Как согласовать стратегии фирмы и карьеры при разработке нового продукта

Стратегическое управление персоналом — рассмотрение вакансии как самостоятельного продукта, который требует разработки и деятельности по профессиональной продаже покупателям вакансии.

Стратегия — выбор направлений вложения ограниченных ресурсов компании для достижения SCA — долговременных конкурентных преимуществ и/или CC — корневых компетенций в процесс движения к целям бизнеса, которые в условиях непредсказуемых изменений могут оказаться недостижимыми, либо слишком скромными, что тоже опасно, и потому требуют коррекции.

Недавно у меня состоялась встреча со старым клиентом. На мой вопрос: «Как ваши дела?», владелец компании — еще недавно успешной фирмы на рынке канцтоваров и оргтехники — отметил:

— Интернет полностью изменил наш рынок. Делопроизводство перешло с бумаги в интернет. Мы вынуждены были сократить персонал в четыре раза. А наша прибыль сократилась в два раза и продолжает падать. Я реалистично смотрю на наше будущее. Мои цели — продать бизнес, пока он полностью не закрылся.

Я был сильно удивлен:

— Об этом же написано в самых первых книгах о маркетинге — существует ЖЦТ, и если фирма вовремя не предложит рынку новые продукты, ей придется уйти с рынка.

— Мы существуем очень давно, и я очень хорошо знаю наш рынок. Все, что возможно придумать нового, мы уже придумали и реализовали.

Через небольшой промежуток времени состоялась наша вторая встреча.

— Полагаю, — отметил я, — вам нужно, чтобы предпринимателями стали в вашей компании все, кому это интересно. А предпринимательство — это для вас сейчас самый важный ресурс. А для этого нужно разработать и реализовать не обычную стратегию, а стратегию на рынке вакансий. При желании, вы всю работу сможете выполнить самостоятельно.

1. Стратегии коммерческой компании

Авторы публикации отмечают, что сегодня «стратегии тоже нужна стратегия». Однако мой набор стратегий для каждой фирмы иной:

Классическая стратегия компании на привычном рынке. При этом сама стратегия может включать в себя разнообразные стратегические решения (приведенные в непротиворечивую систему, они и составляют, собственно единую стратегию фирмы). Пример такого подхода я привел в публикации «Анализ конкурентов (когда конкурентов — великое множество)».
Стратегия нового продукта сложившейся фирмой или стратегия стартапа. О том, что вероятность успеха стартапа невелика, стало общим местом. Однако очевидные инструменты для увеличения вероятности этого успеха — разработка стратегии стартапа не потенциального инвестора, а для себя и постановка хорошей практики менеджмента при налаживании производства продукта стартапа (или нового продукта сложившейся фирмой) в нашей стране пока игнорируется (см. материалы «Как увеличить рентабельность инвестиций в стартапы» и «Как разработать полноценную стратегию для стартапа»).
Стратегия компании на рынке вакансий.

Наличие двух стратегий — на привычном рынке и на рынке вакансий — уже создает проблему их согласования. О том, что речь идет не о функциональной стратегии в отношении персонала, а о самостоятельной корпоративной стратегии на рынке вакансий, я написал в публикации «Как сварить правильный СУП: стратегическое управление персоналом».

Ниже я подчеркиваю необходимость согласования именно этой стратегии со стратегией карьеры.

Чем привлечь и удержать ценного работника компании? Светлана Бергер предлагает для этого разрабатывать систему управления карьерой в организации. С чем я согласен, но полагаю, что можно повысить эффективность такой работы, если разрабатывать полноценную стратегию карьеры по той же технологии, что и стратегию коммерческой компании.

2. Стратегии карьеры

После окончания вуза новоиспеченный специалист выбирает свою первую работу с учетом возможностей на рынке и своих желаний и способностей. Необязательно работа должна быть по специальности. А вот вуз и факультет должны быть обязательно хорошими, чтобы позволить после окончания самостоятельно освоить выбранный вид деятельности.

Но по самым разным причинам человек может сменить вид деятельности. Например, перестройка заставила меня сменить профессию исследователя в сфере прикладной физики полупроводниковых структур и начать работать преподавателем управленческих дисциплин. И, чтобы уменьшить число ошибок, я рекомендую для такого случая разработать стратегию своей карьеры.

Но человек может не только выбрать, но и создать сам свою карьеру, не меняя место работы, если для этого будут, разумеется, соответствующие условия и предпосылки.

Речь идет об участии работника в создании новых продуктов компании.

3. Согласование стратегии на рынке вакансий и стратегии карьеры в новом продукте

В нашем регионе была необычная — сильно диверсифированная группа компаний. Также, как и в первом примере, она работала в сфере канцтоваров, оргтехникии и полиграфических услуг. Для удобства назову ее «Балт». «Балт» выступала конкурентом для одной нашей компании-клиента. Имея главную специализацию в сфере канцтоваров, «Балт» занималась также самыми разнообразными видами деятельности. Но я знал эту компанию только «извне», знал, в частности, что ее консультирует один из наших конкурентов, известный не только в нашем городе, но и в столице. Встречался я и с владельцем группы компаний «Балт» — в тот момент он, по совместительству, работал деканом одной известной в нашем городе бизнес-школы МВА.

Неудивительно, что мне было любопытно узнать ее внутреннюю кухню. Случайно такая возможность представилась.

Небольшая компания по продаже лицензионного программного обеспечения и оказанию связанных с этим услуг заинтересовалась моим предложением по разработке стратегии. Так я узнал историю этой компании, которая находилась на этапе стартапа. Для удобства дальнейшего изложения назову эту компанию «Стартап-21».

А история эта такова. В «Балте», как выяснилось, практиковалось то, что на Западе известно под названием — интрапренерство — внутреннее предпринимательство. Любой сотрудник компании мог выйти на руководство со своим коммерческим предложением. Если оно в какой-то степени было интересно, работнику давалось время на разработку бизнес-плана по развитию нового направления компании «Балт». После утверждения бизнес-плана проект запускался в работу. Но если реальность отклонялась от бизнес-плана, фирма «Балт» не церемонилась — проект закрывался.

Именно таким «закрытым» проектом оказалась команда «Стартапа-21», с которой я столкнулся. Молодые ребята были уверены, что им просто не хватило времени — все рассчитать невозможно. И они создали свою компанию, чтобы продолжить свой проект, «Балт» не возражала. Один из членов команды «Стартапа-21» нашел бизнес-ангела для финансирования развития компании.

Рассмотрим бизнес-модель, когда «Стартап-21» еще работала в рамках группы «Балт».

У «Балт» была своя корпоративная стратегия. Инициатор будущего «Стартапа-21» вышел на руководство «Балта», и после описанных выше процедур получил финансирование на развитие своего проекта. Бизнес-план являлся развернутой стратегией нового продукта диверсифицированной группы «Балт».

Сам же инициатор, таким образом, еще и запланировал свою будущую карьеру — как руководителя нового бизнес-направления «Балта», если проект «Стартап-21» окажется удачным.

Но это еще не все. Если бы проект оказался успешным, группа «Балт» таким образом, создала бы новую вакансию — руководителя проекта и членов его команды. Поэтому можно утверждать, что новым продуктом компании явился не только продукт «Стартапа-21», но и новые вакансии — новые продукты на рынке вакансий.

4. Варианты согласования стратегий фирмы и карьеры

Идеальным, с моей точки зрения, является следующая последовательность согласования стратегий фирмы и карьеры при разработке нового продукта.

Первый шаг — это идея нового продукта. Причем автором идеи нового продукта необязательно является сам рассматриваемый работник.

Рассмотрим еще один реальный пример, разворачивающийся в данном случае при моем участии.

Туроператор (группа компаний) приобрел туристическую базу. Владелец бизнеса принял решение превратить ее в бизнес-центр, где будут проводиться обучающие тренинги и семинары и корпоративные конференции. Обоснованием этой идеи было близкое расположение турбазы к нашему городу (Нижний Новгород), и отсутствие на рынке такого рода бизнес-центров (на тот момент). К слову, проект оказался успешным и функционирует и в настоящее время, правда число его конкурентов заметно возросло.

Второй шаг — это коррекция, при необходимости, корпоративной стратегии.

Новый продукт должен вписываться в существующую корпоративную стратегию, но возможно он потребует коррекции корпоративной стратегии.

В данном случае, это был первый шаг серьезной диверсификации компании (сейчас в компании таких диверсифицированных направлений достаточно много).

Третий шаг — разработка стратегии продукта, стратегии на рынке вакансии, с ним связанной, и стратегия карьеры одновременно.

В данном примере разработку бизнес-плана нового продукта (и стратегии — как его составной части) генеральный директор поручил молодому и одновременно старейшему работнику фирмы — назовем этого работника Ольга. Ольга работала практически с основания компании, в момент описываемых событий она заканчивала экономический факультет и работала в компании кассиром, но при этом привлекалась руководителем к принятию многих важных решений по развитию компании.

Я заметил генеральному директору, что после получения диплома, Ольга вряд ли согласиться и далее работать в должности кассира. Это было поводом для руководителя поручить разработку бизнес-плана нового бизнес-центра Ольге. Она успешно справилась с заданием (стратегия нового продукта стала темой дипломной работы у Ольги, а я выступил консультантом дипломника, такая неоплачиваемая должность оказалась на экономическом факультете нашего университета, который Ольга заканчивала).

Я предполагал, что по окончании проекта генеральный директор назначит Ольгу руководителем бизнес-центра, и она займет новую созданную компанией вакансию. К моему удивлению, этого не произошло, руководителем стал другой человек.

Ольга же получила новое задание, по масштабам и сложности сравнимое с заданием по разработке и запуску бизнес-центра. Этого ли она хотела, неизвестно — в то время мы не задумывались о разработке карьеры сотрудников компании.

Через короткое время Ольга стала заместителем генерального директора по финансам с функциями директора по развитию. Это был, несомненно, ценный сотрудник. Но через некоторое время она уволилась из компании (компания ее потеряла). Насколько мне известно, сегодня Ольга живет в Германии.

Проблема

Рынок покупателей на рынке вакансий пока складывается только для профессионалов высокого уровня. Но именно этот рынок постепенно становится для победы в конкурентной борьбе определяющим.

Откуда следует, что коммерческим компаниям следует научиться на нем работать, а это значит, научиться управлять одновременно несколькими взаимосвязанными стратегиями на разных рынках. При этом, чтобы не потерять и привлечь лучших работников, согласовывать не только стратегии на обычном рынке и рынке вакансий, но и учитывать стратегии карьеры своих работников, особенно, когда речь идет о разработке новых продуктов по инициативе самих работников.

Решение

До недавнего времени я полагал, что службу персонала нужно сократить, а ее функции распределить среди других специалистов компании. Однако новая задача — необходимость согласования стратегий фирмы и карьеры работников при разработке нового продукта — потребует специалистов высокой квалификации. Это новая сфера деятельности для службы персонала, которая позволит достойно встретить новые вызовы в быстро меняющейся «среде персонала».