Есть ли понятия: хороший работник, плохой работник?

Вопрос вовсе не философский. И разумеется, нет таких понятий как "хороший/плохой" работник. Есть "полезный/бесполезный". Крутой профи может быть абсолютно бесполезным (или вред от него может перекрывать пользу). Не очень дисциплинированный работник (или очень недисциплинированный), дико всех этим раздражая, может не иметь проблем с выполнением плана и быть очень лояльным в целом. И быть полезным.

"Полезный/бесполезный" можно перевести в область полутонов с помощью "насколько эффективный". Для этого есть инструменты.

А плохой/хороший, нравится/не нравится - это для вечеринок.

Алексей Матюшин пишет: разумеется, нет таких понятий как "хороший/плохой" работник. Есть "полезный/бесполезный"

Поддерживаю!

Алексей Матюшин пишет: дисциплинированный работник (или очень недисциплинированный), дико всех этим раздражая, может не иметь проблем с выполнением плана и быть очень лояльным в целом. И быть полезным.

В десятку! И про лояльность в целом!

Алексей Матюшин пишет: Крутой профи может быть абсолютно бесполезным

как поступить с таким? Что от него ждать? Что можно предпринять? (вопрос - уволить самый простой выход? не так ли?)

Александр Байкалов пишет:

Алексей Матюшин пишет: Крутой профи может быть абсолютно бесполезным

как поступить с таким? Что от него ждать? Что можно предпринять? (вопрос - уволить самый простой выход? не так ли?)

Ну, батенька... Это вопрос баланса пользы и ее цены. Есть ли жизнь на марсе? :) Если честно, это дико больной вопрос - мучаюсь от таких ситуаций уже несколько лет. Вообще, чиста формально, есть старая, как вселенная, и простая как три свистка классификация... (боюсь щас меня тут эйчары раскатают в блин за тривиализованные бояны) Рисуете две оси: по одной лояльность, по другой - профпригодность. Наносите в этой системе координат точки, как оценки конкретных людей. Получаете четыре размытых кластера: 1) Профи, лояльные 2) Профи, нелояльные 3) Непрофи, лояльные 4) Непрофи, нелояльные С кластером (1) все ясно - это костяк. Их надо лелеять и холить. С кластером (4) тоже просто - это просто уволить, и забыть. Сложнее с (2) и (3). (3) Непрофи, лояльные. Скорее всего, их можно подтянуть-подучить, если есть у них потенциал. Это вопрос обозримого времени, и это прогнозируемо. (2) Нелояльные профи. Это блин обычно «звезды». Они все про все знают лучше всех, готовы все раскритиковать, но сами редко что берутся делать (не царское это дело). Они очень похожи на крутую тачку в гараже, у которой руль и зажигание работают через раз на десятый. Поедет, если захочет. И если поедет, то туда, куда захочет. Очень часто такие звезды разлагают команду: молодняк боится вставить слово (сотрут в порошок и засмеют), им постоянно внушают, что «эти начальнеги совсем оборзели». И вообще звезды часто живут по принципу – «я че, дурак, вместо тебя свою работу делать?!». В большинстве случаев, несмотря на офигенную звездность, от таких людей лучше избавляться, потому что человека можно научить… но переделать – шансов 1 на триллион. Иначе пипец команде… А команда может больше, чем любая звездатая звезда.

Александр Байкалов пишет:

Алексей Матюшин пишет: Крутой профи может быть абсолютно бесполезным

как поступить с таким? Что от него ждать? Что можно предпринять? (вопрос - уволить самый простой выход? не так ли?)

... по сути, не ответил на вопрос... Существует еще одна банальная истина - "не бывает плохих работников, бывают неправильно используемые работники". У каждой лягушки свой пруд, но я сталкивался с ситуациями, когда проф-звездатость одного члена команды полностью компенсировалась вредом: по факту присутствовал набор людей, которым было точшно идти на работу, а не команда. Но пользы тоже было дофига, где-то на критичном для успеха уровне. И в том случае правильным оказалось не уволить, а изолирвоать звезду в другой роли, вне команды, поставить его не на "производство", а на R&D. Звезды редко умеют делать продукт, зато они умеют критиковать чужие проекты (пусти его на оценку, валидацию и аудит!) и быстро делать прототипы (дай ему месяц-другой на неясную, но перспективную задачу, он принесет классного сферического коня в вакууме, которого потом допилят вменяемые люди). Как-то вот так еще бывает... без хирургии :)

Алексей Матюшин пишет: Рисуете две оси: по одной лояльность, по другой - профпригодность. [/QUOTE] Есть еще один важный момент, котрый увеличивает "размытость кластеров". Для большинства профессий есть ряд объективных факторов, позволяющих оценить профпригодность. При оценке лояльности начинается самое интересное

Александр Байкалов пишет: Вопрос: А судьи кто? вечен!

[quote] вот именно - лояльность к чему? к кому?... судя по истории Александра, в компании существуют так называемые лидеры влияния, которые субъективно оценивают лояльность персонажа по принципу "лояльность ко мне=лояльность к компании". И как раз тут и начинается - нравиться-не нравиться со всеми вытекающими последствиями.

ситуация достаточно стандратная, поскольку все мы живые люди, и я бы рекомендовала не оценивать ее "эмоционально" - типа , какие нехорошие люди, заедают моего хорошего подчиненного.
В таких ситуациях я стараюсь присесть мозгом, и понять, как можно изменить субъективную, неправильную на мой взгляд, оценку этого "лидера влияния".
Вполне возможно, "ларчик открывается просто" - например, сотрудник просто забывает здороваться при встрече с кадровичкой,а это ее оскорбляет безмерно. Незначительная коректировка поведения, чуть-чуть артистизма - и жить станет легче всем.
Пример слегка утрированный, но почему бы и нет
:D

Александр Байкалов пишет: Алексей Матюшин пишет:разумеется, нет таких понятий как "хороший/плохой" работник. Есть "полезный/бесполезный"

Поллезный\бесполезный - лишь более "красивая" интерпритация "хороший плохой", т.к. является такой же субъективной. И возможно, если компетенстный сотрудник "бесполезен", то это вопрос к его боссу, а не к нему. Я бы выделил: 1. Сотрудник, чья внутренняя система мотивации соответствует корпоративной системе стимулирования/не соответствует. 2. Сотрудник, компетенции которого соответствуют требуемым (согласно определенного докумета, а не вообще)/не соответствует. Фактически эти два критерия можно упростить: 1. Хочет/не хочет. 2.Может/не может.

Громов Юрий пишет: Поллезный\бесполезный - лишь более "красивая" интерпритация "хороший плохой",

Позволю себе не согласиться. В простейшем случае – «выполняет план (решает поставленные задачи) или нет», в более общем – измеряется «в полутонах» с помощью KPI.

Марина Левен пишет: вот именно - лояльность к чему? к кому?...

Ну вообще-то существует определение лояльности. Это вполне понятная вещь

Лояльность от англ. слова «loyal», которое означает: 1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя); 2) корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.

В отношении оценки персонала, понимается как принятие целей и задач компании, внутренняя готовность прикладывать усилия для их достижения/решения, принятие норм и правил, действующих в компании, готовность их разделять и следовать им. Не надо тут слишком мудрить – в данном контексте ясно, о чем речь.

Александр Байкалов пишет: как поступить с таким? Что от него ждать? Что можно предпринять? (вопрос - уволить самый простой выход? не так ли?)

Если начальство считает работника плохим - оно неспособно им управлять. А возможно, сотрудник заслужил неприязнь непосредственного руководителя как раз вот этим:

Александр Байкалов пишет: мы вместе провели не мало часов совместных обсуждений

Возможно, сотрудник не соблюдает принципы субординации (не прикрывает непосредственного руководителя перед верхним начальством). В первую очередь необходимо вывести такого человека из подчинения такого начальника, установить для него свои показатели эффективности. Либо, если занятость не позволяет "нянчиться" - тупо дать отмашку на увольнение.

Громов Юрий пишет: Фактически эти два критерия можно упростить: 1. Хочет/не хочет. 2.Может/не может.

:) ну вообще-то это и есть «лояльность и профпригодность». Лояльность в том смысле, как я определил выше... Не в маркетинговом :)

Александр Байкалов пишет: - руководство компании считало его плохим - отдел кадров считало его плохим - коммерческая служба считало его плохим - отдел маркетинга считало его плохим

РУКОВОДСТВО ------------------- Отдел кадров Коммерческая служба Отдел маркетинга ________________________________________________________________ П Л О Х О Й Р А Б О Т Н И К 1. Кто определяет функции работника. 2. Кто контролирует исполнение. 3. В каких единицах измеряется степень его "плоховости". Кстати, хороший парень,- не профессия на флоте.

Про белых воротничков:

Знаете, есть ооочень много разных контор, в которых о KPI слыхом никто не слышал.
А даже если и слышал, то никогда не видел. А если и видел, то насколько правильными для конкретного бизнеса были эти показатели?

Поэтому в этих компаниях (а их - большинство) понятие плохой-хороший работник привязано к тому, как он-она себя умеют пиарить и подавать в глазах вышестоящих. Много раз видел, что никудышные в профессиональном отношении работники в глазах руководства выглядели хорошими. Их повышали и премировали, хотя правильным для работы было бы - уволить.

Так что субъективный фактор рулит в определении плохой-хороший работник.

А что касается профи, которые обычно не лезут в глаза начальству (потому что знают себе цену), то они запросто могу стать плохими в его глазах, совершенно при этом безосновательно, особенно часто с подачи никудышных в профессиональном отношении работников (зависть, конкуренция, неприязнь и т.п.)

Михаил Байнов пишет: В первую очередь необходимо вывести такого человека из подчинения такого начальника, установить для него свои показатели эффективности. Либо, если занятость не позволяет "нянчиться" - тупо дать отмашку на увольнение.

Михаил, позволю не согласиться. Няньчиться как раз не пришлось. Я провел с сотрудником индивидуальную работу (как тренер проводит командную тренировку перед матчем, так и я провел командную тренировку и конкретно с данным менеджером и индивидуальную) Все это пошло на пользу отделу в целом. Выровнялась дисциплина, из шалопаев, сотрудник стал примером, прежде всего он сам захотел исправиться. Он сам начал фонтанировать идеями и планами. С его подачи - мы добились увеличение объемов продаж отдела.

Громов Юрий пишет: Фактически эти два критерия можно упростить: 1. Хочет/не хочет. 2.Может/не может.

Юрий! Именно и верно! не хотел - захотел (мы вместе работали - тесно), не мог - мог! см. пункт 2. Считаю, что руководитель обязан использовать все инструменты для исправления ситуации с конкретным своим подчиненным, а не спихивать его на произвол судьбы, не давать возможность самому выходить из положения "плохой" для руководства прежде всего.. Я сказал менеджеру - твой самый мощный аргумент - положительный РЕЗУЛЬТАТ работы, и мы вместе с тобой этого добьемся!

Алексей Матюшин пишет: Нелояльные профи. Это блин обычно «звезды».

Алексей! менеджер профи, я всегда оценивал его ход мыслей - как верный вектор! НЕ ЛОЯЛЕН - он этого и не скрывал! Но вот не звездил - однозначно! Проведя индивидуальные занятия ( на это потребовалось естесно время - не менее 3 месяцев) Он стал как говориться "зажигать" По край ней мере я больше не слышал от него "мне не интересно работать" Коллеги! спасибо откликнувшимся! Надеюсь дискуссия продолжится! Тема требует развития!

Юрий Короваев пишет: совершенно при этом безосновательно, особенно часто с подачи никудышных в профессиональном отношении работников (зависть, конкуренция, неприязнь и т.п.

Юрий! как это знакомо)))!