В IT-индустрии за последние годы трансформировались многие процессы. И работодатели столкнулись с очередными вызовами: как пополнять команду, каким соискателям отдавать предпочтение и какие условия создавать для IT-специалистов.
Основные проблемы на IT-рынке труда
Первая проблема – это нехватка senior-специалистов. Крупные компании вынудили всех выйти в офис или перейти на гибрид. Небольшие компании по-прежнему дают возможность работать из-за границы и этим компенсируют свои ограниченные финансовые возможности: кандидаты нередко выбирают возможность работать удаленно, а не стабильный большой оклад.
Вторая проблема: из-за политической ситуации рынок труда стал ограничен только территорией РФ, нет притока новых IT-специалистов, поэтому нет выбора среди кандидатов. Нельзя привлечь фрилансеров из-за границы, а иностранные разработчики не слишком охотно едут в Россию. Как результат – работодатели соревнуются за пул людей внутри страны. По идее, дефицит кадров должен провоцировать рост зарплат, но этого не происходит, поскольку массовый найм ведут только крупные экосистемы.
Кроме того, процесс найма идет медленнее, чем раньше. По результатам исследования компании «Яков и Партнеры» и платформы hh.ru, в 2022 году работодателям в среднем пришлось тратить в 1,5 раза больше времени на поиск сотрудников, а конкретно в IT-индустрии срок увеличился вдвое. Есть все основания полагать, что в 2023 поиски будут занимать еще больше времени. Это сказывается на time-to-market, но пока для рынка это некритично.
В поисках кандидата
Найти классного специалиста, сразу готового к работе, или нанять среднего кандидата и дорастить внутри? Это предмет постоянной дискуссии в нашей команде, да и практически во всех компаниях. С одной стороны, если обеспечиваешь конкурентные зарплаты и условия работы, хочется сразу привлечь готового профессионала. С другой стороны, объективно, рынок труда не имеет такого «предложения» в нужном всем компаниям объеме, стольких готовых специалистов нужной квалификации просто нет. Поэтому компании вынуждены привлекать middle-специалистов, предъявляя к ним довольно жесткие запросы по soft skills.
В среднем по рынку, идеальный кандидат – это человек с опытом работы в digital-компании и готовым продуктовым мышлением. «Продуктовость» – это способность не проходить мимо проблем, смотреть на продукт глазами пользователя и не зарываться только в своей части задач, искать пути улучшения функционала и продукта в целом, искать способы оптимизации процессов внутри команды.
Набор hard skills должен быть, безусловно, но важны и сильные soft skills. Супер-экспертного сеньора, но при этом со слабыми коммуникативными навыками, скорее всего, не возьмет к себе ни одна крупная экосистема, потому что везде нужно уметь работать в команде. Мы, например, ценим инициативу – кандидат не должен быть терпимым к нашим недостаткам. Нам важно, чтобы соискатель менял нас, а не мы его, а для этого нужны сильные soft skills.
По этим причинам в крупных компаниях часто проводят по несколько собеседований с одним кандидатом: отдельно с HR-менеджером, отдельно с руководителем команды, и с product owner. Кажется, что это лишняя бюрократия, но такой подход помогает понять психологическую совместимость. Людям предстоит вместе работать, и важно, чтобы они поладили.
В каждой digital-компании разная ситуация по открытым позициям. По мере закрытия одних вакансий и открытия других ситуация даже внутри команд может меняться. Можно утверждать, что в крупных компаниях применяются все стеки, так что востребованы все хорошие специалисты. По данным сервиса «Работа.ру», 48% работодателей заявили о дефиците IT-кадров, так что квалифицированные разработчики точно не останутся без предложений.
Найм и развитие IT-персонала
Несмотря на меняющуюся обстановку на рынке труда, каналы поиска новых сотрудников остаются традиционными: кадровые агентства, LinkedIn, рекомендации, хантинг.
Когда кандидат найден, задача работодателя – помочь ему интегрироваться в команду. Важно, чтобы адаптация новичка не вредила продуктивности коллег, для этого компании продумывают цикл онбординга. У нас в течение первых трех месяцев новые сотрудники изучают наши решения, системы, паттерны работы и поведения под наставничеством тимлида. Через пару месяцев разработчика переводят в продуктовую команду, которую лидирует product owner. Здесь новичок может с полученным от тимлидов пониманием и знанием предлагать свои решения, защищать идеи, искать оптимальные технические решения.
Чего ищут IT-соискатели
Комфортный офис, новые технологии разработки, медстраховка, корпоративная связь и прочие плюшки стали must have для соискателей.
Для специалистов высокого уровня самое главное – работать в крутом продукте. На рынке появляются перспективные компании и проекты, которые раньше были малоизвестными, а теперь способны хантить специалистов из крупных известных цифровых брендов, просто потому, что у них интересный продукт. Мы почувствовали это на себе, к нам тоже часто приходят из-за лояльности к продукту.
IT-специалистам важно, чтобы работа давала им развитие, которое пригодится в будущем. Чтобы можно было написать в резюме что-то такое, что восхитит будущих работодателей. Что еще может предложить компания кандидатам, кроме материального поощрения:
- Основные программные стеки как бэка, так и фронта.
- Свобода работы в продуктовых командах с точки зрения проектирования фич и решений, простор для фантазии и готовность выслушать идеи каждого сотрудника, который хочет сделать продукт чуть лучше, чуть быстрее, чуть кайфовее.
- Возможность подготовки и публикации статей в отраслевых СМИ под своим именем, повышение собственной медийности.
- Возможность быстро вырасти из джуна в сеньоры, перейти в техлиды.
- Возможность ротации между продуктовыми командами.
- Отсутствие жестких правил и регламентов, отход от них в сторону деклараций, рекомендаций, что делать можно, а что нельзя.
- Открытость к изменениям, готовность применять в работе новые практики, предложенные сотрудниками.
Также читайте: