Разговоры о некомпетентности менеджеров по персоналу раздавались, разумеется, и задолго до осени 2008 года, однако в кризисное время зазвучали с новой силой. Топ-менеджеры и собственники жаловались на то, что HR-ы оказались беспомощны перед лицом серьезных проблем и не в состоянии предложить грамотное решение. И вообще «HR – это одна сплошная статья расходов в компании, им даешь прорву денег, а отдачи никакой» - это слова реального российского топ-менеджера, сказанные в кулуарах на одной конференции. У сотрудников и соискателей все проще: «недалекие молоденькие девушки» - да что они знают и как они могут нас оценивать?». И попавшим в эту вилку менеджерам по персоналу не позавидуешь. Кризис серьезно ударил по этой профессии: многие специалисты оказались в свободном плаванье и вынуждены были искать работу. Хотя, вот парадокс, уже несколько лет (и кризис никак на это не повлиял) HR – одна из самых популярных профессий среди молодежи. Но они не представляют себе, с какой волной негатива им придется сталкиваться в работе. И не задумываются о том, что переломить ситуацию они будут не в силах. Потому что роль, отведенная им в большинстве организаций, - декоративная. Во многих компаниях HR-ы ничего не решают, ничего не предлагают – их лишили этой возможности. Они исполнители, зажатые в клещах нелюбви: верхи недовольны безинициативностью менеджеров по персоналу, а низы – той политикой, которую HR-ы проводят. Но это не их решения, они лишь транслируют волю топов и собственников. Конечно, есть компании, где менеджер по персоналу – полноценный бизнес-партнер, к которому прислушиваются и мнение которого принимают во внимание. Но каков процент таких компаний? Он мизерный, во многих случаях до сих пор менеджер по персоналу – это по сути простой кадровик, сменивший название в угоду моде. Может ли он влиять на кадровую политику компании? Нет, конечно.
Так стоит ли уж собственникам так набрасываться с критикой на HR-ов? Ведь менеджеры по персоналу всего лишь действуют в заданных рамках. Если задуматься, то роль HR-а в компании – это отражение позиции руководства к персоналу. Если в организации персонал – это ресурс, то и менеджер по персоналу там – никто, часть этого ресурса. А если для компании персонал – капитал, то и HR там полноценный специалист. Сотрудники, как правило, не отслеживают истинное положение менеджера по персоналу в компании, не оценивают адекватно его роль: этот специалист стоит над ними, а значит, автоматически становится большим начальником, решающим их судьбу. Того, что этот начальник – формальность, они не замечают.
Во многих российских компаниях истинные «управляющие» персоналом – это генеральные директора или собственники. Они принимают решение о том, как мотивировать персонал, как развивать… HR может предложить прекрасную сбалансированную программу, но если она не укладывается в картину мира руководства – ее выкинут в корзину. В управлении персоналом много долгосрочных программ, требующих внушительных денежных вливаний сегодня, а отдачу приносящих иногда и лет через пять. Топов, привыкших получать прибыль быстро и с большими процентами, это не устраивает.
Еще один момент – часто HR становится заложников новомодных увлечений собственника. «У Васи есть, хочу чтоб и у нас было». И выделяет огромные деньги под проект, а когда потом выясняется, что он не работает, потому что под него не прописаны бизнес-процессы, - виноватым в провале оказывается HR. Не продумал.
Собственники сами отучают менеджеров по персоналу возможности принимать решения, проявлять инициативу, они отбирают у них эту функцию, а потом удивляются, почему те не умеют. Потому что отучили или не дали научиться. И изменить ситуацию, переломить ее чрезвычайно трудно. Менеджеру по персоналу заставить собственника услышать себя, заставить считать себя партнером, почти невозможно. Это идет сверху. Единственное, что остается – это подстраиваться под руководителя и учиться угождать ему. Тогда глядишь и любить HR-а будут. Грустно.
Фото: pixabay.com
Спасибо Лев, не успеваю за этими модными словечками. А так понятно было, отдел труда и заработной платы. Само наименование все объясняло.
Что касается самой статьи автора, если это из ее реальной жизни - это и грустно и печально. По роду своей профессии, мне приходиться взаимодействовать с Отделом кадров или по новому Отделом или Департаментом по персоналу. Один маленький пример. На предприятие пришла новая команда во главе с Директором по персоналу. Уволенный ранее без расчета и без выдачи трудовой книжки с записью об увольнении, руководитель одного из подразделений предприятия писал заявления с требованием выдачи ему расчета и трудовой книжки. Решение подсказала новый директор по персоналу. Послать денежные средства и трудовую книжку по почте. Так и сделали, причем не заказным письмом с уведомлением. Думаю не надо комментировать ситуацию, мне потом пришлось в суде отстаивать ''законные'' интересы этого предприятия. Поэтому правильно в комментариях коллеги отмечают, что в любой профессии очень важны хорошие знания своего дела, высокий уровень компетентности, наряду со многими другими полезными качествами. Иначе, нечего на зеркало пенять, если .... ;)
Да, говорят, что ругать просто, а вот мол попробуй что-нибудь сделать сначала сам. Да я уж 16 лет сам делаю, но в своей сфере, и никто пока не жаловался, напротив - уважают коллеги.
Ребята, ну пустая статья. не перестану я ругать HR, наверное, никогда.
Не буду щас углубляться в аспекты внутреннего пиара, там совсем все плохо, если это отдано на откуп HR, а рассмотрю только момент поиска персонала.
В моей персональной практике уже стала системой следующая ситуация: сначала HR меня блокирует, дает отказ по работе, хотя и часто признает, что (цитирую дословно) ''вы нам подходите лучше всех по профессиональным качествам'' (но, видимо, не нравлюсь лицом, что-ли)))), а потом каким-то нереальным образом из этой же организации мне поступает предложение от непосредственных руководителей. Обычно, всегда находятся знакомые, которые что-то слышали, готовы порекомендовать и т.д. В отрасли ведь все друг друга знают, да и межотраслевые профессиональные контакты работают. И, когда я прихожу оформляться, мне тот же самый HR с заискивающей улыбкой говорит уже другое: ''Вот видите, мы выбрали именно Вас, цените нас за это''. А то я не знаю, кто и почему меня выбрал)))) Но, спорить или унижать людей - не мое, да и времени на это жалко. Пусть думают, что я поверил)
Текст, разумеется не такой, но смысл очень точен. Ну и что, это может вызывать уважение по отношению к HR?
На практике видна очевидная тенденция: критерии подбора персонала HR сильно отличаются от критериев тех, кому нужен искомый специалист или руководитель. Фактически, HR живет в каком-то совсем уж своем мире, иногда поражая то формализмом, то заумностью.
Вот смотрите, я пиарщик-руководитель. Мне все равно, в какой корпоративной культуре работать, какие там личные качества у начальника, и я прекрасно понимаю, что ряд глубинных профессиональных вещей в пиаре для HR неясен. Ну, просто пришлось бы их обучить в целом всему этому ремеслу, чтобы дать им понять, в чем отличие ''поддерживающего'' пиара от скажем ''проектного''. Поверхностное понимание - не в счет, в моей профессии поверхностного не бывает, детали определяют всё. Впрочем. я могу одинаково хорошо заниматься обоими, и мне, пожалуй, все равно. Главное, чтобы цели у самой компании, у ее бизнеса были амбициозными, а уж подогнать правильные инструменты для реализации этих целей в публичной и информационной плоскостях я смогу точно, 16 лет этим занимаюсь, как-никак.
В разговоре с генеральным директором мы обсуждаем не то, что я люблю или не люблю, потому что в работе это вторично. Главное, могу я Сделать (да, здесь большая буква ''С'') то, что требуется гендиректору или не могу. И за какие деньги я готов это делать. Ни разу о другом не шла речь, только сухо по делу, за что я гендиректоров и уважаю.
HR даже приблизительно не располагает той информацией, которая озвучивается в этих беседах, а иногда обладает просто совсем не той или демонстрирует настолько искаженное понимание темы, что хоть за голову хватайся. но выясняется это потом, позже. Поэтому, каждый раз при таких встречах я поражаюсь, насколько же велико непонимание HR-ом того, что на самом деле требуется. Коллеги, я говорю о крупных компаниях, можно сказать, о монстрах в различных отраслях, где HR, по идее, должен быть высокопрофессиональным. Но, как управленцу мне понятно, что объяснить HR-щику все, что надо просто невозможно. У него не тот бэкграунд и на это потребовалось бы колоссальное количество времени без малейшей гарантии того, что озвученное будет воспринято правильно. И основной проблемой я считаю формализм. Вместо того, чтобы вдуматься как следует, зачем нужен тот или иной человек компании, HR просто берет перечень характеристик, уж не знаю кем составленный, и тупо по нему ведет поиск.
Вот, сейчас я снова в активном поиске, уже книгу целую могу написать про общение с HR-ами.
Наиболее компетентными выглядят executive searchers из агентств. они моментально врубаются в обсуждаемые темы, даже отраслевые, в которых они по идее не должны хорошо разбираться, и диалог с ними всегда очень конструктивный. Они задают умные вопросы и вообще понимаешь, что беседуешь на равных, перед тобой - хорошо подготовленный и образованный человек.
С HR-ами из компаний - прямо противоположная картина: они постоянно демонстрируют скуку, словно хотят сказать ''Чувак, да уже все давно решено, ну разве ты не понимаешь, что твой визит - формальность, нам просто надо создать видимость работы''... Вопросы задают формальные, а выводы из ответов делают такие, что хочется хохотать. Ну, детские выводы, ребята, демонстрирующие ну очень поверхностное понимание темы.
Каждый раз, вот просто абсолютно каждый раз, когда меня гендиректора брали на работу лично (после уже формального отказа HR), потом выяснялось, что HR пытался ''протащить'' на это место своего человека - ''хорошую девочку'' или ''умненького мальчика'' (девочку чаще, а однажды от вполне серьезного HR-щика-женщины я услышал самое нелепое объяснение - у нас так много мужиков, надо разбавить коллектив, да и среди них масса неженатых, девочка себе может жениха найти). Знаете, коллеги, вы может быть сейчас все замашете руками, скажете, что такого не бывает, что это исключение, что просто не повезло.
Не верю. Столько своими глазами повидал и своими ушами слышал, что не верю. Скорее, готов поверить в исключение, что кого-то HR взял именно профессионально. И вот эти все идеи про разбавление коллектива представителями другого пола - ну вы же понимаете, что гендиректору нужен классный спец или руководитель, и ему по барабану, сколько у него процентов мужчин или женщин работает. Поставлена задача - работать эффективно, умный человек сможет, неумный - наоборот, будет конфликтовать, и неважно какого он пола.
И точно также, не раз был свидетелем общения гендиректоров со своими HR-ами. Да полно у них свободы, хоть отбавляй. Но, не так они ее используют. Опять же, почти все они стремятся стать ''самым близким соратником гендиректора''. Не используют они свою свободу, а занимаются лизоблюдством ради исключительно личных целей. не имеющих отношения к профессиональным. Всем им хочется иметь какое-то колоссальное влияние, посадить всюду своих людей, т.е. фигней занимаются, вместо того, чтобы просто работать нормально. Гендиректор то не слепой, он со временем просто отбирает у HR-а все его привилегии или меняет его на другого. Нет больших интриганов в компании, чем HR-щики.
По пальцем одной руки могу пересчитать HR-ов, которых уважаю. Они меня не брали на работу, другими вещами занимались, но я их видел в деле.
А автору могу только посочувствовать. Опыта, видимо сама эта профессия еще не набрала. Я и в отношении пиарщиков то, которые не отработали В РАЗНЫХ КОМПАНИЯХ не менее 10 лет, сохраняю скепсис. А уж про HR-ов и говорить нечего.
На данный момент, вот честно, они мне представляются бессмысленной и затрудняющей работу прослойкой в компании. Их профессионализма еще не достаточно, чтобы позволять им оценивать людей именно с профессиональной точки зрения, да и с точки зрения личностных характеристик тоже. Вот отсеять тунеядцев, идиотов, наркоманов, алкашей и непрофильных - да. Хотя, по поводу непрофильных я бы еще подумал, неизвестно, что там себе сочтет непрофильным тот или иной HR. Несоответствие формальным характеристикам еще не значит, что некий кандидат не окажется лучше всех тех, кто соответствует.
Сам нанимал людей, знаю, что говорю.
Вот такой имидж у вашей профессии, коллеги, уж извините, если резко прозвучало.
Как бы ни старалась ласточка в курятнике, петух и куры будут ею недовольны. Но в то же время петух и курами недоволен. Комментарии здесь ярко показали, наколько трудно достичь взаимопонимания.
Я думаю, у кадровиков все же есть верный путь - набирать в штат толковых людей.
Чтобы понять, как это возможно и где их найти, нужно избавить свои мозги от заблуждений пресловутой школы Макаренко.
Только так можно получить способность увидеть отличия работы кадровиков в посткоммунистическом пространстве и на Западе, в процветающих международных компаниях.
Кадры решают все - в том числе судьбу любого проекта.
Когда-то я была училкой...иэх...
Так вот, иногда я своим ученикам говорила:'' Бывают ошибки, когда на вопрос - сколько будет дважды два, человек отвечат: ''Три...или пять...''. Это такая ошибка, которую можно объяснить и исправить. А бывает, что человек в ответ на вопрос: ''Сколько будет дважды два'', отвечает ''Стеариновая свечка''. И это - всё! :( Тупик! Поправить нельзя. Только если всё с нуля начинать... :(
Публикуешь статью - будь готов, что ты публично ''подставился'' и полететь в тебя могут не только цветы...