Ещё каких-то 25 лет назад было полно романтиков, людей, готовых рвануть на край Земли, следуя, общей, великой идее построения своего государства. И пускай, в большинстве своём, это были молодые люди, не всегда и не до конца понимавшие, куда движется наша страна, но были люди и были цели, устремления, идеалы.
День плавно сменяет ночь, и наоборот, и это не в течение дня, а в течение года. Север. Могучий. Суровый. Родной. Коренные изменения в экономике не могли не затронуть местные предприятия, местных работников, в итоге, как и всё в стране поменялось и встало на свой, рыночный, конкурентный путь.
…Спускаясь вниз к проходной Управления, я увидел двух ребят, они не сразу поняли, кто я и что от них хочу. Подойдя, поздоровался. Представился.
Мы их ждали уже порядка трех недель. Эти ребята - Молодые специалисты, которые приехали к нам из Магнитогорска работать и развиваться. Кто бы из них ещё год назад мог подумать, что своё первое место работы они найдут в Мурманской области, крае северных сияний, озер, морошки и сопок.
Для начала, я пригласил их побеседовать тет-а-тет в сектор подбора и профессионального развития, и ещё раз убедиться в правильности выбора новых сотрудников Предприятия. Далее, после процедуры оформления, молодых специалистов ждёт процедура оценки и разработки индивидуального плана развития на три года, после реализации, которого мы должны получить высококвалифицированных специалистов.
Ситуация на рынке труда такова, что новое поколение инженерных кадров, производственников, квалифицированных рабочих нам приходится привлекать со всей страны. Точнее, даже не привлекать, а выискивать заинтересованных и обучать у себя на Предприятии, так как сегодняшние выпускники смутно себе представляют, что такое производство. Для подготовки «классных» требуется достаточно большое количество ресурсов и профессиональная команда. Именно в связи с тем, что ситуация на рынке труда усложняется, и требует от компаний новых организационных решений, на нашем Предприятии произошло секторное разделение Отдела по работе с персоналом. Это позволяет достаточно быстро и эффективно реагировать на изменения рынка труда. У себя мы называем такую систему 4С (4 сектора). Сектор администрирования персонала ведет кадровое делопроизводство и совместно с сектором подбора и профессиональной подготовки производит планирование численности и качества персонала.
Сектор подбора и профессиональной подготовки персонала курирует два основных направления: организация и развитие системы рекрутинга, при этом особое внимание уделяется техническим ВУЗам и среднетехническим учебным заведениям, а также развитие кадрового резерва, обучение и управление карьерой Молодых специалистов. Разработкой мероприятий по совершенствованию организационного развития, описанием и улучшением бизнес-процессов занимается Сектор организационного развития – для многих это «модная тема», но для нашего промышленного Предприятия это необходимая мера. Это нам позволяет осуществлять непрерывный процесс модернизации Предприятия и повышать качество механизма принятия решений. И последняя составляющая единица нашей комплексной системы работы с персоналом – это Сектор управления системой мотивации и контроллинга, занимающийся планированием, учётом, и анализом бюджета на персонал.
Одна из важнейших наших задач - создание условий для сохранения имеющегося трудового потенциала, привлечения и удержания квалифицированных кадров. Для молодежи зарплата, как стимул для трудоустройства на Севере, не всегда работает. Романтика советской эпохи давно исчезла, современные реалии жизни учат молодежь быть прагматиками во всём, по-другому и нельзя в эпоху капитализма.
Вот и я, спрашивая ребят о причинах их работы на Севере, приехавших к нам на работу из Ростова-на-Дону, Твери, Курска, Воронежа, Магнитогорска, Петрозаводска и даже Казахстана, слышу всегда одно и то же – денег заработать. На вопрос, а как же романтика, зачастую вижу улыбки и непонимание. И только двое вновь прибывших ребят сказали – романтика. Значит не всё ещё потеряно. Не все прагматики, есть ещё романтики!
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
Публикация была написана в рамках
конкурса «Один день из жизни HR-менеджера». Об
условиях конкурса здесь.
Источник
изображения: pixabay.com
Михаил, наверное, мы сейчас говорим на разных языках. На любом промышленном предприятии существует четкая градация персонала на 4 группы: основной рабочий, вспомогательный рабочий, инженерно-управленческий персонал цеховой и инженерно-управленческий персонал непосоредственно офисный. Последние две группы и есть специалисты, а не рабочие. Механик цеха - это человек с высшим образованием,который может выполнять свои функции только на земле. Именно поэтому мне стал интересен Ваш комментарий. Процесс вывода на дистанционку бухгалтера или юриста понятен и достаточно прост. А вот как составить дефектную ведомость оборудования, выведенного в ремонт, не видя этого оборудования? Ну и так далее, по прочим аспектам производства. Этих людей действительно надо долго растить и воспитывать. И если Вы нашли способ решать такие проблемы дистанционно, это мегадостижение. Сколько наша добывающая промышленность могла бы на этом сэкономить! Но я подозреваю, что это все-таки пока за гранью реальности. Что скажете о специалистах цеховых?