Путей поиска сотрудников множество, и большинство из них широко известны: сайты с вакансиями, сообщества в соцсетях, профильные форумы, точечная охота за профессионалом в ручном режиме — по друзьям, знакомым и каналам старых связей с бывшими коллегами, доски объявлений онлайн и оффлайн, публикации в газетах и журналах.
Хотя поиск персонала давно ведется на удобных специализированных сайтах, но даже их бывает недостаточно. Иногда нужен высококлассный специалист, чуть ли не единственный в своей отрасли в городе. Иногда нужны люди определенной квалификации — но 200 человек и еще вчера. Часто HR-отдел встает в тупик при таких нетривиальных задачах.
А как же предложения, спросите вы, каких сейчас масса в Интернете, типа «Найдем специалиста за 1 клик» и «Простая регистрация откроет доступ к миллиону кандидатов»? Я рада, если они кому-то помогут. Проблема в том, что далеко не все потенциальные кандидаты на должность имеют резюме в Интернете. Знаете, где их искать? Я — да.
Головная боль кадрового отдела
В своей работе мы сталкиваемся с жалобами HR-менеджеров на возрастающую сложность квалифицированного и точного поиска нужных сотрудников. Кадровые отделы не могут закрыть позиции через специализированные сайты, газеты или центры занятости.
Не хватает инструментов, облегчающих этот процесс. Не хватает площадок с достаточно широким выбором. Но существует и ряд характерных проблем, грамотное решение которых облегчило бы работу:
- Поиск «универсального солдата». Кандидат должен уметь все и при этом быть контактным, дружелюбным, ответственным, креативным и легкообучаемым.
- Попытка закрыть сложную или срочную вакансию повышением заработной платы. Далеко не всегда такая стратегия привлекает нужного специалиста.
- Работа hr-менеджера в одиночестве. Сотрудники предприятия не «болеют» за команду, не рекомендуют свое предприятие друзьям, ищущим работу, не знают, кто и на какую позицию нужен, так как компания не предоставляет информацию по этому направлению.
- Ограниченный бюджет. Каналы для поиска вакансий требуют вложений материальных и временных, не многие из них окупаются в достаточной мере.
На помощь приходят новые разработки, выросшие из digital-маркетинга, которые экономят время, средства, учитывают профессиональные и личностные качества. Давайте рассмотрим каждый из современных способов поиска персонала.
Контекстная реклама: Яндекс. Директ и Google Adwords
Точная настройка контекстной рекламы учитывает характеристики аудитории и интерес пользователей. Директолог подберет нужные ключевые фразы, составит рекламные объявления, отфильтрует выдачу и выполнит еще ряд обязательных шагов для создания воронки кандидатов на вакансию. Нанять сотрудника для подобной работы в штат или отдать задачу на аутсорс — выбирать вам.
Social Media Marketing
Корпоративная группа в соцсетях позволит сформировать привлекательный бренд работодателя, активизировать персонал для привлечения новых людей в компанию. Использование привлекательного контента (тестов, опросов, полезных статей) поможет завоевать любовь и доверие подписчиков. Таргетированная реклама в социальных сетях даст возможность презентовать вакансию среди нужной аудитории, отфильтрованной по географии, возрасту, полу, образованию и другим параметрам. Размещение постов о вакансиях в профильных группах обойдется недорого и максимально сократит путь от кандидата до hr-специалиста.
E-mail маркетинг, подкасты, Яндекс-Дзен
Это удобные способы коммуникации с целевой аудиторией благодаря широкому охвату каналов связи. Чем больше компания займет места в информационном пространстве, тем больше у нее будет шансов обратить на себя внимание ценного сотрудника. Массированная атака по всем направлениям иногда тоже дает хороший результат.
Специализированные площадки: quiz сайты, лендинги
Подобные сайты позволяют с помощью маркетинговых инструментов собрать контакты пользователей для дальнейшего взаимодействия с ними. Ключевые слова: собрать контакты. Пользователь оставляет телефон либо почту, чтобы менеджер компании связался с предполагаемым кандидатом, достойно презентовал вакансию и проверил квалификацию соискателя.
Поиск персонала: технологии и опыт
Инструментов для закрытия вакансии множество, но по нашему опыту, наилучший эффект достигается в результате их грамотного сочетания.
Первое, что необходимо выяснить — точные требования к кандидатам. От того, насколько подробный портрет кандидата вы составили, во многом зависит успех всей работы. Иногда сведений от кадровой службы или руководителя недостаточно и требуется задать несколько вопросов, чтобы, исходя из понимания рынка, расширить регион поиска, либо скорректировать зарплату.
Далее выбирается оптимальный комплекс инструментов для создания массового трафика. Необходимо сформулировать ценность компании как работодателя, создать лендинги для вакансий и презентации. Алгоритм подобной работы основан на глубоком понимании рынка труда, многолетнем опыте, знании механизмов интернет-продвижения, таргетинга, рекламы в Интернете, принципов маркетинга. Без глубоких знаний в этих сферах подбор будет хаотичным, с непредсказуемым результатом.
300 швей для фабрики «Мануфактуры Bosco» в Калуге. Сложная задача успешно решилась благодаря грамотному выбору каналов продвижения: социальная сеть «ВКонтакте», контекстная реклама в «Яндекс.Директе», реклама на YouTube. В результате было обеспечено более 170 тысяч показов, более 20 тысяч переходов, а стоимость привлечения одного кандидата составила 14 рублей.
Существуют ли универсальные решения? Как правило, нет. Для каждой вакансии необходимо оценить сложность поиска и выбрать комплекс наиболее эффективных мер. Нашим экспертам удалось найти точку эффективности между инструментами продвижения в Интернете, переложить свои знания на вакансию как на товар, благодаря глубокой экспертизе и знанию рынка в соответствующих отраслях настроить продвижение вакансии и создать поток откликов.
Загрузчики пиломатериалов на завод компании «Карелия-Упофлор». Здесь понадобился точный таргетинг и настройка рекламы в сетях «ВКонтакте» и «Одноклассники». 13 тысяч показов, 250 переходов и вакансии были закрыты! Стоимость привлечения одного кандидата составила 19 рублей.
Еще один пример: поиск врача-офтальмолога для МНТК Микрохирургия глаза. Резюме такие кандидаты не составляют, и очень редко их можно встретить в базах данных работных ресурсов.
Я глубоко уверена, что автоматизация процесса поиска персонала будет углубляться, но еще очень долго будет зависеть от «ручной» настройки эксперта.
Резюмирую: что дает грамотное применение инструментов интернет-маркетинга в поиске сотрудников?
- Формирование верных ожиданий от будущей работы у соискателей.
- Поток квалифицированных кандидатов на должность.
- Быстрое закрытие вакансии.
- Выделение компании на фоне других благодаря проработке образа ответственного работодателя.
- Упрощение найма сотрудников в будущем, так как ценности бренда-нанимателя уже сформулированы.
Читайте также: