Как определить настоящего профи: 7 типов кандидатов, которых лучше вычислять заранее

Бизнес должен привлекать профессионалов! Эти слова стали распространенным лозунгом, к которому прислушиваются бизнесмены. Они прекрасно понимают, что важно привлекать специалистов своего дела, чтобы развить бизнес, внедрить четкую систему управления, управлять взаимоотношениями с клиентами, укреплять бренд компании в целом и бренд работодателя в частности.

Да, с профессионалами работать дорого. Но это не дороже ущерба, получаемого от непрофессионалов.

Владелец бизнеса, который решает нанимать профессионалов, начинает с ними встречаться. И первые вопросы, которые он себе задает после первых интервью – «А кто такой профессионал? И что такое профессионализм?»

Нередко от знакомых предпринимателей и владельцев слышим истории о том, как они взяли на работу человека, который представил себя как профессионала, но в конце оказалось, что «не все то золото, что блестит». Бывают и другие случаи – человек и правда прекрасно разбирается в своем деле, но позже выясняется, что его знания только теоретические.

Профессионализм – это не только знания и опыт. Наряду с этим, не каждый, кто умеет преподнести себя эффектно, является профессионалом.

В этой статье я хочу поделиться с читателями своими мыслями о категоризации профессионалов, которую я вывел для себя и которая помогает мне, принимая на работу специалистов из разных сфер, выявлять среди большого количества кандидатов настоящее золото.

Итак, какие категории профессионалов существуют?

1. Говоруны

У них прекрасно поставленная речь. Блещут терминами на иностранном языке. Уверенная осанка, язык тела, жесты. Все прекрасно преподносится – способности, знания, дела, опыт. Дают серьезные обещания об изменениях и развитии в деле. Могут в представлении руководителя создать прекрасный образ активного, позитивного профессионала, знающего свое дело. Говоруна можно также назвать мыльным пузырем – прекрасный, переливающийся разными цветами шар, но пустой внутри.

Когда говорун встречается с владельцем компании, не имеющим опыта общения со специалистами, то своими терминами и уверенной стойкой вперемежку с обещаниями он оказывает прекрасное влияние.

Результаты говоруна можно увидеть максимум через 3 месяца: его реальный потенциал – это в лучшем случае 20% из обещанного. При выяснении неудач начинаются ссылки на плохую атмосферу в компании, отсутствие поддержки команды, недостаток времени и т.д. Виноваты все. Даже в этом случае он прекрасно поясняет причины неудач.

Как можно раскусить говоруна на этапе собеседования?

Дать реальное задание или кейс своей компании и попросить решение. В письменном виде. И потом попросить презентацию и защиту своего решения.

У меня был такой случай: одна из моих компаний-клиентов взяла на работу руководителя по кадрам. Человек был конкретным говоруном. На встрече с владельцем сыпал терминами, которые порой друг с другом не увязывались. Я дал ему простейшее, но практическое задание. Он сделал. Все было прекрасно – он дал 40 предложений. Совершенно пустых, теоретических, книжных предложений. Ни одно свое предложение он не смог обосновать. Владелец все же решил взять его на работу. Результат – расстались через 3 месяца. Оказался обычным говоруном, который обвинял компанию, владельца, команду. Ушел обиженным и недовольным, везде распространяя негатив о компании. И пошел дальше по компаниям, раздавая обещания и поясняя причины того, почему в предыдущих местах не все получалось удачно.

2. Сертифицированные спецы

Им кажется, что документальное подтверждение решает все. Они проходят все тренинги, где дают сертификаты – тайм менеджмент, маркетинг, продажи, лидерство, коучинг, управление, и т.д. Порой эти тренинги не имеют никакой логической или профессиональной связи между собой.

На интервью приходят с пачкой сертификатов: тренинги, полутренинги, семинары, конференции, мастер-классы. Бегая за сертификатами, эти люди просто не успевают применять полученные знания. Главное – это корочка.

Как раскусить любителя сертификатов на этапе собеседования?

Очень просто. Задать вопрос о применении услышанного на тренинге в реальной жизни. У него куча сертификатов и никаких знаний в одной из этих сфер.

Были на тренинге по управлению временем? Прекрасно. Расскажите нам, пожалуйста, о трех инструментах, которые вы применили на практике, и какие результаты получили.

3. Люди из прошлого

Возраст 36+. Когда-то, лет 8 назад, в силу каких-то причин они были успешными в какой-то сфере.

10-12 лет работали. Не развивались – делали все на автомате. С годами, считая себя более опытными, они отставали от времени, рынка, бизнеса. Потом с ними расстались.

Последние 3-5 лет человек не работает. Считает себя опытным и потому требует высокую зарплату, не видя массу более молодых, с более современными знаниями, меньшим эго и меньшими зарплатными ожиданиями.

На всех интервью говорит о своих предыдущих успеха и героизме на работе. Все это было давно – лет 7-10 назад. С каждым годом прошлые успехи растут – они сами их добавляют и дорисовывают успехи. От этого человек еще больше распаляется в жалости к себе: общество меня не понимает, мне не дают работать, руководители боятся меня как конкурента себе и т.д.

Последние 3-5 лет он не работает, потому что деловой мир явственно видит его реальное профессиональное состояние и он получает предложения, которые ниже его запросов. Он не принимает предложения, считая себя достойным большего и лучшего, не хочет работать под руководством менее опытного, как он считает, руководителя, и по этой причине с течением времени теряет свою профессиональную форму.

Некоторые из этих товарищей на вопрос «Почему вот уже 3 года не работаете?» отвечают креативно: «Я оказывал консультационные услуги».

Прекрасно. Кому? Каким компаниям? Какие услуги? Сколько стоят услуги?

Ответ простой: «Консультации по развитию бизнеса. Бесплатно. Друзьям».

Это абсурдно. Качественная услуга никогда не бывает бесплатной.

Все ясно. В лучшем случае «консультация» – это вопрос другу-бизнесмену во время посиделок в кафе с друзьями «почему б тебе так не делать?

Самая плохая версия этих «товарищей в прошлом» – профессиональные трупы. У профессиональных трупов в прошлом и реальных заслуг не было. Они могут только придумывать себе истории успеха либо как они были винтиками в успехе большой компании. Да, они были частью успеха – но они видели путь успеха большой компании только через форточку трюма корабля, в котором они находились. В лучшем случае они могли бы при желании быть хорошими исполнителями.

4. Профи в своем деле, но с негативным настроем

Они прекрасно знают теорию, имеют хороший опыт в своей сфере, но у этих людей есть проблема в личных качествах.

Они могут быть непунктуальными, вечно опаздывают, не стараются сдать дело в срок. Одной из подкатегорией этих людей является «человек вирус» – он предрасположен к распространению слухов, любит негативно обсуждать решения руководства и жестко все критиковать, распространяя вирус недовольства и создавая в компании плохую атмосферу.

Через некоторое время руководитель понимает, что выгоды от его личного вклада в работу меньше, чем вреда, который он наносит настрою команды. Следующий этап в мышлении руководителя: а нужен ли нам такой человек?

Еще одна подкатегория таких профессионалов – грубияны. Отвечают коротко, сквозь зубы, любого сотрудника ниже себя по должности может грубо унизить, и даже в общении со специалистами своего уровня или выше проскальзывает его поверхностное и несерьезное отношение к людям.

5. Профессиональные звезды

Знает теорию. Начитан. Есть серьезный опыт. Мощная работоспособность. Но любит привязывать все дело лично к себе. В самом начале очень мощно работает. Руководитель не может нарадоваться. Ему дается свобода действий. Он требует ради экономии времени брать сотрудников лично самому, в обход HR. Директор видит эффективного профессионала и дает ему эту свободу.

Руководитель по кадрам жалуется – но директор говорит, что профессионалу надо дать возможность чувствовать себя спокойно и уверенно. Все сотрудники этого профессионала преданны лично ему. Через некоторое время в компании прослеживаются контуры отдельного княжества. Со своим внутренним уставом, правилами, микроклиматом, которые порой отличаются от того, что принято в компании. Команда этого руководителя считает себя элитой и смотрит на других сотрудников свысока.

Вся работа привязан лично к этому профессионалу.

Следующий этап для профессионала-звезды – это профессиональный террорист, который начинает шантажировать директора компании, грубо влиять на процессы, и выбивать себе и команде еще больше условий, грозя уйти. Если со звездой расстаться трудно, то с террористом порой бывает очень трудно.

Как распознать звезду на этапе интервью?

В рассказе человека на собеседовании проскальзывает слишком много «я, я, я» и «я сделал», «моя команда и они», «я ушел и там все развалилось».

6. Воры

Опять же – теория и практика прекрасны. Но человек всегда ищет возможности нечестного дополнительного дохода – откаты и что-то в этом роде. Человеку 40 лет, прекрасно разбирается в своем деле, работает и дает пользу компании. Но при первом же удобном случае старается своровать.

С годами у него более не возникает дилеммы – сам или компания: он выбирает собственные интересы. В таком случае он умеет прекрасно обосновать, скажем, покупку оборудования, которое дороже для компании и выгодно для него лично. Знает все схемы, по которым можно работать и получать откаты. Но этот человек всегда действует, как сапер – он на минном поле, которое может взорваться.

Лично знаю человека, который лет 15 в прямом смысле слова обкрадывал компанию, при этом ни разу не попавшись. Расслабившись, он потерял бдительность и при покупке мебели для нового офиса опять потребовал откат от мебельной компании, владелец которой был другом руководителя холдинга. Разница была существенная. Человек немедленно потерял работу и репутацию. Сейчас он просто не может найти работу.

7. Настоящие профи

И последняя, совсем малая категория профессионалов – это настоящие профи. Теория и практика – есть. Личные качества и отношение к работе: ответственность, пунктуальность, серьезность – все на месте. Честность – полная прозрачность. Человек не звезда и не хочет быть звездой, а является командным игроком, либо как руководитель ставит систему.

Но, во-первых, подобные профессионалы теряются в толпе указанных выше. И, к сожалению, руководители и владельцы компаний, имея в своей команде такого человека, не всегда могут их ценить или защитить.

Какие советы я могу дать в этом вопросе?

Советы я хочу поделить для профессионалов и для владельцев бизнеса.

Уважаемые профессионалы:

  • Знания и опыт важны – но они автоматически переходят на второй план на фоне того возможного вреда, который вы можете нанести фирме или компании своей непунктуальностью, срывами сроков исполнения заданий и проектов, будучи плохим примером для других членов команды;
  • Репутация – это то, что распространяется на рынке со скоростью огня. Берегите свою репутацию – честного, серьезного, системного человека. Именно репутация в долгосрочной перспективе является решающим фактором и главным критерием вашей оценки. Репутация – наиважнейший капитал профессионала.

Уважаемые владельцы бизнеса:

  • Не все то золото, что блестит. Некоторые люди могут показывать свой блеск, скрывая свою настоящую сущность. Умейте добраться до сути человека;
  • «Уметь добраться до сути человека» на самом деле возможно – надо просто чуть-чуть поскрести позолоту: наводить справки, давать задания, обращать внимание на мелкие детали, слова, жесты и т.д.;
  • Никогда не позволяйте себе принимать решения в спешке, будучи под впечатлением услышанного и увиденного. Первое впечатление может быть обманчивым. Сразу же после встречи задайте себе вопрос – почему я должен верить тому, что рассказал этот человек? И после этого вопроса начинайте искать информацию о человеке;
  • Ища информацию о человеке, никогда не доверяйте одному источнику информации. Для объективности получайте информацию из нескольких источников. К примеру, собираетесь брать на работу руководителя. Вполне вероятно, что плохо отзывающийся о нем бывший сотрудник был зол на него и пытается при возможности очернить. Или его непосредственный руководитель видел в нем себе потенциального конкурента и потому просто выдавил его из компании;
  • Брать на работу профессионала – очень серьезное решение. Время, потраченное на поиск максимально достоверной информации о человеке – это не расход времени, а инвестиция. Приняв скороспешное решение о приеме на работу специалиста, вы рискуете потерять драгоценное время, при этом разрушив баланс в компании и повлияв на мотивацию других членов команды.

Бизнесу нужны профессионалы, но надо уметь вычислить голос настоящего профессионала из толпы говорунов, звезд и людей из прошлого.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Есть и другая информация о кандидате,  предварительная или специально собранная.

С Вами, Евгений, как всегда интересно. Мне кажется нет смысла говорить о предварительном сборе информации. Иначе не бывает. Вы же где-то берёте информацию о кандидате.

Евгений Равич пишет:
Нет гарантии от ошибок, но задача в том, как бы на этом этапе делать их пореже. А потом работа всё покажет.

Если подходить системно, то ошибки будут редки. Как ни цинично звучит, люди, тоже ресурс. Если применить мою универсальную систему сложных закупочных операций, то наверно результат будет. Но я не пробовал. Операция состоит из трёх этапов - исследование свойств предмета закупки с формированием ТЗ, проведение конкурсной процедуры отбора претендентов, контроль качества закупочной операции. Следуя определённому алгоритму и имея ответственного за процесс, можно значительно улучшить результат. Не дело руководителя заниматься подбором персонала лично. Особенно в больших организациях. Но и заниматься этим на уровне поручений, не системно тоже до добра не доведёт.

Аналитик, Нижний Новгород
Михаил Боднарук пишет:
Если руководитель сам личность, сам профессионал, то он легко отличит говорунов от специалистов.

Максимум он может рассмотреть одну, две ключевых наиболее важных позиций и то не факт. В крупных организациях руководитель может только отчасти поучаствовать в отборе отдельных кандидатов, а большинство, даже на уровне начальников отделов или подразделений, он даже не всегда видит до момента начала работы. 

IT-менеджер, Красноярск
Александр Зубов пишет:

У Владимира Высоцкого есть «Песнь о Вещей Кассандре» со следующими словами:

«Без умолку безумная девица
Кричала: "Ясно вижу Трою, павшей в прах!"
Но ясновидцев — впрочем, как и очевидцев,
Во все века сжигали люди на кострах.
Во все века держали люди в дураках».

Вот я никак не пойму, Кассандра в предложенной классификации – это «настоящий профи» или «профи в своем деле, но с негативным настроем»?

Она - оракул. Существо, можно сказать, другого порядка. 

Консультант, Нижний Новгород
Антон Французов пишет:
Она - оракул. Существо, можно сказать, другого порядка. 

Ну так и вопрос-то в том, какой она оракул? "Настоящий профессиональный оракул" или "профессиональный оракул, но с негативным настроем"? Звания "оракула - говоруна" она уж точно не заслуживает. Хотя в свое время троянцы считали ее именно этой птицей!

Генеральный директор, Москва
Михаил Трофименко пишет:

Мне кажется нет смысла говорить о предварительном сборе информации. Иначе не бывает.

Чего только не бывает!

Кандидат может сослаться на закрытость информации о его предыдущих работодателях, секретность его работы, невозможность  по этим и похожим причинам представить рекомендации.

А иногда работает человек в большой компании, но никаких деталей этой работы и его успехов, не спрашивая его коллег, найти не получается.

Вся надежда - на интервью, если кандидат интересен.

IT-менеджер, Красноярск
Александр Зубов пишет:
Антон Французов пишет:
Она - оракул. Существо, можно сказать, другого порядка. 

Ну так и вопрос-то в том, какой она оракул? "Настоящий профессиональный оракул" или "профессиональный оракул, но с негативным настроем"? Звания "оракула - говоруна" она уж точно не заслуживает. Хотя в свое время троянцы считали ее именно этой птицей!

))). Профессионал, по моему мнению, это человек, знающий толк (talk) в деле. То есть, в числе прочего, владеющий профессиональной терминологией, знанием best practices и умением все это применять на деле. 

Умение на основе базовых знаний, так называемого словаря предметной области и методов формальной логики приходить к новым знаниям, формирование гипотез во многих случаях с успехом эмулируют на базе языков программирования или нейросетей. 

Оракул "работает" по-другому. Он видит, вспоминает будущее во всех деталях. 

И если затронули вопрос характера, скажите сами, могла она видеть свое будущее после слов о падении Трои? Многие из нас, видя вполне конкретные карьерные риски не затыкаются на совещаниях, а продолжают доказывать свою точку зрения? А если бы нам, вдруг, предложили дар предвиденья, не в первую ли очередь мы бы подумали, какое преимущество это может нам дать в работе, в жизни? 

Если говорить о характере Кассандры, она - блаженная. Это помогает ей выжить там, куда она ходит за знаниями, но делает совершенно неприспособленной, непрактичной для жизни на земле. Птица она или цветок, суть - растение о котором заботится лишь, разве что, случай. И это ее совершенно не беспокоит. В этом ее сила. 

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Блин, с кем работать-то???...

Генеральный директор, Москва
Михаил Трофименко пишет:

контроль качества закупочной операции.

Не уверен насчет ТЗ (почему именно ТЗ?), но с этим контролем могут быть проблемы. Для многих позиций,начиная с ключевых, результаты работы будут видны далеко не сразу.

Аналитик, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
Вся надежда - на интервью, если кандидат интересен.

Предварительная информация всегда есть. Иначе как был найден кандидат? Пусть его информация. Редко есть история. В любом случае, интервью определяет даже если есть история и отзывы.

Евгений Равич пишет:
Не уверен насчет ТЗ (почему именно ТЗ?),

Это мои заморочки с терминологией. Закупочная операция же. 

Евгений Равич пишет:
ля многих позиций,начиная с ключевых, результаты работы будут видны далеко не сразу.

В том то и дело. Окончательный этап сложной закупочной операции может быть  длительным. Например, понять насколько верным был выбор технологического оборудования при модернизации, можно только накопив статистику. С человеком та же история, только ещё сложней. Но я использование двойных информационных потоков хорошо тем, что чем сложней задача, тем лучше они работают. Руководитель, оценивая результаты работы сотрудника, всегда субъективен. Он может быть неоправданно высокого мнения, если дела на предприятии идут хорошо, или наоборот необоснованно недооценить менеджера, что скорее всего. Успех, как и неудача могут стать причинами других факторов. При решении сложных задач очень важно иметь независимый взгляд,независимую оценку. Например, нанятому менеджеру поставили задачу, но не дали ресурсы для решения, не обеспечили информацией, заставили по пути решать связанные организационные задачи. Для такого внешнего  профессионального взгляда нужен не обычный HR-специалист, а вооружённый соответствующим системным инструментом, допущенныей к системе принятия решений, обладающий достаточно глубокими знаниями. А у нас такие специалисты занимаются рекрутированием кандидатов по определённым простым лекалам. Кстати, по ним я не получил бы работу после 50 лет.

Генеральный директор, Москва
Михаил Трофименко пишет:

Для такого внешнего  профессионального взгляда нужен не обычный HR-специалист, а вооружённый соответствующим системным инструментом, допущенныей к системе принятия решений, обладающий достаточно глубокими знаниями.

Руководитель - первое мнение. Как будет сформировано второе - на практике? Кто тот волшебник, который может безошибочно оценить оценивать работу других? Если два мнения не совпадут, как принимается решение?

1 3 5 7 11
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Почти половина россиян сталкивалась с синдромом самозванца при повышении

Они сомневались, что заслуживают новой должности, и были не уверены в своих компетенциях.

Премия E+ Awards открыла набор в жюри юбилейного сезона

Заявки принимаются до 31 декабря 2024 года.

Четверть россиян на удаленке испытывают больше стресса, чем в офисе

Многие удаленные сотрудники отмечают, что в домашней обстановке даже больше раздражителей, чем в офисе.

Россияне оценили пользу программ онбординга

Большинство работающих россиян признались, что программы адаптации положительно сказались на их продуктивности.