Любой руководитель мечтает об идеальной команде: сотрудники не нарушают дедлайны, приходят друг другу на помощь, разделяют ценности компании, не конфликтуют, предлагают новые идеи и не стремятся уйти к конкурентам. Шансы на создание команды мечты возрастают, если опираться на теорию психотипов.
Какие существуют психотипы?
Каждый сотрудник – уникальная личность, обладающая определенными навыками, психологическими особенностями, характеристиками, которые и составляют конкретный психотип. Подбор команды на основе психотипов позволит правильно мотивировать людей, грамотно распределять роли, добиваясь значимых результатов.
Рэймонд Белбин выделяет три группы командных ролей: исполнительские, координаторские и экспертные. И по три роли в каждой группе: мотиватор, исполнитель, педант, координатор, коммуникатор, исследователь, генератор идей, аналитик, эксперт. Один человек может замыкать на себе несколько ролей.
А вот Виктор Пономаренко выделяет психотипы личности. В его теории их семь: паранойяльный или человек-цель, истероидный или человек-шоу, эпилиптоидный или человек-правило, шизоидный или человек-странность, гипертимный, эмотивный или человек-радость, тревожный или человек-безопасность.
Я бы рекомендовала в работе опираться на микс между этими двумя теориями и для себя выделила следующие психотипы:
- Лидеры. Это менеджеры функций, руководители направлений... Главное, это способность совмещать в себе 2-3 роли: эмоционального вовлекателя, двигателя и в идеале генератора идей. Любому руководителю важно уметь эмоционально вовлекать, стремиться к результату, доводить до финала задачи и генерировать новые идеи. У одних это выражено больше, у других меньше.
- Реализаторы задач. Обычно это сотрудники-исполнители. И здесь уже может быть больше командных ролей по психотипам. В идеале должны присутствовать мотиваторы, исполнители, педанты, координаторы, эмоциональные личности, исследователи, генераторы идей, аналитики и эксперты.
Например, наша команда пока не полная. Есть хорошие исполнители, педанты, которые способны до конца и правильно довести дело, люди, которые создают эмоциональную атмосферу в коллективе – «душа компании». Руководителю важно правильно коммуницировать с последними, поскольку они выступают агентами влияния внутри команды. Они не являются неформальными лидерами, но от их коммуникабельности и активности зависит климат в команде.
Есть исследователи, которые быстро расширяют кросс-функциональные связи, находят новую информацию посредством общения. Генераторы в команде отвечают за новые идеи. На общих собраниях они всегда делятся этими идеями, при этом охотно создают идеи как в своих, так и смежных областях, присылают свои наблюдения, инициируют много активностей и «подстегивают» этим всех остальных коллег. Аналитики, которые выполняют функцию критиков, немного приземляют идеи, задают наводящие вопросы. Есть сотрудники, сочетающие в себе несколько ролей. Например, в команде работает генератор идей, выступающий еще и аналитиком.
Как начать использовать теорию психотипов
Если вы решили построить команду, опираясь на теорию психотипов, начните с определения психотипа руководителя. Он должен понимать свои сильные и слабые стороны, и уже после этого собирать команду, которая дополнит его.
Далее формируем основу команды, своего рода эмоциональный клей – это общий культурный код, ценности. Например, мы совместно сформировали ценности команды. Наше видение совпадает либо грамотно и правильно дополняет друг друга. Это помогает слаженно и эффективно достигать бизнес-задач, не отвлекаясь на разногласия, разрешение конфликтных ситуаций, создает чувство общности и движение к единой цели.
Как определить психотип сотрудника
- Изучите методологии и выберите, какая вам ближе. Для начала остановитесь на одной.
- Распишите качества, присущие конкретному психотипу, командной роли. У руководителя должен быть чек-лист по всем кадровым позициям, это поможет в определении психотипа.
- Используйте личный опыт или привлекайте грамотного специалиста, кто поможет сделать это правильно. На собеседовании точно определить психотип человека очень сложно. В стрессовых ситуациях или в различных компаниях люди раскрываются по-разному.
- Проведите внутренний custdev. Понаблюдайте за сотрудниками, не делая поспешных выводов. Люди способны мимикрировать, личность всегда многогранна. Скорее всего, в человеке будет преобладать один психотип с какими-то сопутствующими и дополняющими.
- Обращайте внимание, как люди ведут себя на совещаниях, в общих чатах. Кто-то сидит тихо, а потом приходит с готовыми идеями. Кто-то, наоборот, активен, генерирует массу идей, но мало доводит их до конца.
- Лично разговаривайте с сотрудником. При непосредственном общении становится более-менее понятно, что собой представляет коллега, реально ли он эффективен на своей роли.
Такие явные и неявные признаки помогают определить психотип сотрудника и правильно использовать его потенциал в дальнейшей работе. Например, можно увидеть, что человек немножко не на своем месте. Или, возможно, коллега хочет развития, но ему не хватает экспертности для выполнения определенных задач, в таком случае можно предоставить в помощь более опытного сотрудника, в итоге получится прекрасный специалист. Например, у нас в компании зажатому конкретными задачами сотруднику мы давали возможность зажигать других, в том числе решая более разнообразные задачи. В результате сотрудник раскрылся.
«Дружим» разные психотипы
Все методологии составлены так, чтобы роли в сочетании между собой составляли единый пазл. На практике все обстоит иначе – какой-то психотип в команде может преобладать. В таком случае следует рассматривать различные комбинации взаимодействия сотрудников: несколько исполнителей или несколько экспертов могут хорошо «ужиться» между собой. Другое дело с лидерами, здесь надо учитывать роли и психотипы.
Например, в компании есть явный лидер, он конфликтен и прямолинеен, привык отстаивать свою точку зрения. И представим, что ему приходится взаимодействовать с другим таким же явным лидером, вместе прийти к какому-то общему решению. Скорее всего, сложится токсичная атмосфера и повышенная конфликтность. Это просто особенность психотипа, которую важно учитывать и правильно использовать, чтобы избежать подобных ситуаций.
Другая ситуация: в команде есть ценный кадр, по психотипу не подходит, но уникального специалиста терять нельзя. В таком случае нужно оценить, насколько его отрицательные качества перевешивают профессионализм. Ведь даже очень ценный, но «токсичный» тип может испортить работу всей команды – таких лучше избегать.
Но адекватного человека можно грамотно встроить в команду, например, поставить в коммуникацию с ним дипломатичных исследователей. Или такому сотруднику нужен руководитель, умеющий общаться без конфликтов, – эмпатичный лидер. У нас есть такие достаточно своеобразные люди, но благодаря правильной интеграции в команду, с учетом их психотипа, сотрудники очень эффективны, болеют душой за дело и приносят хороший результат.
А еще существует тревожный тип личности. С одной стороны, ему присущи исполнительность, доброжелательность, высокая ответственность, но с другой стороны, у него может быть перевес в отрицательные стороны: слишком большая осторожность, комплекс отличника, нерешительность, что помешает доводить задачи до конца. В компаниях, где высокая конкуренция, требуется умение быстро реагировать, такой психотип вряд ли приживется.
Сложности внедрения теории психотипов
- В российских компаниях часто не уделяется должного внимания воспитанию управленческого состава. Иногда сотрудники подбираются исходя из личных симпатий и антипатий. Руководителем становится хороший эксперт, а не прирожденный или грамотно обученный лидер. Из своего опыта работы в разных командах могу отметить, что какие-то решают задачи эффективно, у них все слаженно, экологично, без критики приходят к консенсусу. В других командах наблюдается абсолютный разлад, который идет именно от
руководителя. Такой подход осложнит применение теории психотипов. - В компаниях применяется интуитивный подход при наборе команды. Бывает, в команде есть конфликтный сотрудник, и руководители интуитивно пытаются выстроить с ним эффективную коммуникацию, но не всегда это получается. А если опираться на методологию, можно понять, что сотрудник просто относится к определенному психотипу и роли, это нужно учесть и правильно интегрировать его в команду. Таким образом, знание методологии поможет в короткие сроки выстроить коммуникацию с «проблемным» сотрудником, не набивая шишек и не совершая ошибок при командном взаимодействии.
- Иногда сложно найти какого-то сотрудника или, например, лидера функции, который идеально подходит на роль и сочетает в себе несочетаемое. Здесь важно выделить психотип или даже лидирующего сотрудника, и в дополнение к нему подобрать человека, совместно с которым они усилят друг друга.
- Кадровый дефицит на рынке. В таком случае нет возможности подбирать людей по психотипу. У сотрудника может быть уникальная экспертиза, он 100% нужен команде.
Всегда ли работает теория?
Теория психотипов применима для любой компании, надо только выбрать подходящую методологию, учитывая специфику бизнеса. И далее уже собирать команду как единый живой организм, постоянно следить за ее климатом, чтобы все двигались к одной цели, выполняя каждый свою роль. От сферы бизнеса будет зависеть, как распределятся роли в команде.
Возьмем, к примеру, производство, связанное с опасным риском травм. Здесь должен быть большой процент исполнителей и экспертов, кто скрупулезно выполняет работу и следит за дисциплиной. Если рассматривать креативное агентство, то большинство составят люди с креативным мышлением. В финтехе важно соблюсти баланс. Огромная часть сотрудников – это IT-специалисты и разработчики, поэтому перекос будет в сторону исследователей, экспертов и исполнителей. Обязательно должны быть и агенты влияния.
Также в методологии важно учитывать стадию развития компании. Если это стадия активного стартапа, когда все горят супер-идеей, действуют в едином порыве, то команда может сложиться, исходя из увлеченности этой идеей. Этой фазе свойственен короткий срок жизни, далее сотрудники займут свои привычные роли. В фазе активного роста в команде должны в какой-то степени преобладать драйвовые психотипы. А если компания пребывает в фазе стабильности, поддержания текущих результатов, то и люди должны быть соответствующие.
Грамотный подбор команды – это стратегическая цель, которая может занять время. Иногда руководитель увлечен тактическими задачами, поглощен хаосом организационной структуры, «тушит пожары», постоянно откладывая набор команды, опираясь на психотипы. В таком случае сотрудники набираются хаотично, лишь бы закрыть позиции, но в перспективе это приведет к проблемам. Помните, что подбор команды – это инвестиции в будущее бизнеса.
Также читайте:
А как же святая троица: Отец, Сын и Святой дух?
Корпус, ходовая часть, двигатель?
Интересно, что эта статья - далеко не первая, если вспомнить всё, что уже обсуждалось на темы применимости психологии личности, тестирования и разнообразных подходов к обеспечению совместимости в коллективе.
Но автор предлагает, по сути, всем заинтересованным начать с построения собственной системы.
Такие возможности есть далеко не у каждого. Но интригует "Для начала ...".
Я бы сказал, что в любых отношениях всегда двое.
Когда добавляется третий -- то образуется три тандема.
А когда -- четвертый, то -- 4 тройки и по 3 тандема в каждой тройке, и 6 тандемов в четверке. того 18 тандемов. При этом тандемы из тех же участников в тройках и четверке не тождественны, ибо всё относительно в этом мире.
Там один из них птитса голубь.
Нет, не может. Он может наполниться, развиться, проявиться или спрятаться под социальную роль, оставаясь латентным. А может и не наполниться и тогда человек = невнятный = никакущий.
В 70х годах прошлого века был толковый психолог Антон Кемпинский он утверждал что каждая психика обладает своим информационным метаболизмом. Поглащая информацию определенного рода из пространства и продуцируя в пространство иную инфу. Эта внутренняя информационная структура довольно устойчива.
Так вот, если человека кормить не подходящей его психотипу инфой, его метаболизм портиться и он начинает из себя выдавать токсичную инфу тоже.
В соответствии с моделями метаболизма человека можно собирать группы для решения целевых задач. Эти идеи легли в создание дисциплины "соционика", но сделано там совсем криво и откровенные логические дыры там. Создатель недопилила ее, а последователи извартили суть и зашли в тупик.
То есть, каждый из нас это конвертер.
На входе инфа из окружающего мира, на выходе какая-то отфильтрованная и переработанная.
Если на входе инфа соотвествующая его психотипу, то на выходе -- полезный продукт, если не соотвествующая, то на выходе -- токсичный.
И всё бы ничего, но понятия полезности и токсичности относительны.
Кажется, Парацельс сказал: "Всё — яд, всё — лекарство; то и другое определяет доза."
И я бы добавил сюда, что всё определяет не только доза, но и кто эту дозу принимает.
Получается, что каждому психотипу -- не только своя инфа на входе, но и своя аудитория на выходе.
И -- токсичный микродозинг скополамина ценнее, чем простая каша из овсяных хлопьев. Чисто из соображений степени вляиния.
Просто одно -- массовый продукт для всех, другое -- (супер-) нишевый для особенных и просветленных.
Кстати, я тут уже не раз оппонировал в комментах про токсичных коллег, что всё это блажь. Нет никаких токсичных коллег. Есть просто алергики, которые не переносят ничего кроме овсяной каши. В чём их ценность? В том что всё время ноют по поводу несварения и стучат на коллег? Гнать их надо, а не тех, на кого навешивает ярлык токсичности.
И, подбирая команду, нужно учитывать метаболизм всех звеньев цепи питания внутри них, чтобы формировать биомы, в которых не пропадает ничего и всё трансформируется во благо. Это высший пилотаж управления.
Да, модель примерно такая и выводы из нее такие же. Еще важные моменты.
Есть мусорная инфа для конкретного человека, есть гармонизирующая, есть транслируемая, есть потребляемая.
Например человек из окружающего мира выбирает тренды и переводит их в модели. То есть потребляемая им инфа = тренды и закономерности, транслируемая = модели.
Гармонизирующая (условно) = поход в оранжерею.
Мусорная (условно) = поход на бокс.
Если мы хотим завалить его метаболизм, начнем его грузить боксом, войной, обеспечением социальной справедливости и прочей хренотой конкретно для него. И его выходная инфа просядет в качестве и станет токсичной. А можем и гармонизирующую или активизирующую инфу подавать.
Ну да. Есть люди, которые плюются от Малевича.
А есть, которые выкладывают за этот сюр миллионы.
Каждому своё.
Но ценность для социума именно в пассионариях -- тех, которые способны синтезировать сложные и редкие соединения и способствуют развитию новых ценностей.
Тех, кто производит метан -- как 💩.
Я, например, не перевариваю Тарковского и Ларса фон Триера. Хотя среди моих друзей есть такие, которые восхищаются этой тоской. Хотя считаю, что сам факт таких сложных авторов и то, что на них есть спрос -- имеет большую ценность.
Бокс это развитие способности (как Вы пишите) перевода сигналов в модель. Боксер вынужден, под страхом избиения вынужден разгадать всю сигнатуру в повелении соперника. В связи с этим его мозг работает значительно интенсивнее мозга шахматиста в единицу времени. Создается огромное количество новых нейронов, они ему требуются что бы и разгадать и обмануть.
Тренированый боксер с небольшой массой и мускулатурой легко отправит в нокаут огромного качка, только при условии, что качок - нетренированый боксер. Но если и качок хороший боксер, то он сделает котлету из любого кто его легче. Вот такая вот проза жизни, Валентиныч.
Так можно сказать про что угодно, где требуется быстрая реакция, скажем, про игру СуперМарио.
С той лишь разницей, что тут не страх избиения, а азарт.
У каждого своя мотивация -- у кого-то нейронные связи образуются, когда он собирает плюшки и ачивки, а у кого-то -- когда его лупят. Всё индивидуально.
Я с Алексеем согласен -- бокс это дичь. Мне не понятно как можно называть спортом то, где спортсмены наносят друг другу травмы и калечат друг друга.
Вы смотрите на явление только со своей узко-щелевой точки зрения. Только широкий угол позволяет понять, что человек сам себе выбирает способ развития своей нейронной сети. Одним нравится мотивировать этот процесс медленным щекотанием своего эго. А другим.... Вот есть одна не очень большая, но почему то гордая страна. Она специально довела себя до состояния войны, только ради того, что бы ее элита научилась быстро соображать и развивать свои причинно-следственные нейронные связи. И постепенно все начинает выправляться у нее - пропадает нацисский подтекст в политике и кудато вдруг испаряются милитаристические замашки. А всего то страна решила себя обучить таким вот внешнеполитическим боксом с соперником который во сто раз ситльнее, умнее и опытнее.