Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей

Думаю, каждый, у кого в трудовой книжке есть пустоты, связанные с фрилансом или предпринимательством, хотя бы однажды столкнулся с холодком потенциального работодателя и выбором не в свою пользу именно по этой причине. Это явление в отечественном бизнесе приобрело массовый характер. И вот недавно одна моя клиентка – тоже с пробелами в резюме – задала такой вопрос: почему в Штатах охотно принимают на работу бывших фрилансеров и основателей проектов, а у нас наоборот? Заокеанские HR-службы, с ее слов, очень ценят этот опыт ведения своего дела, а в России, однажды выйдя из корпоративных рамок, можно навсегда приобрести негласный «волчий билет».

Лично я не работала в американских компаниях, поэтому говорить за все из них не берусь, но глубоко изучая практики и технологии подбора и управления персоналом у них и у нас, могу сделать следующие обобщенные выводы.

1. Избыток квалификации и сложности в управлении сотрудником

Работа на себя развивает в человеке такие качества, как ответственность, инициативность, самостоятельность, способность генерировать идеи, идти на риск, прогнозировать последствия и другие – в зависимости от индивидуального портрета личности и роли в проекте. Но самое главное – в нем формируется бизнес-мышление, умение видеть и понимать причинно-следственные связи между вложениями и результатом. Все это вкупе с переосмысленным опытом ошибок и неудач, без которых невозможно полноценное становление личности и профессиональных компетенций, полагаю, и ценится работодателями в США. Нанимая такого состоявшегося специалиста или руководителя, компания рассчитывает, что он привнесет в нее что-то новое, свежее, поможет в ее развитии, его не нужно будет ежеминутно «пасти».

А что же у нас? Неужели такие работники не нужны? Нужны, еще как, но мало какой бизнес готов пойти на риски, связанные с их приобретением и удержанием. А риски, безусловно, есть. К примеру, демотивация сотрудника в случае обнаружения им погрешностей в бизнес-процессах и нежелания менеджмента их устранять. Или неготовность работника выполнять нелепые приказы, если он способен спрогнозировать, что это может быть бесполезно, а то и во вред интересам дела. Не открою секрет, если скажу, что у российского менеджмента есть особенность – в подавляющем большинстве наших компаний лидерство руководителей формальное, основанное на директивных методах, а не на личном авторитете и результативности. Способностей и знаний многим явно недостает. Каково сотруднику, обладающему развитым бизнес-мышлением, а, возможно, и личным опытом управления коллективом, подчиняться тому, кто значительно уступает ему в менеджерских компетенциях? А если это к тому же пытаются замаскировать жестким регулированием? В общем, опасностей для работодателя много – возвращенцев с вольных хлебов сложнее «построить», сделать их послушными исполнителями, ведь коридор их мышления обычно шире, чем у тех, кто всегда работал по найму, а страх потерять работу довлеет не так ощутимо.

Если у кандидата в прошлом был не просто фриланс, а свой полноценный бизнес, то избыток квалификации просто неизбежен – ему приходилось организовывать работу и контролировать процессы не только в своей профессиональной области, например, маркетинге, но и во всех сопутствующих – продажи, IT, бухгалтерия и т.д. Плюс выстраивать все это в систему. А если к тому же работал не один, а с привлечением наемного персонала, то теперь ему прямая дорога в операционные директора. Вероятность того, что его пригласят на позицию руководителя отдела, прямо скажем, невелика. Диагноз: overqualified.

2. Сомнения в приверженности делу

Службы персонала опасаются, что экс-предприниматель будет продолжать вести свои проекты параллельно основной работе. Кстати, возникает вопрос: а почему бы и нет, если работа от этого не пострадает, все задачи будут выполняться качественно и в срок? Что это – отголоски крепостного права или отсутствие четкости в заданиях и, как следствие, невозможность объективно оценить результативность сотрудника? Поэтому руководство настаивает, чтобы персонал ни на что другое не отвлекался?

3. Стремление получить гарантии

Менталитет у нас такой – и у простых граждан, и у представителей бизнеса. Все хотят подстраховаться, часто – в ущерб открывающимся возможностям. Большинству работодателей важна готовность потенциального сотрудника работать в компании годы. А кандидат с независимостью в анамнезе не вызывает в этом плане доверия. Вдруг его через месяц обратно «в лес» потянет? Да, согласна, вероятность потерять такого самостоятельного работника выше, чем того, кто не мыслит себя вне привычной корпоративной системы. Особенно, если нет возможности предоставить тому интересные задачи и возможность воплощать свои идеи. Может и заскучать. Но, с другой стороны, нанимая тех, чья карьера всегда строилась в рамках трудового договора, мы разве гарантированно получаем работника на много лет вперед? Полноте, коллеги!

Случается, что не добрая воля, а сложившиеся жизненные обстоятельства вынуждают соискателя вернуться «в строй» – в этой связи опасения HR-специалистов вполне понятны. Но, во-первых, в таких случаях важно суметь правильно определить мотивацию кандидата, зачем же всех однозначно подозревать в желании переждать бурю за счет компании? Во-вторых, бывает, что, потерпев неудачу в своем деле, начинающий бизнесмен понимает, что не тянет такой формат самореализации, и осознанно принимает решение вернуться в наемный труд. Его лояльность возрастет многократно: за одного битого двух небитых дают. А, в-третьих, пусть кто-то на время обменяет независимость на стабильность, но за год работы в корпорации он может принести ей такие результаты, которые другим штатным сотрудникам не выдать и за пять лет.

Пример. Я работала в бизнес-школе, куда приходили учиться взрослые люди, желающие освоить профессию риелтора. По окончании бизнес-курса мы трудоустраивали выпускников в агентства недвижимости. Особенно среди слушателей выделялись те, которым было далеко за сорок, а то и пятьдесят, также успевшие поработать на себя. Еще бы: мало того, что в столь зрелом возрасте решили кардинально сменить сферу деятельности, так к тому же готовы начать с рядовой позиции агента по недвижимости! Некоторые из них планировали на этом не останавливаться, а через два-три года открыть свою риелторскую компанию. Мы отслеживали судьбы наших выпускников, и вот какую закономерность выявили: все эти люди стали настоящими «звездами», их результаты уже в первый год работы в агентствах в разы превосходили показатели их сокурсников, не имевших опыта ведения собственного бизнеса, а иногда – и коллег, проработавших в недвижимости несколько лет. И пусть через некоторое время они ушли в свои проекты, но те результаты и идеи, которые они дали своим работодателям, будучи в составе их команд, с лихвой компенсировали этот урон.

Описываемые события происходили 10-12 лет назад. Тогда не только в риелторском, но и в других сферах бизнеса такого предвзятого отношения к соискателям-«вольнодумцам», как сейчас, не было. HR-технологии в России находились еще в стадии формирования. А сейчас, получается, развились, формализовались и закостенели? И вот какое на этом фоне выросло противоречие: многие отечественные работодатели в голос жалуются на пассивность, безответственность и низкую эффективность своих сотрудников, дескать, отсиживаются за конторкой в ожидании дня зарплаты, но эти же самые компании выбраковывают тех кандидатов, кто делом доказал, что способен сам себя организовать и обеспечить. Справедливости ради замечу, что отбой обычно получают экс-предприниматели, приходящие в бизнес с открытого рынка труда, а не по рекомендациям.

Подводя итог вышесказанному, можно констатировать различия в подходах американских компаний и наших – там ищут возможности, пусть и кратковременные, а у нас стремятся минимизировать риски.

4. Кандидат реально перерос уровень наемного сотрудника

Опытному специалисту по персоналу это видно, а самому соискателю – пока нет. Да, так бывает, и я тоже с этим нередко сталкиваюсь в работе консультанта по карьере. Общаешься с человеком и четко понимаешь, что не зря жизнь дала ему возможность попробовать на вкус вариант работы на себя, хотя чаще это бывает обставлено для него как вынужденная и временная мера. В результате он вполне бы мог полностью уйти в собственный проект, но по привычке выбирает роль наемного сотрудника, руководствуясь стремлением к безопасности. Его основной аргумент – стабильный доход. Но из такого соискателя вряд ли получится эффективный сотрудник компании надолго – противоречие, пока не осознаваемое им самим, обязательно вскроется. Оно состоит в том, что у человека сформирован внутренний запрос на автономию, свободу в принятии решений, широкие полномочия и возможность самореализации в соответствии с личными ценностями, с одной стороны, и то самое стремление к стабильности и гарантиям, но идущее от ума, с другой. Следовательно, ради денег и прочих «плюшек» он какое-то время сможет быть исполнителем чужой воли, но однажды случится взрыв – либо конфликт интересов, либо болезнь тела. Придется расстаться.

Получается, отказывая такому кандидату в трудоустройстве, службы персонала тем самым невольно делают для него благое дело – подталкивают к полноценной реализации в собственном проекте. Главное, чтобы таким образом они не маркировали абсолютно всех, однажды выпавших из корпоративных рамок. Ситуации бывают разные.

А соискателям, которые попробовали выйти из системы и сейчас хотят в нее вернуться, могу посоветовать глубоко разобраться в себе, чтобы понять, а там ли вы, собственно, ищете. Совместить свободу со стабильностью не получится, нужно выбирать «или-или». Поняли, что не сможете долго играть по чужим правилам? Значит, пора создавать или развивать свое дело. Если же всерьез решили вернуться в наемный труд, важно не терять уверенности в том, что ведение собственного проекта в любом случае обогатило ваш профессиональный опыт, а никак не сделало кандидатом второго сорта.

Комментарии
Независимый директор, Украина

Совет соискателям - после фриланса искать не работодателя, а инвестора. Приходить уже со своим стартап проектом. И пусть этот проект будет новым подразделением компании, но соискатель будет в нем руководителем, наделенным определенными полномочиями и относительным уровнем свободы.
Других вариантов как-бы и нет. А так и овцы целы, и волки сыты.
Работодатели обычно еще опасаются бывших фрилансеров как потенциальную угрозу разложения коллектива свободолюбием.
С другой стороны, где еще можно найти наемного многостаночника?
Удачи.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Давайте проанализируем: откуда берётся эта тупая уверенность в "или/или"?

Цель любого бизнеса в извлечении прибыли и больше ни в чём. Даже если в миссии компании сказано что "целью является нести радость людям", всё равно цель - деньги. Какая разница занимался соискатель фрилансом или предпринимательством, или нет? Если на конкретный промежуток времени его интересы совпадают с интересами компании? Надолго ли совпадают - индивидуально. Но в среднем не менее чем на год. Считается что за 3 года на одном месте работы у любого сотрудника происходит полная профессиональная деградация. И где проблема? HR ищут пожизненных работников?

Надо не психоанализом заниматься, а разобраться с HR которые выталкивают на обочину квалифицированные кадры по надуманным мотивам и в ущерб перспективам компании. Проблема-то на самом деле здесь.

Любой руководитель имеющий опыт фриланса или предпринимательства на пальцах докажет что отдел кадров просто бесполезен: руководители должны заниматься прямым наймом, а те руководители которые к этому не способны должны быть уволены и заменены на способных. Это очевидно для того кто умеет считать деньги, особенно в кризис.

Следовательно объяснение всем этим "мудрствованиям" - самозащита. HR будучи уволенным в кризис, точно не грозит (с его-то квалификацией и образованием) устроиться на работу скоро. Также он (sic!) не способен к фрилансу или предпринимательству))) Вот отсюда-то и появляются подобные сказки дядюшки Римуса. Единственная психология которая здесь наблюдается - психология самих HR. =)

Менеджер, Москва

Очень хорошая статья! С удовольствием прочитал от начала до конца! Во многом с автором согласен, но возникает вопрос. А как нежелание принимать на работу бывших предпринимателей сочетается с talent management, одним из модных трендов в HR?
Не все бывшие фрилансеры и предприниматели одинаковы.
Есть те, кто поработав "на дядю", решил: я тоже так смогу!, слизнули базу данных клиентов и кинулись в свободное плавание, не понимая всей глубины бизнес-процессов. Такие "волки_которых_сколько_ни_корми_всё _в_лес_смотрят" и на новом месте будут стремиться что-нибудь стянуть: идею, базу данных, команду.... Это потенциально деструктивные личности, которые могут и подставить. От таких действительно работодателю нужно держаться подальше.
Но есть и другие, о которых автор вскользь упоминает (операционные директора), способные взять участок работы и из "ничего" сделать конфетку.
Мне кажется, нужно внимательно смотреть на опыт бывшего предпринимателя. Желание уйти в наемные, особенно сейчас, может быть следствием государственной политики по вытеснению с рынка малого бизнеса. Красивые слова чиновников - это красивый фасад, а по факту налоговое и административное регулирование часто вынуждают с рынка уйти.

Консультант, Москва

Добрый день, Александр! Отвечаю на Ваш вопрос про talent management. Думаю, объяснений здесь несколько.
1. К счастью, не все наши компании однозначно и сразу "заворачивают" экс-предпринимателей, исключения есть, но их мало, статистику они пока, увы! не делают. Пишу о массовом явлении.
2. Иногда новомодные фразы типа talent management, ценностное управление и т.д. - не более, чем красивые фантики. Это как с модой - модно выглядеть так-то, все стремятся купить одежду нужных фасонов и цветов. Но чтобы по-настоящему внедрить эти передовые HR-технологии, нужно качественно меняться изнутри, а это долго и не всем под силу. И, кстати, главный тормоз здесь обычно не HR-служба, а сам собственник или руководство компании. Таким образом, вывеска про управление талантами есть, а на деле многие работают по старинке.
3. Еще, полагаю, не всегда и не у всех есть единое толкование понятия talent management. Кто-то под этим понимает талантливую молодежь, кто-то - выявление и развитие способностей у уже работающих в компании сотрудников и т.д. Не все ставят знак равенства между независимым прошлым кандидата и его особенными деловыми качествами.

И да, конечно, нужно всегда смотреть на конкретного человека при подборе. Но для того, чтобы увидеть в нем не только его прошлое, но и потенциал, возможности, нужно: а) время и желание захотеть это сделать, б) опыт, личностную зрелость и мудрость, чтобы мыслить не шаблонами, а глубоко и широко.

CIO, Сыктывкар

Статья почти про меня. Единственное, что устраиваясь в госкорпорацию, кадры смотрели опыт. А опыт 22 года. Всех отправляли на доп. обучение, а меня нет ! Это с одной стороны. Естетственно должность директора сразу никто не предложил, но тем не менее на должности инженера я, учитывая предшествующие бурные 12 лет, просто отдохнул. сейчас сложнее, должность повыше.
А заставило пойти в наем то, что тема, которую я разрабатывал, стала под монополией государства. И вот что из этого получилось: внутри этой темы я нашел почти свободную подтему, причем не регионального, а федерального уровня, которую сейчас, параллельно с обеспеченной работой и разрабатываю. Директор об этом в курсе, единственное, что не может помочь (но и не мешает !). Потому что эта тема в будущем поможет и госкорпорации тоже (она получит гарантированную прибыль). Вот так, только развитие темы должно решиться на весьма высоком государственном уровне. Малый\средний бизнес действительно подзадавили, но в моем случае проект регионального масштаба "выродился" в федеральный (иначе теряются принципы его работы). У меня есть подозрения, что подобное напрашивается и в других отраслях. И что интересно: проект совершенно нельзя "углядеть" из столиц. Это до какой степени надо довести человека, чтобы увидеть в "валяющихся под ногами" ресурсах федеральный проект.

Генеральный директор, Москва

Да, все правда в статье ) Я в 2008 билет получил такой. Это своего рода пинок в то, что перерос найм и пора в свой биз двигать. Работодателя вполне понимаю и отказы здесь обоснованы. Подбитый предприниматель отсидиться, да пойдет на второй заход. Никто не хочет рисковать и проверять, а вдруг именно этот другой )

Инженер, Москва

Разница с Штатами в том, что
а) почти все компании в Штатах на бирже, т.к. у всех работников пенсионные накопления в обязательном порядке в акции на бирже. Все работники входят в трастовый ESOP фонды работников, т.е. те акции компании, который работодатель выкупил под пенсии своих работников. - очень интересный кстати инструмент стимулирования
б) в Штатах сильная диверсификация, почти все активы формально на нижнем уровне распылены. Но на верхних уровнях - сильно концентрированы, там есть теже Газпромы. но такая система создаёт возможность для среднего бизнеса. В90х годах команда Гайдара пыталась сделать тоже самое, однако вся экономика СССР была супер экономичная = был один завод, но супер эффективный. Не получилось их раздробить. В отличие от Китая, где специально создают условия для 10000 заводиков, но правда страдает экология - не уследить.
---- Это лирика. для бла-бла о причинах.
Что можно сделать:
1. к сожалению цивильно, только на законодательном уровне всех владельцев в ЕГРП на коммерческую, ЖКХ, торговую, офисную недвижку и т.п. обязать вывести активы в компании, а компании на биржу. Система многоэтапная, чтобы все граждане успели воспользоваться, а не скопом купить.
2. какой-то фонд ESOP может HR спровоцировать сделать с руководством. Но это будет великий стрессовый путь, хотя вполне возможный. HR может себе бонус получать в течение всего срока, пока у нанятых им человеков часть зарплаты в ESOP. Если человек увольняется - мто его сумма в ESOP не возвращается наличными, а заводится у брокера счёт и покупается акции другой компании по его выбору на момент выхода. А может оставить.
3. Организовывать некоторые работы в виде проектов внутри компании, и у HR должна работать система 360 и периодическая работа с нанятым кандидатом по целям. Это компания должна внутри перейти на проектный менеджмент, где количество команд соответствует коньюктуре рынка и возможности компании + сортировка по лучим. HR тут должен постоянно работать и отслеживать прогресс, быть вовлечённым на деле.
--- воттак, если по верхам и применительно к задачам HR'а в текущих условиях.

Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Ну отсидиться. Ну пойдёт. Риск-то в чём?)))

С базами клиентов от работодателя к работодателю бегают продажники. Фрилансеры с бывшими предпринимателями-то здесь причём? База клиентов вообще бесполезна вне специфики деятельности и (как правило) без человека её создавшего. Например, зачем фрилансеру-программисту база клиентов заказавших установку холодильных шкафов? Или бывшему предпринимателю 1С-франчайзи база покупателей каких-нибудь метизных изделий? Ценность как у справочника "Жёлтые страницы"..

Из пальца высосанные риски. Вообще, рисками такого рода занимается безопасность, а дело HR в этих областях - сто двадцать пятое (ввиду нулевой компетенции), чтобы даже заикаться об этом.

← назад 1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Сейчас на сайте
773 пользователя
Новости
Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях «МегаФон», Huawei и РЖД назначены новые руководители. Узнайте подробности о назначениях в кадровом дайджесте Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях O’KEY, РЖД и АвтоВаз назначены новые руководители. Узнайте подробности о назначениях в кадровом дайджесте Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

Эта рабочая неделя была короткой, но некоторые компании успели сделать перестановки в руководящих должностях. Подробнее о них – в кадровом дайджесте на Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях «МегаФон», «Эльдорадо» и «ВымпелКом» сменились руководители. Подробности о новых назначениях – в кадровом дайджесте Executive.ru.