Идеальный кандидат-2016: кого ищут сегодня компании

Кризис существенно повлиял на процесс отбора кандидатов на вакансии крупными российскими компаниями – к такому выводу пришли эксперты кадрового агентства «Юнити», проанализировав запросы, поступившие в течение последних двух лет. После ухода с рынка большого числа зарубежных игроков нагрузка на отечественные предприятия возросла, изменились их сфера влияния и ожидаемая результативность. В итоге свыше 50% организаций со штатом 300 и более человек перестроили принципы работы и адаптировали к ним оценку соискателей. Рекрутеры «Юнити» исследовали новые реалии бизнеса и выделили три признака «идеального кандидата», на которые ориентируются российские структуры при подборе сотрудников разных иерархических уровней: от среднего персонала до топ-менеджеров.

1. Идеальный кандидат предлагает решения

Последние годы российский бизнес был в стадии ожидания, и активизировался только сейчас, когда обстановка немного стабилизировалась: нет огромных скачков валютных курсов, держится ставка рефинансирования. Из-за общего рывка выросла конкуренция, больше нет времени ждать, надо действовать здесь и сейчас. Работодатели высоко ценят людей, которые знают, как именно строить работу: теоретики отходят на второй план.

«Важно найти того, кто понимает разницу между окупаемостью стратегических задач и реальной ситуацией. Недавно к нам с запросом на поиск коммерческого директора обратилась крупная компания по продаже товаров народного потребления. Буквально пару лет назад они переманили специалиста с аналогичной позиции и со схожего предприятия. Но найденный человек мыслил слишком масштабно и потерял связь между вложенными средствами и принесенными. В итоге прибыль просто проедали, и все производство начало уходить в минус, – рассказывает Елена Тимошкина, консультант КА «Юнити». – На такой должности важно постоянно курировать работу огромного коммерческого подразделения, ежедневно вмешиваться в происходящие процессы, оптимизировать текущие риски, мотивировать и контролировать работу персонала по всем приоритетным для компании центрам прибыли, ежедневно видеть аналитику продаж по регионам, корректировать результаты, вести работу на стабилизацию и рост всех актуальных результатов».

Компании, осознавшие преимущества практиков, готовы привлекать их, предлагая лучшие условия, вплоть до увеличения заработных плат на 30% выше рыночных. Эксперты «Юнити» приводят пример, когда кандидат на должность начальника по электронному документообороту крупного предприятия, кроме сильной экспертной позиции по своей специализации, грамотных и емких ответов на вопросы, принес с собой на собеседование презентацию результатов работы в предыдущей компании. После встречи кандидат на вакансию выслал план работы на ближайшие три месяца и ответил письменно на вопросы с обоснованием рисков и результатов. В итоге специалисту предложили должность более высокого уровня, чем та, на которую он претендовал.

«Конечно, никто не вправе требовать идей по развитию на интервью. Можно в качестве теста предложить практическую задачу: мы иногда так поступаем во время собеседования с маркетологами, давая кандидату шанс проявить себя», – делится опытом Ольга Лиман, руководитель отдела подбора персонала группы «Полипластик» (российского производителя полимерных труб).

Интересно, что в 20% случаев кандидат, идеально подходящий для вакансии конкретной компании, во время собеседования на территории работодателя теряет собственную мотивацию к предлагаемой работе. Влияет окружающая обстановка, поэтому для максимального раскрытия потенциала важно создать комфортную среду. «Один из вариантов – встречаться на нейтральной территории, – рекомендует эксперт «Юнити». – Мы, например, предлагаем свой офис: здесь и соискатель находится в привычной для него обстановке, и руководители меньше отвлекаются от беседы». Вариант собеседований на нейтральной территории особенно актуален в последнее время, когда существенно выросло число генеральных директоров и владельцев компаний, лично знакомящихся с кандидатами. Если четыре года назад таковых было 30%, то сейчас – 50-70%. Речь идет в основном о подборе на топовые должности и поиске ведущих специалистов, но в отдельных случаях владельцы беседуют и со средним персоналом».

2. Идеальный кандидат всегда точен, все его достижения оцифрованы

Тенденция к участию владельцев компаний в интервью – еще одно следствие затянувшихся кризисных явлений: нет права на малейшую ошибку, организации считают деньги и не хотят лишний раз рисковать. Генеральные директора и владельцы, которые еще несколько лет назад находились в тени, вливаются практически во все бизнес-процессы, включая подбор персонала. «В конце концов, если в команду пришел не тот человек, виноват лидер. Он нашел неправильную ноту, – уверен Артем Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель компании «Фабрика окон». – Всего 2% времени, инвестированного в подбор правильных людей, сэкономят 98% времени, затраченного на исправление ситуации».

При этом высший эшелон интересуют конкретные оцифрованные показатели кандидатов: KPI, достижения, результативность деятельности. Как отмечает Ольга Лиман, в их компании уже не смотрят на рекомендации и стандартное портфолио, так как они легко готовятся заранее. Подобного мнения придерживаются и эксперты «Юнити». «Лучше, когда в резюме отражено, чего именно вы добились в каждой компании, описана зона ответственности и приведены все достижения. Не надо говорить «я пахал», лучше скажите: «Я пропахал 50 километров и увеличил вспаханную полосу на 5%», – поясняет Елена Тимошкина. – Такие требования актуальны везде: и в маркетинге, и в продажах, и в закупках, и даже среди IT-специалистов. Казалось бы, элементарные вещи, но девять резюме из десяти не содержат конкретики».

Правильно отраженные успехи могут стать ключевыми при выборе специалиста: бывает, что в компании нет открытой вакансии, но владелец или генеральный директор, увидев ценного кандидата, принимает решение о приеме его на работу. Так, в 2013 году американские работодатели в сфере IT буквально выстроились в очередь к веб-дизайнеру Робби Леонарди, создавшему интерактивное резюме, подобное игре «Супер Марио». Герой переходит с уровня на уровень, знакомясь с навыками, достижениями и наградами специалиста, хотя, в общем-то, уже по самой программе видно, чего заслуживает ее автор. Как говорит сам Робби, ему надоело постоянно тратить силы на поиски работы, и он решил подойти к вопросу креативно. На создание уникального резюме у дизайнера ушло восемь месяцев. В итоге он удостоился не только шквала предложений, но и престижной премии CSS Design Awards.

Пример Робби Леонарди наглядно демонстрирует, что визуализация результатов важна, причем на всех иерархических уровнях, и именно к этому сегодня пришли в России. Даже когда подбирают механика для главного технолога, звучат вопросы о максимальных и минимальных сроках безаварийной работы оборудования, методиках работы с подчиненными, способах оценки результативности ремонтов. Если в компании не было предусмотрено оценки эффективности, сотрудникам следует фиксировать личные показатели.

3. Идеальный кандидат – личность

Пожелания к оцифровке и конкретизации показателей работы влекут за собой изменения в требованиях и к личным качествам кандидатов на вакансии: нужны настойчивые люди, добивающиеся результата несмотря ни на что. Часто при выборе в пользу того или иного специалиста на первый план выходит его способность слышать требования и меняться. Елена Тимошкина рассказывает, что одному из ее соискателей работодатель отказывал дважды, но это его не остановило. «Были сомнения в компетенциях, – поясняет эксперт. – Но кандидат не отступил, он чувствовал, что подходит на вакансию. В ходе собеседований он подметил несколько особенностей компании, перестроил свою презентацию в соответствии с ними. Мы со своей стороны помогли подготовиться и добиться третьей встречи, и его все же приняли. На данный момент он лучший менеджер в организации. Работодатель оценил роль рекрутеров: теперь просит нас найти такого же специалиста, но в другом регионе. Так что стоит присматриваться к личности кандидата и его потенциалу в самом начале пути и прислушиваться к рекомендациям консультантов по подбору персонала. Слишком часто работодатели, особенно крупные, завышают свою ценность в глазах кандидатов. Многим бывает полезно посмотреть на конкурентов и после оценить себя более трезвым взглядом».

Данный кейс подчеркивает важность таких качеств, как лидерство на собственном примере, открытость, искренность, проактивность, стремление к развитию, умение достигать результата, рисковать, владение навыками тайм-менеджмента. Раньше подобные черты владельцы интуитивно искали у топ-менеджеров, сегодня они требуются всем. «Меняются модели управления – мы переходим от компаний, где царит диктатура, к организациям, основанным на самоуправлении. Например, в «Фабрике окон» максимальная ответственность принятия решений делегирована на оперативный уровень – монтажникам, ведь именно они работают непосредственно с клиентом и находятся «на передовой». Не культивируется передача задач через несколько этажей в иерархии, так как с каждой дополнительной ступенью теряется связь с рынком, – рассказывает Артем Агабеков. – Такая структура требует от среднего персонала ответственности, мотивации и осознанности – качеств, которые всегда были присущи линейным руководителям, среднему и высшему менеджменту».

По данным кадрового агентства «Юнити», к необходимым личным характеристикам, перешедшим с высших уровней вниз, добавляется и стабильный эмоциональный фон. Для определения картины последнего все чаще на собеседованиях задают вопросы, например, о наличии и величине ипотечного кредита. «У нас был случай, когда кандидат, претендовавший на должность с заработной платой в размере 60 тыс. рублей, получил отказ из-за обязательных ежемесячных платежей по кредитам в размере 80 тыс. рублей. Владелец предположил, что сотрудник будет постоянно жить в стрессе и искать деньги. После встречи с работодателем мы еще раз проанализировали причины ухода кандидата из компаний, и в свете названной детали повод увольнений стал очевиден», – приводит пример Елена Тимошкина.

Также все чаще от кандидатов среднего уровня ждут понимания, насколько их ценности совпадают с сообщениями, транслируемыми компанией. «Можно дать соискателю неделю на тест-драйв: человек успеет и себя проявить, и посмотреть на организацию, в которой ему предстоит работать. Тогда выбор в отношении друг друга будет осознанным и, как в счастливом браке, «пара» будет жить долго и счастливо. А взять на работу специалиста с другими ценностями – это все равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы», – уверен Артем Агабеков.

Итак, три главные черты идеального кандидата: думать, делать и двигаться. Такие люди уже нужны в крупных компаниях, а значит, в ближайшем будущем за ними начнут охотиться средние и малые предприятия. Ведь именно гиганты рынка всегда были реагентом, запускающим те или иные бизнес-реакции. Ведущие игроки задают тренды и определяют то, что в итоге будет актуально для всех.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Генеральный директор, Хабаровск

Идеальный кандидат тот, кто способен быстро и эффективно решить поставленную задачу, достичь запланированные результаты.

Руководитель, Москва

Работодатели должны быть готовы, что такие "идеальные кандидаты" имеют свой стиль работы, свой уникальный опыт и не захотят просто "вписываться" в местную корпоративную среду. Компании тоже придется под них подстраиваться, учитывать их профессиональные и личные интересы. Большинство работодателей считает, что из-за кризиса к ним выстроится очередь кандидатов, готовых на любые условия. Ну и выбирают из этой очереди с начала кризиса, уже 3 года. Профессионалы не любят, когда им диктуют условия. Кто-то уезжает из страны, кто-то открывает свой бизнес.

Менеджер по закупкам, Улан-Удэ
Максим Клемешов пишет:
Работодатели должны быть готовы, что такие "идеальные кандидаты" имеют свой стиль работы, свой уникальный опыт и не захотят просто "вписываться" в местную корпоративную среду. Компании тоже придется под них подстраиваться, учитывать их профессиональные и личные интересы. Большинство работодателей считает, что из-за кризиса к ним выстроится очередь кандидатов, готовых на любые условия. Ну и выбирают из этой очереди с начала кризиса, уже 3 года. Профессионалы не любят, когда им диктуют условия. Кто-то уезжает из страны, кто-то открывает свой бизнес.


Профессионал, он потому и профессионал, что может работать в любых условиях на любом предприятии. Просто в каждом конкретном случае, подстраивая свои навыки и умения, то есть свой профессионализм, под конкретные задачи.
Профессионал, который не хочет ни под кого подстраиваться, это и есть настоящий предприниматель. Это два разных типа личности. Просто, в наше время работодатель все время их путает. Есть профессионалы управленцы, которые могут подстроиться под нужды и специфику компании, но которых владелец (цы) компании должны периодически "подтягивать и подпинывать", для плодотворной работы. А есть профессионалы, способные создать свой бизнес. Их не надо "подпинывать и подтягивать", они сами "закручивают карусель"! Но во первых такой специалист стоит не дешево, а во вторых нельзя сбрасывать со счетов ситуацию, как у Форда и Якока... Кризис это большие возможности для всех, но нашим отечественным владельцам заводов и параходов, самим наконец-то надо определиться, какой управляющий им нужен и соответственно, какой Менеджмент. А сейчас в большинстве своем, работодатель, хочет все и сразу, и еще немножечко сверху:))) Как розничный покупатель в магазине бытовой техники... В любой кризис такие каламбуры.
А с очередью Вы правы, текучка практически на всех предприятиях в стране. Работодатель, сам оторван от рыночной действительности и не знает точно чего он хочет, по этому требуют от соискателей, в резюме описания достижения и обязанностей по предыдущему месту работы:) Может проще на собеседовании не задавать наивных вопросов, а просто честно, внятно и конкретно, сказать претенденту на вакансию, чего хочет работодатель?! Можешь - делай, и сроки оговорить!


Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Новости
Академия CiBest подготовила тест на проверку грамотности по внутреннему аудиту

Вы сможете оценить свои способности работать внутренним аудитором, искать и находить слабые места в компании.

В ЦНТИ Прогресс прошел семинар по сложным вопросам кадрового делопроизводства

Валентина Андреева провела семинар по новеллам трудового законодательства для слушателей ЦНТИ Прогресс.

МРЦ запустил набор на курсы для поступающих на Президентскую программу

Программы «Бизнес-проектирование» и «Деловой английский язык» разработаны с учетом критериев оценки кандидатов при прохождении конкурсных испытаний.


Компания Columbus автоматизировала передачу данных в сети магазинов «Гроздь»
Cеть начала работу со специализированным ПО для передачи данных в Единую государственную автоматизированную информационную систему (ЕГАИС).