Первый тренд: hard skills в прошлом
Ученые из Стэнфордского университета проанализировали список управленцев из Fortune Global 500 и узнали, что их успех только на 25% зависит от hard skills, на 75% — от soft skills. Термин появился в американской армии в пятидесятых годах и определяется как «навык работы с машинами». Казалось бы, машины — это же то, что нужно! Тут логика, интеллект и прочие аналитические способности. Но на самом деле, речь идет о прикладных навыках — специалист (таргетолог, сммщик, айтишник) должен попасть к нам уже готовым. Но ни один вуз не выпускает нужного и готового для вас сейчас digital-специалиста. Академическая база безнадежно устаревает и не успевает за рынком. Поэтому бремя обучения ложится на компании: вы за это отвечаете, вы за это платите деньги, вы должны в это вкладываться.
Второй тренд: проект = команда
Допустим, специалист у вас есть, но не общается с командой, конфликтен, медленно принимает решения, игнорирует обратную связь. Такие люди есть в каждой компании. Тут проблема в том, что каждый член команды связан с другими, как в молекуле ДНК. Если поврежден хоть один атом, одна частица, то это критически сказывается на дальнейшем развитии живого существа. Так и любой токсичный член команды влияет на развитие его проекта, и это проблема для каждой компании.
Третий тренд: эксперты выбирают фриланс
Эксперты в эпоху автоматизации любознательны, эмпатичны, они постоянно узнают новое и развиваются… и при этом они мобильны: они не хотят сидеть в офисе с 9 до 18, ездить в отпуск два раза в год, заниматься бумажной работой, ходить на обед по расписанию.
И тут есть два варианта работы. Первый — такой эксперт работает на аутсорсе над несколькими проектами, в том числе, над вашим. В таком случае вы не будете его контролировать, только получать результат в определенные сроки.
Второй — вам нужно создать такие условия в офисе, чтобы привлекать этих специалистов. Посмотрите на офисы крупных технологических компаний, например, Google или Facebook, — туда хочется ходить каждый день.
Четвертый тренд: автоматизация процессов
Мы постоянно говорим об автоматизации. В начале прошлого века машины собирались вручную, сегодня конвейеры работают практически без людей, завтра вы едете на работу на беспилотном такси.
Вчера маркетолог писал контекстные объявления руками, а сегодня одним нажатием кнопки тысячи постов разлетаются по соцсетям.
Так вот, мир стоит на пороге большой промышленной революции — она называется «Индустрия 4.0», и подразумевает то, что человечество будет развиваться не за счет капитала и природных ресурсов, а за счет инноваций и воображения. Автоматизация труда освобождает самый важный человеческий ресурс — время.
Но есть то, что невозможно автоматизировать и свести к единому алгоритму. Это общение с людьми (умение договариваться с поставщиками и клиентами) и управленческие навыки (переговоры со своими сотрудниками, принятие сложных решений через творческий подход).
Учитывая эти тренды, как бизнесу получить экспертизу? Есть несколько вариантов: нанять эксперта, купить экспертизу со стороны и выращивать внутри компании. На конференции Meet for Speed мы остановились на последнем и рассказали, как использовать HR-тренды при найме новичков на работу.
Кейс: выращиваем экспертов внутри компании
Такой вариант возможен, если компетенция для вашей компании является базовой (сомнительная идея выращивать сммщика, если у вас пекарня) и у вас уже есть базис: выстроенная система, носители знаний и платформа для обучения. Рассмотрим на примере Ingate.
Найти аккаунт-менеджера, которого можно сразу допустить до работы с клиентами практически нереально, выпускать новичка рискованно и это может нанести ущерб проекту. Нужна «подушка безопасности». Во многих компаниях есть структуры, куда нанимают стажеров, мы создали аналог, адаптированный под нужды клиентского сервиса, — «Инкубатор».
Ставка на soft skills, ищем «разговорчивого экстраверта»: коммуникабельного, грамотного, адаптивного и эмпатичного. На hard skills не смотрим — не важно, работал ли кандидат в продажах, коммерции, обслуживании. Мы построили для них совершенно другую программу обучения, которая отвечает на три вопроса:
- Как сделать так, чтобы сотрудник учился быстро?
- Как сделать так, чтобы не отвлекать коллег от работы?
- Как сделать так, чтобы сотрудник учился на практике без ущерба для проекта?
Информацию решили давать постепенно: сначала новый сотрудник изучает один продукт, сдает по нему аттестацию, отрабатывает переговоры и допускается к работе с монопродуктовым клиентом. Но это не работа над полноценным проектом, а закрытие рутинных задач, которые он забирает у аккаунтов. Срок базового обучения сократился в три раза: с 30 до 10 дней.
Затем сотрудник осваивает более сложные продукты. В итоге через месяц каскадного обучения он натренирован и готов к самостоятельному ведению даже сложного проекта. Как только освобождается место, мы переводим его на позицию аккаунта. Так мы сократили срок обучения, нагрузку на аккаунтов и текучку, потому что мы больше не сдерживаем аккаунтов в их профессиональном росте. Повышается мотивация к работе в компании: новички вливаются в корпоративную культуру, а экспертам даем возможность расти внутри компании.
Если посчитать, сколько стоит каждый нанятый сотрудник, каждый день адаптации этого сотрудника и каждый процент текучки, вы увидите, что эти показатели замедляют или ускоряют ваш бизнес.
Чем быстрее вы учите, чем быстрее человек вливается в ваш коллектив и чем круче вы работаете над системой адаптации, тем выгоднее это для вас. Сотрудник быстрее выходит на эффективность и окупается.