Сдельная оплата труда

Александр Акман, в нашей ситуации более-менее законно (и все равно равной оплаты за равный труд не будет) можно использовать только пониженные расценки при совмещении. Но у нас очч гибкое планирование производства, перестановки частые, станок то работает, то стоит, рабочий то на одном станке, то на двух. Мне если приказы о совмещении/расширении зоны обслуживания делать, так человек на 100 в месяц, да еще и, возможно, задним числом. Премию просто так тронуть не можем - она во всех документах зафиксирована, объегорить никого не удастся. Буду пересматривать задачу. Можно и систему оплаты труда поменять, и расценки изменить, и совмещение практиковать. Свои сложности в любом случае есть. Взвесим, обсудим, решим.

Екатерина Лебедева Свои сложности в любом случае есть. Взвесим, обсудим, решим.

Обязательно. Выносите сюда, мне то с моего рабочего места плохо видно что у вас происходит и что вы хотите, а далее будем обсуждать, может дельных советов накидаю )))

Екатерина Лебедева Буду пересматривать задачу.

Это первое что надо сделать. Скажите что вы хотите получить ? (вы - как компания) Ситуация у вас, видимо: - Персонал за рабочими местами не закреплен. - Загрузка оборудования (и людей) хромает (заказов мало). хм, тогда ... Если у вас сделка то почему люди зарабатыват слишком много ? (сделка тем и выгодна что это переменный расход, зависящий от объемов ) Что у вас происходит ? Какова численность ? Тип предприятия ? Номенклатура оборудования ? ____________________ [COLOR=gray=gray]Принципы, как база. Если пассивный работник получает 10 руб, а активный 5 руб - это прямой демотиватор, и рабочие такие вещи хорошо секут, вспомните и анекдоты на эту тему и фразы типа: кто возит, на того и грузят Я бы, строил эффективный и выгодный компании процесс на правильных принципах[/COLOR]

Александр Акман, cпасибо за предложение, обязательно воспользуюсь возможностью получить дельный совет! ;)

Методология решения подобных задач недавно отработана Озеровым Павлом Ивановичем,
E-mail:ozerv05@mail.ru/.Пишите, он с удовольствием Вам ответит!

В советские времена, на угольных шахтах одним из самых высокооплачиваемых работников был главный экономист шахты. Метод его работы пояснил мне зам.начальника участка – попутчик в поезде Симферополь-Луганск (в 1988 г). В те годы, зарплата шахтёров составляла 50% себестоимости тонны угля. Если «незаметно» уменьшить зарплату, например, на 4%, то можно отчитаться по контролируемому показателю: себестоимость угля уменьшилась на 2%. А шахтёры «удивлялись»: как же так, угля нарубили больше, а зарплата оказалась меньше. Еще в начале прошлого века, Г.Форд практически показал, что он понимает экономику: ФОТ всех трудящихся – это объём покупательского спроса. И потому он увеличивал ФОТ наёмного персонала на своих предприятиях. Ф.Рузвельт избирался президентом 4 срока подряд! Секрет его положительной популярности, наверное, состоял в том, что он «задавил» «Великую Депрессию». Задавил, добившись принятия законов, охраняющих покупательскую способность рынка. Этим он ясно сказал бизнесменам, что нет смысла в производстве товаров, которые некому будет купить. И бизнесмены стали искать прибыль не в карманах наёмных работников. То есть, не в «незаметном» обкусывании доли зарплаты в добавленной стоимости. Что составляло предмет тяжкого труда главных экономистов шахт. Бизнесмены, подчиняясь законам, стали искать пути-способы увеличения добавленной стоимости. Такая смена ориентира привела к, так называемой, «научно-технической революции». 30 лет назад, Рейган объявил войну нарушениям прав человека. Эта война, по сути, имела экономическую подоплеку. В ЭКОНОМИКС-е есть понятие «безбилетник». Это бизнесмены, которые ищут рентабельность в карманах наёмных работников; а последние побуждаются к труду методами внеэкономического принуждения. Но, методами внеэкономического принуждения можно заставить человека «копать от забора до обеда». Но, ими нельзя заставить человека придумать микропроцессор i80286. [COLOR=gray=gray]Можно сказать, что Союз рухнул, потому что не смог, не то что придумать, а не смог даже «освоить» микропроцессор i80286[/COLOR]. ============================. К предмету настоящей дискуссии отношусь негативно. В своей практике, я дважды, в разных строительных фирмах, достаточно легко удваивал производительность труда. Основной проблемой было получить санкцию владельцев бизнеса на применение сдельной оплаты труда. Не раз и не два, я видел скептическое отношение владельцев бизнеса к «сдельщине». Я их понимаю. Они больше доверяют «ручному» способу определения оплаты труда. Точнее, когда они самолично её определяют. Но, «ручной» способ определения зарплат демотивирует труд наёмного персонала. При таком способе, вряд ли кто «позволил» бы Биллу Гейтсу заработать десятки миллиардов долларов. И сотни его «наёмников» вряд ли стали бы миллионерами. А всё это произошло, потому что способы определения зарплат и прибыли не были «ручными». Они определялись соглашениями, «принятыми на берегу». По сути, соглашения, «принимаемые на берегу», определяют распределение добавленной стоимости. Но, не всегда легко прокалькулировать участие наёмного работника в создании добавленной стоимости. А в строительстве это делается – легко. По смете. Основа смет в строительстве – это громадная работа по установлению нормативов. Последний раз она была подытожена в известных сборниках 1984 г. В других отраслях, смету (бюджет расходов) следует составлять на основе сложившихся цен-расценок. Или на основе их экспертных оценок, контролируемых практикой. Так вот, именно смета позволяет «на берегу» составить распределение добавленной стоимости. [COLOR=gray=gray]Модель распределения добавленной стоимости я придумал в 1995 году. Когда первый раз решал задачу повышения производительности труда на стройобъектах. В модели нет ничего нового, в плане эвристики. Действительно, что нового в признании де-факто, что добавленная стоимость делится «на троих»: Государство+Бизнес+Труд. Кто не знает, что процесс распределения «дельты» – упорядоченный: - Сначала Государство определяет свою долю, законодательным образом. - Затем Бизнес определяет свою долю, путём определения доли Труда в части «дельты», оставшейся после выбора Государства. - Наконец, Труд определяет, производить ли «дельту», за ту её часть, что останется ему после тех двух, что «откусили» раньше. В статье «Сколько предприятие может платить своему персоналу» (http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1143154/index.php?ID=1143154) упомянуто, что у каждого участника «дележа» есть объективный критерий для определения достаточности его доли «дельты»: возможность самовоспроизводства, на основе «амортизации» затрат. [/COLOR] Основной смысл распределения добавленной стоимости состоит в том, что оно, определённое «на берегу», даёт участникам экономики возможность планировать свою жизнедеятельность. В том, чтобы не было «удивления», такого, как у вышеупомянутых шахтёров. К сожалению, всё написанное выше – не для нашей погоды. ============================. Предмет настоящей дискуссии – циничен: - «Ручной» способ определения зарплат – не обсуждается. - Подскажите способы «незаметного» обкусывания ФОТ. Похоже, что «главными экономистами» становятся «главные HR-ы».

Александр Мамаев, cпасибо за контакт! Владимир Зонзов, по поводу циничности - увы, согласна. По поводу главных экономистов - не стала бы делать таких обобщений на основе одной дискуссии.

На мой взгляд нужно зреть в корень проблемы.
Система сдельно-премиальная, работник может получать больше если он больше производит по сравнению с остальными (которые по умолчанию находятся в таких же условиях, т.е. работают на одинаковых станках).
Другими словами если работник на полуавтомате делает 100 единиц продукции и такой же работник на таком же станке делает 150 единиц то будьте добры оплачивайте
а вот если на полуавтомате 100, а на автомате 200 тогда нужно просто ввести сдельные расценки на деталь изготовленную на автомате.

Практически расчитать это можно путем изучения , т.е. берем пулуавтомат и просчитываем сколько можно на нем изготовить деталей при нормальной организации труда и умножаем на расценку. далее берем автомат считаем сколько на нем можно изготовить деталей при тех же условиях. полученную сумму денег из первого расчета делим на количество деталей полученных во втором исследовании получаем сдельную расценку на изготовление детали на автомате.

Таким образом получим приблизительно одинаковую зарплату при одинаковых трудозатратах на изготовление детали.
А вот стимулирование обслуживания двух станков можно решить путем введения повышающего коэффициента за расширенную зону обслуживания. Таким вы добьетесь нормального распределения заработной платы.

А ввести новую сдельную расценку и новый коэффициент можно приказом по предприятию в установленном порядке.

HR - это профессионал на службе работодателя, а не профсоюзный активист

"жаба душит" - это не профессионально

соответственно, Екатерина, если Вы переплачиваете относительно среднего уровня в Вашем регионе (а работники не перерабатывают относительно средних затрат труда) - то это надо исправить

Да, по Закону Вы утверждаете новый документ и знакомите с ним за 2 месяца, и подписываете доп соглашения к трудовым договорам Кто не согласен - увольняется по статье все написано в ст 74 ТК РФ

другое дело. что надо бы спрогнозировать, какую пользу и какой вред нанесет такое решение
- сколько денег сэкономите в месяц
- скольких Вы уволите. сумма выплат уволенным
- какие затраты на найм, обучение и адаптацию новых рабочих
- насколько снизится производительность труда тех, кто не уволился, но недоволен "происками капитализма"
- возможные жалобы в трудинспекцию/суды/другие органы власти. Насколько Вы к этому готовы? Затраты?

Николай Скорик, Дмитрий Щеглов, все правильно пишите. В нашем случае правильным путем будет только один - пересмотр расценок. Они изначально считались из того, что сотрудник работает на одном ТПА. А практика показала, что легко может совмещать. В общем, расценки надо снизить, а за расширение зоны обслуживания платить надбавку. Все последствия, естественно, просчитываются. С понедельника на работу выходит экономист по труду. Может быть, этот специалист найдет и другой вариант, но, сомневаюсь:)