В последнее время все чаще встречается фраза «токсичный сотрудник». Полагаю, что это связанно с ростом запроса на повышение эффективности на фоне самоуправления. Дело в том, что в 2020 году после резкого роста количества работающих удаленно и затем частичного их возвращения в офисы сознание людей по вопросу «что такое идеальная работа?» перешло на новый уровень.
Специалисты стали более требовательны к выбору места работы, и для работодателей привлечение хороших специалистов стало процессом более трудным. В любом случае это очередной этап развития человечества через переоценку. Компании, которые умеют гибко перестраиваться и адаптироваться к новой ситуации, не только проходят через кризис успешно, но и растут в этот период.
Успешная компания — это в первую очередь успешная команда, и последней крайне необходимы не только профессиональные компетенции в сфере деятельности компании в рамках должностей или ролей каждого сотрудника, но и эффективное и слаженное взаимодействие внутри команды. Именно сбои во взаимоотношениях и коммуникациях внутри команды становятся факторами для выявления токсичных сотрудников.
Явление «токсичность» на моей практике происходило в команде именно из-за личностных черт отдельных сотрудников. Все люди разные, и у всех свои слабые и сильные стороны, у всех свои компетенции, но дело не в том, что токсичность чаще всего проявляется в отсутствии гибкости в работе. Умение находить общий язык с коллегами и работать в команде являются необходимыми навыками людей для создания эффективной команды. Токсичные сотрудники могут быть профессионалами своего дела и вместе с тем трудными людьми в общении, с которыми проблематично договариваться.
Все зависит от структуры топ-менеджмента
Если говорить о критериях токсичного сотрудника, то тут все очень индивидуально, и нужно в первую очередь обращать внимание на правила, которые задает топ-менеджмент в компаниях с вертикальной структурой или же на культуру в компаниях с горизонтальной структурой.
В компаниях с вертикальной структурой, где топ-менеджмент нацелен на выполнение в основном финансовых показателей, и на ряду с этим существует страх потери финансово-результативных коллег, крайне сложно признать кого-то токсичным и попытаться очистить команду от него. Тут можно сказать, что компания — это отражение топ-менеджмента.
В нашей компании существует горизонтальная структура, нет контролирующих должностей, нет должностных инструкции и KPI. Мы тщательно подходим к вопросу приема в команду новых людей, и в первую очередь нам важны черты личности. Считаем, что осознанные люди умеют брать на себя ответственность и действовать в интересах компании.
Мы предоставляем команде свободу, потому что свобода и ответственность не могут существовать друг без друга, а ответственные люди процветают в свободе. Именно из этих соображений мы отказались от KPI и контролирующих должностей. Наличие последних, исходя из нашей практики, ограничивает внимание сотрудников и не позволяет им трезво оценивать рабочую обстановку и фокусироваться на действительно важных вопросах.
В таких случаях сотрудники по большей части превращаются в исполнителей поручений, в такой системе трудно сформировать команду, которая бы являлась эффективной и самоуправляемой. Цена эффективной команды гораздо дороже результатов отдельно взятого сотрудника.
На мой взгляд, токсичный сотрудник — это сотрудник, на проблемы в коммуникациях с которым тратятся ресурсы команды на «сонастройку» с ним или из-за которого страдает командный результат, что отражается отрицательно на взаимодействия с партнерами или клиентами компании.
Рид Хастингс в своей книге «Никаких правил» описывает правила конструктивной критики в компании Netflix, которые очень хорошо обозначают границы вокруг токсичного поведения в сфере коммуникации, а именно, отзыв о работе коллег. Вот эти правила.
Для того, кто критикует:
- Стремись помочь, не критикуй для того, чтобы сорвать злость, унижать либо преследовать личные цели, действуй в интересах компании.
- Предлагай конкретные меры, укажи на ошибки и предлагай действия, который, на твой взгляд, улучшили бы результат.
Для принимающей стороны:
- Будь благодарен. Воспринимай критику позитивно.
- Прими либо отклони. Конструктивную критику слушай беспристрастно, обдумай и прими к сведению, но не обязательно следуй ей.
Слаженная команда достигает результата
Один из важных навыков успешных людей – умение эмпатически слушать собеседника. Когда речь идет о команде, мы понимаем, что слаженность в работе необходима для достижения результатов. Наиболее распространенная модель токсичных сотрудников на практике нашей компании – это отсутствие гибкости во взаимоотношениях внутри команды.
Порой самые опытные люди и, казалось бы, золотые специалисты отказываются идти навстречу коллегам для построения бизнес-процессов или их оптимизации, находятся все время в поисках виновных и уходят от ответственности. Совещания с участием сотрудников с таким подходом всегда были длительными и часто безрезультатными. Таким образом, токсичное поведение имело отрицательное влияние на командный дух, в отдельных случаях длительное присутствие такого поведения могло снизить лояльность сотрудников к компании.
Компанию можно сравнивать с семьей, где тебя примут с любыми недостатками, таким какой ты есть, а можно сравнивать со спортивной командой, где есть ограниченное количество мест и нужно всем вместе добиться фантастических результатов. Последнее сравнение мне больше по душе, и тут нельзя сказать, что слабый игрок в команде может сплотить команду так, чтобы они побеждали во всех соревнованиях. С другой стороны, наблюдал за коллегами, которые в нашей компании были не очень успешными, а после ухода в другие компании находили себя и добивались хороших результатов не зависимо от схожести сфер деятельности с нашей компанией.
Как культура компании помогает предотвратить токсичность
Таким образом, положение, когда поведение отдельно взятого человека в коллективе считается токсичным, ни в коем случае не является приговором, и оставить это как есть никому не выгодно. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее не в удовольствие.
Отличным вариантом в нашей компании было расставание с коллегами, которые не вписывались в коллектив по общему согласию, но при этом мы оставались с ними в хороших отношениях и наблюдали за их успехом. Со временем мы пришли к тому, что команда самостоятельно оценивала свою эффективность разными инструментами, в том числе через обновление состава.
Когда каждый человек в команде имеет возможность повлиять на управление компанией, отношение к работе переходит на более высокий уровень. Как в медицине принято говорить: лучше предотвратить, чем лечить. И здесь так же: эффективный способ борьбы с токсичностью – формировать качественную культуру в компании и тщательно отбирать единомышленников.
Эти меры позволят минимизировать появление токсичности в команде и помогут легко справиться с последствиями ее появления.
Читайте также: