Сейчас у каждой компании есть возможность не только приглашать внешних «звезд», которые помогают ей решать разные бизнес-задачи, но и выращивать своих. В последние несколько лет все больше набирает популярность тема сотрудников-амбассадоров. Многие компании запускают программы по вовлечению своих сотрудников в поддержку бизнеса.
Недавно прогремел кейс компании Cisco, которая обучила 84 тыс. своих сотрудников работе на платформе LinkedIn, чтобы они стали социальными инфлюенсерами. Такие компании как Coca-Cola, Heraeus или Nexign активно вовлекают своих сотрудников в решение разных задач.
Интересный факт: 50% сотрудников делятся в соцсетях видео и фото о своей работе. Треть делает это без какой-либо просьбы со стороны работодателя (по данным глобального исследования Weber Shandwick в партнерстве с KRC).
Какие задачи помогают решать сотрудники-амбассадоры?
- Первая и очень важна задача, решению которой могут содействовать сотрудники – это продвижение бренда работодателя. Высокий уровень доверия обычному человеку, работающему в компании, позволяет создать более теплые и человечные коммуникации. В рамках решения данной задачи сотрудники-амбассадоры могут делиться позитивным опытом работы в компании, своими успехами и достижениями. Также формат рассказа «от первого лица» позволяет компаниям показать внутреннюю жизнь в стиле популярной сегодня «новой искренности». Еще один фокус интереса – это активность сотрудников на нишевых отраслевых площадках и сообществах. Если там человек имеет круг знакомых, то это прямой доступ к целевой аудитории и возможность его устами доносить информацию о вашей компании.
- Участие в публикации вакансий и в реферальных программах. Если сотрудник, поддерживающий вашу компанию, публикует вакансию для своей сети контактов, то это может дать отличный эффект. Конечно, речь идет в первую очередь о позициях в той сфере, где работает сотрудник. Как правило, у IT-специалистов свой круг контактов в этой сфере. Аналогично дела и у сотрудников в других направлениях: маркетинге, продажах, логистике, финансах и т. п. Также сотрудники амбассадоры обычно более активны и вовлечены в реферальные программы компании. И их можно напрямую просить о помощи.
- Еще одной важной задачей, которую могут решать сотрудники-амбассадоры, является их участие в процессе отбора. Некоторые компании выстраивают процесс таким образом, что не только рекрутер и непосредственный руководитель сотрудника оценивают и, одновременно, «продают» ему работу в вашей компании. Но и обычные сотрудники, будущие коллеги из функции выполняют подобную роль на одном из этапов. Конечно, тут важно человека подготовить: начиная от обучения навыкам интервью и заканчивая тем, как и о чем было бы уместно рассказать кандидату.
- Еще один интересный ход, которые используют компании – это поддержка коммуникаций с будущим сотрудникам на период пред-адаптации. Это время между принятием оффера и выходом на работу. К сожалению, востребованные профессионалы в этот период продолжают получать новые предложения о работе. И очень обидно для рекрутера, уже мысленно поставившего галочку напротив открытой вакансии узнать, что кандидат отказывается от предложения за несколько дней до выхода. Чтобы этого не произошло, можно подключать будущих коллег из числа амбассадоров, которые будут общаться с кандидатом. К примеру, они могут задружиться в социальных сетях или выступать в роли наставников, которые помогают подготовиться к выходу на новую работу.
- И, наконец, еще одна важная тема – помощь и поддержка в период адаптации. Еще один кошмар рекрутера – текучесть в период испытательного срока. Причины могут быть разные и с этим процессом нужно работать системно. Но иногда причины могут быть банальны: загруженность руководителя, недостаточная информация и нехватка простой человеческой поддержки. Поэтому амбассадоры могут выступать в роли бадди: вовлекать человека в корпоративную жизнь, рассказывать и показывать, ходить вместе на ланч и всячески помогать почувствовать себя своим в новом коллективе. Не менее популярно привлечение амбассадоров в качестве ведущих welcome-тренингов для новых сотрудников: их рассказ обычно менее формален и воспринимается очень тепло.
Как запустить подобную программу в компании
Шаг первый: цель программы
- Определите основные цели программы. Какие задачи, из перечисленных ранее, вы хотели бы решить?
- Убедитесь, что цели программы соответствуют целям вашей компании и вашего подразделения.
- Посмотрите на ключевые показатели, в достижении которых вам могут помочь сотрудники-амбассадоры и выберите наиболее эффективные форматы.
Шаг второй: определите критерии и процедуру отбора участников программы
Есть два подхода к подобным программам. Первый – вовлекать и привлекать сразу всех сотрудников. Он в большей степени подходит для решения задачи продвижения бренда работодателя или для небольшой организации.
Второй подход (рекомендую его среднему и большому бизнесу) – это формирование выделенной группы сотрудников, которые будут помогать в решении ваших задач. Тогда перед вами встанет вопрос о том, как выбрать этих самых людей:
- Установите критерии отбора сотрудников для участия в программе. Эти критерии во многом зависят от тех задач, которые предстоит выполнять сотрудникам. Если они будут заниматься продвижением бренда работодателя, то в идеале они уже должны быть активными пользователями социальных сетей, готовы к публичности и обладать хорошими навыками письменной коммуникации, а может быть и создания видео-контента. Если вы хотите включить их в программу адаптации, то главным станут их эмпатия, а также способность выступать публично. Но для всех без исключения важно соответствие ценностям компании, ответственность и хорошая результативность в своей основной работе.
- Определите количество сотрудников, которые будут являться амбассадорами компании. В зависимости от ваших задач они могут представлять разные подразделения. Особенно уделите внимание тем, представители которых могут помочь привлекать кандидатов из нужных областей, если такая задача стоит.
- Сформируйте процедуру отбора: важно оценить мотивацию будущего амбассадора и его готовность помогать компании.
Шаг третий: обучение и подготовка
- Разработайте обучающую программу для сотрудников-амбассадоров. Ее содержание зависит от тех задач, которые данные сотрудники будут решать.
- Создайте базу знаний, которую будет доступна амбассадорам и систему их поддержки. К примеру, это может быть подробная информация о системе подбора или же о работе и задачах разных подразделений компании, о проведении интервью или презентации для представления компании. Сюда же включите рекомендации и шаблоны.
Шаг четвертый: коммуникация и обратная связь
- Продумайте название и креативную упаковку самой программы, план по ее продвижению внутри. Если вы сможете классно «продать» программу будущим сотрудникам, то она будет нести дополнительную ценность.
- Продумайте систему коммуникаций с амбассадорами: со стороны куратора и между участниками программы
- Регулярно организовывайте встречи или созвоны, чтобы обсудить текущие вопросы, предложить новые идеи и решить проблемы.
Шаг пятый: мотивация и стимулирование
- Разработайте систему мотивации для сотрудников-амбассадоров. Например, можно предложить бонусы, поощрения, премии или другие формы признания и вознаграждения за их вклад в программу.
- Поддерживайте конкурсы, где сотрудники-амбассадоры могут соревноваться и получать призы за достижения. Возможно внедрение полноценной программы геймификации.
Шаг шестой: мониторинг и оценка
- Установите систему мониторинга и оценки успехов программы «Сотрудники-амбассадоры».
- Проводите аудиты или опросы, чтобы собрать обратную связь от клиентов и сотрудников о программе и ее результативности.
- Регулярно анализируйте результаты программы и сравнивайте их с установленными целями.
- Вносите корректировки в программу на основе полученных данных и опыта.
Шаг седьмой: распространение успехов и развитие программы
- Делитесь успехами и достижениями программы со всеми сотрудниками и заинтересованными сторонами внутри и вне компании. Это может стимулировать других сотрудников и укрепить внутренний имидж компании.
- Анализируйте обратную связь и результаты, вносите изменения и адаптируйте программу в соответствии с потребностями компании и ее сотрудников.
Выполнение этих шагов позволит вам получить сообщество людей, которые помогут решить задачи в области привлечения талантов в вашу компанию.
Читайте также: