Макиавелли, можно понять, что чем выше статус аппонента (или как нынче модно выражаться - партнёра), тем тоньше и изощреннее дипломатия. И, соответственно, наоборот.

И уж поверьте мне, что Ваш коллега на Вашем месте, не стал бы с Вами выписывать кренделя протокольной дипломатии. Просто четко ставить цели без лишних объяснений их целесообразности. Новый уровень, новые полномочия, которым нужно уметь соответствовать в иерархии ЛЮБОЙ компании.

В любом случае, Людмила, это Ваша карьера, и только Вам решать как заходить в новую дверь.

Людмила Нилова пишет:
Не понравилось, что у прежнего руководства, как мне кажется, было достаточно времени, чтобы самим сообщить о своих решениях, а они как будто ждали моего вступления в должность. Звучат тревожные звоночки та-та-там, что "это полный бардак", "так у них принято", "и как дальше работать с этими людьми, которые вот так подставляют с самого начала" - в общем обычные проблемы муравейника. Собственно, трудные коммуникации скорее адресованы коллегам-менеджерам, чем подчиненным.

Вообще частенько бывает так, что люди непосредственно перед увольнением или переходом в другое подразделение стараются по максимуму использовать время для решения своих проблем (служебных и личных). И в этот период давать повод для каких-то дополнительных хлопот они не склонны.

Мне конечно сложно сказать, из чего исходило прежнее руководство, но Ваше описание их поведения не противоречит такому варианту.

Ну а с точки зрения дипломатии, а что мешает сделать вид, что Вы считали, будто Ваши подчиненные уже в курсе последних изменений? Ну может без подробностей, которые Вы собрались с ними обсудить.

Благодарю всех участников дискуссии за поддержку! Уверена, что я на правильном пути и справлюсь