В течение нескольких последних лет на небосводе кадрового рынка можно было наблюдать уникальное социальное явление: звездопад руководителей. Карьеры управленцев, ярко вспыхнувшие в нулевых, осыпались ярким, но немного грустным звездопадом. Никогда еще в свободном доступе на кадровых порталах, в социальных сетях не было такого количества резюме управленцев, срочно ищущих работу. Причины этого в организационных и структурных изменениях, произошедших в коммерческих организациях, в период 2014-2017 годов. Внезапное изменение внешнеполитических и экономических факторов сильно повлияло на бизнес-среду: многие компании, вынужденные бороться за выживание, стали оптимизировать расходы, сокращать бюджеты, искать более эффективные способы работы.
Вот лишь несколько причин массового увольнения руководителей.
- Сам у руля. Многие собственники приняли решение вернуться к непосредственному управлению компаниями и активами, не доверяя наемным руководителям. Логика была примерно следующая: «Мой бизнес – мой корабль, и я сам должен провести его по бурному морю кризиса. Ставки высоки, весь риск беру на себя: или выплывем, или потонем.
- Один за всех. В некоторых организациях решили сократить количество управленцев. Например, вместо четырех директоров по направлениям «продажи», «маркетинг», «реклама» и «развитие» остался только один – коммерческий, совмещающий все эти зоны ответственности. Насколько это было эффективно, ответит время, а было ли оставшемуся легко, спросят после кризиса.
- Вождь или индейцы. В условиях жесткой экономии ФОТ собственники делают непростой выбор: жертвуют высокооплачиваемыми руководителями ради сохранения рабочих мест для рядовых сотрудников. Многие владельцы бизнеса сочли, что в условиях борьбы за выживание для коммерческой организации важнее, к примеру, сохранить четырех менеджеров по продажам, чем одного директора по стратегическому планированию: в нынешние времена надо продавать, а не планировать.
- Кресла не для всех. В течение последних двух лет проходила значительная реструктуризация бизнеса: компании продавались, объединялись, избавлялись от непрофильных активов, приостанавливали инвестиционные проекты. Управленческие команды также сокращались и оптимизировались, и далеко не всем управленцам нашлось место в новых оргструктурах.
- Смена команды. Как гласит известная восточная мудрость, кризис – это не только трудности, но и возможности. И многие собственники пошли именно по этому пути: решили пересмотреть привычную модель бизнеса, внедрить новые технологии, изменить процессы и алгоритмы работы. Чтобы вывести компанию на новый уровень, нужна новая управленческая команда, свежий взгляд, горячая кровь. Происходит смена состава: на игровом поле оказываются молодые, дерзкие и не очень дорогие менеджеры, а опытные и умудренные отправляются на скамейку запасных, составлять список достижений и рассылать резюме.
Не будем прежде времени судить об эффективности и справедливости этих решений. В российском бизнесе мало первого и почти нет второго. Время покажет, какие стратегии более успешные. Сейчас есть очевидный факт: на рынке труда по разным причинам оказалось невероятное количество управленцев. У большинства хороший послужной список, серьезный профессиональный опыт, несколько высших образований, степень МВА, иностранные языки и прекрасные рекомендации. Невероятно, но в открытом доступе можно найти людей, за которыми еще пять лет назад хедхантеры вели настоящую гонку с преследованием.
Настоящая драма в том, что все эти умные, опытные, образованные топ-менеджеры совершенно не были готовы оказаться в свободном плавании. Ведь ничто не предвещало такого поворота судьбы! Наоборот, все они чувствовали себя очень защищенными. Хорошее базовое образование и регулярные апгрейды в бизнес-школах, серьезные управленческие должности и опыт успешных проектов – все это создавало ощущение прочного фундамента благополучной жизни и успешной карьеры. Ведь именно этому учили на семинарах и тренингах: много работай, постоянно совершенствуйся, накапливай опыт, презентуй результаты, наращивай связи – и твое настоящее будет стабильным и благополучным, а будущее фантастично успешным.
Но реальность оказалась иной: увольнение по соглашению сторон и необходимость искать работу наравне со всеми. Осознание простого факта «я – безработный» способно повергнуть в депрессию даже очень стойкого и сильного человека. Но топы, как правило, не слабаки и стараются держать удар. Они стараются не подавать виду, поддерживать привычный темп и образ жизни. Эти люди не ощущают себя соискателями, они не готовы работать где угодно, их интересуют определенные отрасли и сферы, именитые компании, статусные должности, интересные проекты, сложные задачи. Отправляясь к потенциальному работодателю, они обычно говорят, что приехали на встречу, на переговоры, и морщатся, если секретарь спрашивает: «Вы на собеседование? Подождите, пожалуйста, в приемной». На этом начальном этапе поиска работы, в первые три-пять месяцев, соискатели-топы держат марку: озвучивают высокие ожидания по зарплатам, требуют хороших компенсаций и соцпакетов, настаивают на корректировке трудового договора.
Однако время идет, и «золотой парашют» сдувается гораздо быстрее, чем можно было ожидать. Через шесть месяцев приходится от многого отказываться: сначала от отдыха за границей, потом от еженедельного семейного шопинга, затем от престижного фитнес-клуба и других приятностей. Перемены в привычном образе жизни вызывают массу негативных переживаний, и планка ожиданий постепенно снижается. Соискатели-топы уже рассматривают все появляющиеся на рынке вакансии, активно рассылают резюме и обзванивают знакомых. Они становятся более сговорчивыми на собеседованиях и каждому работодателю говорят, что считают обсуждаемую отрасль интересной и перспективной. Все задачи становятся привлекательными: строить свечной заводик, управлять элеватором, расширять дистрибуцию промышленных насосов или развивать отельный бизнес. Хорошо, если на этом этапе удается достичь разумного компромисса между желаниями и возможностями, и многомесячные поиски заканчиваются трудоустройством. Безусловно, такое трудоустройство нельзя назвать рывком или даже ступенькой в карьере, но даже если удалось зацепиться на выступе скалы, уже хорошо. Можно перевести дух и подумать о будущем.
Семь-восемь месяцев безрезультатных поисков работы – и к неизбежной нервозности и подавленности добавляется еще проблема истощившихся запасов. Деньги кончаются и необходимо срочно найти источник постоянного дохода. К тому же возрастает давление со стороны семьи и угнетающее сочувствие дружеского окружения. В этот момент многие соискатели психологически ломаются. В результате в резюме может появляться следующая формулировка желаемой должности: «Генеральный директор, начальник отдела продаж, руководитель проекта». Что для работодателя означает: «Готов делать все что угодно, очень нужна работа».
Дойдя до этой точки отчаяния, соискатели снижают уровень своих требований к компании и сфере деятельности, декларируют готовность работать на любой должности с очевидным понижением на одну-две ступени, вдвое-втрое сокращают зарплатные ожидания. Мотив таких действий понятен: работодатель не откажется от соблазна купить по дешевке классного специалиста, оказавшегося в трудной жизненной ситуации. Но это стратегическая ошибка. Распродажи и дисконты, как известно, разрушают бренд. Изучая такое резюме, работодатель рассуждает иначе: «Четыре года был коммерческим, потом еще пять лет генеральным. Почти год без работы. Нигде не берут? Почему? Сейчас готов пойти начальником отдела продаж или менеджером по ключевым клиентам. Зачем мне неудачник, демотивированный и озлобленный руководитель. Отказать».
В карьере руководителя нет реверсивного хода. Гендиров и функциональных директоров направлений на более низкие должности берут редко, крайне неохотно, с оглядкой. Даже если зарплата, как у руководителя среднего звена, даже если не нужен кабинет и служебный автомобиль. Бывших руководителей не бывает. Человек, уже стоявший на вершине управленческой пирамиды, навсегда сохраняет привычку быть главным, смотреть и оценивать сверху, независимо и свободно. Даже если бывший топ-менеджер работает на меньшей позиции, он всегда видит ситуацию в компании, в проекте, в текущей работе именно с этой верхней точки зрения. Он может это не озвучивать и не обсуждать, но выработанная годами способность видеть и мыслить стратегически сохраняется.
Работодатели, эйчары и рекрутеры считают, что с «бывшими» всегда сложно. Они страдают от своего положения и хотят вернуть утраченные позиции. Они плохо управляемы, часто конфликтуют, не подстраиваются под стиль руководителя и могут сформировать вокруг себя оппозицию. Это дополнительные риски для коллектива и компании, поэтому работодатели стараются избегать таких ситуаций, и скорее возьмут на средние управленческие позиции людей с недостаточно высокой квалификацией и стремлением к росту, чем специалистов со знаниями и опытом, превосходящими требуемый уровень.
Это жестоко, но правда: у руководителя нет пути назад. Пройденные ступеньки карьерной лестницы сгорают за спиной, и спуститься назад невозможно. Есть только движение вперед, каким бы трудным оно ни казалось. Поиски работы, пусть даже очень длительные; проектная работа, наставничество и преподавание, переезд в другой регион, получение дополнительных знаний, переквалификация, собственный бизнес. Варианты могут быть различными. Но это должно быть движение только вперед и вверх, бесстрашно и терпеливо.