«У нас есть склонность выбирать людей, которые на нас похожи. Но когда вы работаете в компании, вы должны найти таких людей, которые отличаются от вас, потому что вы хотите, чтобы люди дополняли вас», — Навин Джейн, исполнительный директор InfoSpace и бывший сотрудник Microsoft.
Ловушка для руководителя
Часто в своей практике я слышу от лидеров, что для них важно, чтобы их ближайшие подчиненные-руководители были на них похожи. Иногда это звучит так: я выбираю человека, который на меня похож, который понимает меня, и которого понимаю я, нам легко договориться. И получается, что руководитель ищет своего двойника, клона, так сказать. Это и есть ловушка!
Почему? Потому что не все, что удобно, является лучшим. Вспомните, ведь именно в «неудобстве» заложена энергия изменений и развития. Когда нам удобно, мы не двигаемся, мы находимся в рутине и наоборот, то, что нас не устраивает, заставляет нас меняться. Это во-первых!
Да, конечно, важно, чтобы рядом с лидером находились люди, разделяющие его моральные принципы и идеи, но дальше также важно, чтобы эти люди отличались от лидера, четко определяли свою уникальность и различие, осознавали свой особенный вклад в команду и в результат. В этом основная ценность — привносить и дополнять в команду свою специфику, свою индивидуальность. И это во-вторых!
Когда команда эффективна
Ицхак Адизес очень образно описал особенность взаимодействия лидера и его соратников через метафору большого пальца, который и есть лидер, взаимодействующий со всеми остальными пальцами, обладающими разными возможностями и разными функциями. Указательный палец это вам не мизинец! Они, пальцы, все разные. Только отличие каждого элемента делает нашу руку функциональной, полезной, удобной и эффективной. Так и команда лидера становится рабочей, когда использует уникальность каждого своего элемента – каждого топа.
Жесткие рамки отбора
Вспомним персонажа древнегреческой мифологии — Прокруста и его, так называемые, стандарты, по которым он совершал свои бесчинства. Прокруст входил в доверие к путникам, обещая сытный обед и уютную кровать в своем доме. Когда путник терял бдительность, он клал его на свое ложе и отрубал несчастному ту часть ног, которая не уместилась. Если же, напротив, ложе оказывалось большим, то разбойник растягивал ноги до необходимого размера. Само собой, что люди при этом испытывали сильные боли и умирали в страшных муках.
Отсюда и выражение «прокрустово ложе» означает желание подогнать что-либо под жесткие рамки или искусственную мерку, иногда жертвуя ради этого чем-нибудь существенным.
Думаете, что это уж слишком? А я вижу в удобстве окружать себя похожими типами людей как раз этот подгон, эту искусственную мерку, которая многим приносит не меньшие страдания, запрещая проявлять себя, свои таланты, свою индивидуальность. Чем не «прокрустово ложе»? И рамка эта необходима определенному типу лидера. Такому, который сильно печется о своей безопасности и авторитете.
Как влияет личность лидера на подбор команды
Именно поэтому очень важна в этом вопросе личность самого лидера. Какими качествами должен обладать человек, стоящий у власти, и создающий свою лидирующую позицию через топов, не похожих на него? Прежде всего адекватной самооценкой, именно она лежит в основе лидерства, развивающего таланты и создающего лидеров рядом с собой.
Как говорил Ралф Нейдер, американский юрист, задача лидера в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером. Это возможно только тогда, когда человек учитывает таланты других, способен отдать им пальму первенства и довериться им. Это возможно только тогда, когда лидер осознает свою ценность и ценность других людей, когда у него нет страха соперничества, когда он думает о служении делу, а не своим амбициям. Такое возможно только при адекватной самооценке.
Говорят, что Генри Форда один журналист попытался уличить в его необразованности, на что Форд ответил: «Если бы мне нужно было ответить на ваши дурацкие вопросы, мне стоило бы только нажать кнопку в кабинете, и в моем распоряжении появились бы специалисты с ответами». Этот успешный бизнесмен не стеснялся признаваться в том, что его команда в чем-то сильнее его, и это очень верно.
Адекватная самооценка влечет за собой и высокий уровень самосознания и самоконтроля, развитые социальные компетенции, такие, как настроенность на других, сотрудничество и лидерство как воодушевление других людей и групп, и способность вести их за собой. Все это говорит о высоком уровне эмоционального интеллекта руководителя, о его умении коммуницировать, создавать атмосферу развития, уважительного отношения к людям, такие лидеры умеют видеть систему в целом и ценность каждого в ней.
Лидер — режиссер своего спектакля
Представьте, что лидер — режиссер и для того, чтобы сделать хороший спектакль или фильм, ему необходим определенный актерский состав. Не сможет сыграть героическую роль актер с амплуа комика, и наоборот. Точно такой же подход необходимо использовать лидеру в постановке рабочих процессов с участием своих топов. Видеть роль каждого и давать возможность проявляться в своей роли — вот основная задача лидера!
Если он умеет это делать, все получают хороший результат, люди получают позитивное эмоциональное настроение, потому что у них есть возможность быть, а не казаться, есть возможность для развития и есть реальная ценность — самовыражение и самореализация, а это много значит.
Так что стратегия различия очень эффективна для результата, креативности и вдохновения команды! Поэтому стоит прислушаться к словам Соичиро Хонда, основателя компании Honda: «Если вы нанимаете только тех людей, которых вы понимаете, то в компании никогда не будет людей лучше, чем вы. Всегда помните, что вы можете найти выдающихся людей среди тех, кто вам не особенно нравится».
И если вы действительно создаете что-то важное для вас и для мира, и если вы служите этой цели по-настоящему, то вы будете расширять свои возможности с помощью других интересных и непохожих на вас людей.
Читайте также: