Рынок профессионального обучения постоянно трансформируется. На форматы обучения влияет поколение миллениалов. Влияет развитие цифровых технологий, приходящее на помощь бизнес-тренерам.
Сейчас стало модно проходить онлайн-обучение. Удобно, никуда ездить не надо, главное иметь смартфон и мобильный интернет. Ну и, конечно, осознанное желание учиться. А то все чаще бывает такая ситуация: начальство купило работнику онлайн-курс, он получил сертификат за эти деньги…а видеокурс и не открывал ни разу. При этом начальство надеется на сознательность несознательных. И ждет новых свершений от человека, который, якобы, повысил свои компетенции.
Или заказывается серия «тренингов» для сотрудников. А по факту сидят 40 человек в кабинете на 15 посадочных мест без вентиляции и окна. Руководство премию выписывают HR-директору: денег сэкономили! Можно из 1 шкурки 13 шапок? Конечно, можно…13 наперстков. Забыли сегодняшние организаторы этот поучительный мультик. Результат: хозяйские деньги потрачены, сотрудники проспали рабочий день, тренер вместо тренинга провел лекцию на тему «Есть ли жизнь на Марсе» или «Давайте помолчим» (разницы никакой, потому что в подобных условиях внимание участников теряется на третьей минуте). Сертификаты получены, а владелец бизнеса через некоторое время начинает понимать, что его, мягко говоря, обманули. Деньги взяли, а научить забыли. Кто виноват? Конечно, тренера не того взяли. Или, вообще, тренинги себя изжили. А по сути, в попытках сэкономить заплатили дважды. Как в свое время приговаривал Балда с укоризною: «Не гонялся бы ты, поп, за дешевизною».
Ну, нет лишних денег! Понимаю. Сама, будучи коммерческим директором, постоянно находилась в раздумьях. Вариантов много, но везде нужно учитывать нюансы:
- Вариант 1. Научить много сотрудников в корпоративном формате, то есть пригласить какого-то тренера на вашу территорию. Риски: бизнес-тренер, рекомендуемый бизнес-школой, профессионально, но дорого. Самим искать в интернете бизнес-тренера опасно, т. к. написать можно что угодно, а кто даст гарантии? Я, будучи КД, испробовала несколько тренеров, выбрала того, кто максимально отвечал моим потребностям, и работала только с ним.
- Вариант 2. Двух сознательных сотрудников послать на открытый семинар в бизнес-школу. Риски: сотрудник не умеет учиться. Бывает так, что сотрудник хороший, но после всех тренингов приезжает со словами: «Да чему они там меня смогут научить? Я и так все это знал». И думаешь, то ли проспал весь тренинг, то ли действительно было все известное (что вряд ли), то ли не умеет малый принимать новое через обучение, только через опыт. Другой риск, что сам учиться может, а вот с передачей знаний туго. Как та собака, понимает, а сказать не может.
- Вариант 3. Купить онлайн-курс известного бизнес-тренера и посадить всех сотрудников перед экраном. Риски: как потом понять, кто из сотрудников что услышал. Нет практических упражнений, нет понимания усвояемости материала. Нет отчета тренера, нет рекомендаций.
- Вариант 4. Нанять штатного тренера. Риски: дороговатое удовольствие, если нет необходимости в постоянном обучении или шеф взял курс на экономию, это выход.
Вариантов много. Главное, помните классику и подходите к вопросу обучения рационально (помним аксиому управленческого решения: думаем о деле, людях и поле власти), а не только с точки зрения экономии денег или освоения бюджета.
Вообще, теоретические семинары все больше уходят в небытие. Сейчас люди не хотят учиться, а хотят в игровой форме воспринимать материал. Недавно испробовала с постоянным клиентом бизнес-игры. Понравилось, советую. Тема – командообразование.
Каждая игра показывает наличие (или отсутствие) определенных навыков, необходимых в работе. Мы проводили для продавцов. Всего 5 игр, не связанных с реальной работой, а сколько информации к размышлению. За полдня посмотрели стратегии взаимодействия участников, стиль лидерства, уровень управления временем, стратегию продаж, уровень выяснения потребностей, уровень подготовки коммерческого предложения, сложности и слабости в продажах, уровень презентационных навыков, уровень подготовки к переговорам, умение находить слабые стороны в позиции другой стороны, стратегии переговоров, уровень конфликтности.
Обязательно записывайте на видео. Я всегда пишу, т. к. в момент проведения игры много чего остается «за кадром». Две команды, не все успеваешь заметить. Я пишу на двух камерах, одна камера на команду. Потом смотрю, когда делаю отчет. Люди в игре раскрываются иначе, не так, как на семинарах и тренингах.
Результат превзошел все ожидания: учредитель увидел много интересного про своих сотрудников (он присутствовал при игре), штатному тренеру по окончании игры я составила план на год вперед (у штатного тренера глаз замыливается, не всегда понятно, что еще надо бы рассказать), а участники выплескивают эмоции в командообразовании, в процессе игры сами понимают, где у них слабые места, поэтому потом на штатных тренингах более внимательно слушают.
Так что выбирайте формат обучения согласно своим целям и своему кошельку. Помните о рисках, которые есть в каждом формате. И о людях, которых обязательно необходимо развивать.
– А если я их обучу, и они уйдут?
– Бойтесь того, что вы их не обучите, и они останутся…