Global Skills Index 2017 – так называется исследование компании Hays, опубликованное осенью этого года. О том, какие тренды зафиксировало исследование, и об актуальности этих трендов для России, Executive.ru беседует с генеральным директором Hays Russia Алексеем Штейнгардтом.
Executive.ru: Кому работодатели готовы переплачивать?
Алексей Штейнгардт: В каждой специализации есть позиции, которые востребованы больше других. В медицине и фармацевтике, например, уже не первый год очень востребованы product-менеджеры. Помимо них нужны специалисты, способные повысить эффективность, а также профессионалы в области многоканальных продаж.
В финансах встречаются специфические запросы, например, нужны финансовые директора, имеющие успешный опыт работы с акционерами. На банковском рынке работодатели готовы переплачивать таким профессионалам как product owner, data scientist, специалисты по клиентскому сервису. Ввиду диджитализации бизнеса работодатели готовы тратить большие бюджеты на специалистов с опытом в big data, blockchain, machine learning. Также в связи с переходом бизнеса, в том числе и банковского, на проектное управление (Agile, Scrum…), более высокооплачиваемыми являются сотрудники с соответствующим образованием, полученным за рубежом, и опытом успешно реализованных проектов по данным методикам.
Если говорить о маркетинге и рынке электронной коммерции, ранее работодатели активно набирали менеджеров общего профиля, однако, сегодня растет спрос на профессионалов с различной специализацией в диджитал. Это связано с тем, что компании внутри собственных структур маркетинга стали более осознанными в понимании релевантных digital-инструментов, работающих для их индустрии. В 2017 году участились запросы на специалистов, владеющих performance-инструментами, с оценкой эффективности ROI и сквозной аналитикой (инвестиции – трафик и поведение пользователей, целевое действие – продажи).
Digital manager, Head of digital, Head of Social media, Digital performance manager, Digital media manager, UX/UI designer, Head of product (mobile) – все это востребованные профессионалы, которым работодатели готовы переплачивать при наличии опыта успешного запуска продукта, интернет-магазина, эффективной рекламной кампании, сообщества в социальных сетях.
Среди HR-профессионалов высоко ценится опыт участия в интеграционных процессах, так как многие компании сейчас находятся в процессе слияний и поглощений. Также востребованы знания digital и HR-технологий, а также создание программ обучения и работа с геймификацией.
Executive.ru: Почему этот список образовался именно в таком виде? Какие «тектонические факторы» действуют на него?
А.Ш.: В первую очередь – диджитализация, которая проявляет себя в менеджменте, маркетинге, продажах. Через эти специализации она проникает во все отрасли, включая IT, телеком, медицину, фармацевтику, FMCG… Все компании стремятся идти в ногу со временем, это значит, что они должны осваивать цифровое пространство.
Во-вторых, перемены в законодательстве. Например, ограничение для иностранцев на участие в капитале российских медиа или закон о запрете заемного труда повлияли на кадровый рынок.
В-третьих, перемены в экономике. Например, введение санкций против российской экономики привело к тому, что многие компании стали развивать производство в России, в связи с этим вырос спрос на специалистов, способных обеспечить локализацию производства в той же фармацевтике или FMCG. Потребовались профессионалы, умеющие контролировать производственные площадки.
Executive.ru: Как тренды, о которых вы рассказываете, воздействуют на формы занятости? В каких форматах предпочитает работать бизнес?
А.Ш.: Наверное, бизнес предпочел бы, чтобы ему все было подконтрольно на 100%, но это не всегда возможно, и компаниям приходится быть гибкими. Частичная занятость – тренд №1 в Западной Европе и США. В России он выражен менее ярко, тем не менее, российские компании тоже практикуют частичную занятость, удаленную работу. Например, приглашают в формате частичной занятости узких специалистов, которые нужны для выполнения отдельных проектов.
В свою очередь такой формат нравится сотрудникам, которые не хотят тратить на работу все время. Или хотят работать, но не могут физически присутствовать в офисе. Вообще, стопроцентное присутствие в офисе уже не является необходимостью, это обстоятельство будет оказывать сильное воздействие на офисную культуру, она неминуемо будет размываться. Обязательность присутствия в офисе сохранится только в тех профессиях, где выполнить работу в удаленном формате невозможно, например, в профессии продавца или врача. Правда, перемены наступают так быстро, что здесь нужно сделать оговорку «пока сохранится», потому что с развитием онлайн-продаж или телемедицины ситуация может измениться.
Executive.ru: Что значат эти тренды для работников разного возраста?
А.Ш.: Думаю, взаимосвязь имеет обратную природу – поколения воздействуют на тренды, а не тренды на поколения. На рынок приходят люди с другим менталитетом – более свободным и более гибким. И они ждут этой гибкости и свободы от работодателя. Чем люди моложе, тем они больше ориентированы на баланс жизни и работы. Они не готовы работать в том же формате, что их родители. Страхом они не управляются, советскую практику 1970-1980-х годов можно забыть. Этим людям важно, чтобы жизнь была налажена так, как они ее себе представляют.
Тренды, о которых я рассказываю, задают представители молодого поколения Z. Они очень мобильны. Их потребности влияют на миграцию. К сожалению, в этом поколенческом сегменте преобладает миграция на отъезд из России, а не на въезд. Технические специалисты, профессионалы в области IT находят себе применение в других странах. Казалось бы, это отдельный тренд, он не имеет прямого отношения к теме гибких форматов, но я не могу о нем не сказать. Когда в компании наблюдается дефицит специалистов, а в отрасли в целом – отток людей из страны, работодатель вынужденно становится более гибким и готов идти на уступки.
Оговорюсь, что речь идет исключительно о «белых воротничках», квалифицированном труде.
Executive.ru: Кто помимо инженеров и специалистов в области IT уезжает из России?
А.Ш.: Востребован весь спектр инженерных специальностей. За рубежом наблюдается нехватка таких людей, инженерная профессия очень востребована. Главное – чтобы у человека был технический бэкграунд, какой будет конкретная функция на новом месте – это вопрос второй. Наблюдается небольшой отток финансистов, но он менее выражен, чем в инженерном секторе. Есть некоторый отток специалистов в области нефтегазового сектора, он объясняется тем, что в России в этой отрасли наблюдается определенная стагнация, из-за санкций нет новых проектов.
Executive.ru: Как тренды на рынке квалифицированного труда влияют на рынок профессионального образования, в том числе бизнес-образования?
А.Ш.: Общую картину нарисовать трудно, потому что каждому человеку нужно понимать, что именно актуально для его профессии, и обучаться нужно именно этому. Российские институты по-прежнему очень академичны, они безусловно дают хорошие знания, но эти знания мало пригодны для рабочего места. Исследование Global Skills Index, которое замеряет качество образования с точки зрения его соответствия потребностям бизнеса, показывает, что в России очень большая пропасть между полученными знаниями и потребностями бизнеса.
Мостик через эту пропасть перебросили российские бизнес-школы, причем, весьма в этом преуспели. Другая попытка преодолеть пропасть – всевозможные корпоративные университеты, правда, создать университет может только крупная компания. Чем крупнее компания, тем важнее для нее задача готовить профессионалов в ее собственном формате.
В связи с этим думаю, что бизнес-образование будет меняться. Во-первых, в нем будет все больше «кейсовости». Во-вторых, инструментальности, прежде всего – цифровой. Самый яркий пример – профессия маркетолога. Представители этой специальности вынуждены постоянно работать над собой, потому что их технический инструментарий обновляется без остановки. В-третьих, образование будет смещаться в формат онлайн.
С точки зрения кандидата тема образования выглядит так: чем больше уникальных ценных «фишек» ты сможешь предъявить работодателю, тем более выигрышно будешь выглядеть на фоне других кандидатов. В связи с этим мы все обречены на Life Long Learning, но представителей молодого поколения такие перспективы ничуть не смущают: они очень пытливы, к тому же «родились с гаджетом в руке».
Executive.ru: Вы затронули тему масштабного неравенства компаний: влиять на институты или готовить профессионалов в корпоративном университете могут только крупные компании. Что остается делать мелким?
А.Ш.: Сектор среднего и малого бизнеса в России находится в зачаточном состоянии. Это – одна из причин, почему существует разрыв между высшей школой и бизнесом. Возможное решение этой проблемы найдено в Германии, где очень развиты бизнес-ассоциации. Объединившись, средние и малые компании могут выступить для высшей школы в качестве крупного заказчика и формулировать свой запрос на подготовку специалистов именно этого, а не другого профиля. За 25 лет реформ российский бизнес еще просто не успел осознать себя коллективным заказчиком кадров и сформулировать этот заказ.
Executive.ru: Как выглядит российский рынок труда на фоне международного рынка труда?
А.Ш.: С точки зрения регулирования рынка мы идем в направлении, абсолютно противоположном тому, в котором движутся развитые страны. Я имею в виду законодательное регулирование труда. На Западе тоже есть регулирование форм занятости, но оно не имеет запретительного характера: государство не вмешивается в набор вариантов, существующих между работником и работодателем. Более того, западные государства идут к расширению этих возможностей – они стремятся сделать законными новые практики.
В России тренд – диаметрально противоположный. Государство, стремясь полностью стать на сторону работника, ограничивает или запрещает гибкие формы труда, также оно ограничивает аутстаффинг. Это приводит к тому, что работник не может найти постоянную работу и становится безработным. В России меньше фрилансеров, чем в других странах, хотя в конкретных отраслях их число постепенно растет. Например, в рекламе, маркетинге и PR. Это – одна из причин, почему на международном рынке квалифицированного труда Россия остается донором, то есть, отдает своих специалистов другим странам.