Методы производственного обучения можно разделить на несколько групп.
- Наблюдение. Новичка ставят к сотруднику, который выполняет работу. Новичок несколько смен наблюдает, потом пытается повторить.
- С привлечением мастеров производственного обучения. Теоретическая подготовка в учебном классе в составе группы. Затем выход на производство и «проба сил» под наблюдением мастера производственного обучения.
- Наставничество. Обучение 1 на 1. Новичка прикрепляют к опытному сотруднику, который показывает и рассказывает.
Вот о наставничестве подробнее и поговорим.
Как выбрать хорошего наставника
Приведу пример одного из наших клиентов. В цехе группу сотрудников обучали гравировке. Серьезных успехов достигла только 1 сотрудница. Благодаря своим навыкам, быстро стала известна на заводе. К ней обращаются и по работе, и по личным вопросам все, вплоть до заместителей генерального директора. Это позволяет ей чувствовать себя на особом положении, не подчиняться требованиям начальника цеха. И вообще она сама определяет, чем заниматься в течение рабочего дня. Будет ли такой человек хорошим наставником – вопрос риторический. Ей просто такое не выгодно.
Критерии отбора успешного наставника:
- Опыт и знания. К сожалению, только большого опыта и хороших знаний недостаточно. Учитывайте, что речь идет о разных навыках. Правильно выполнять работу и учить этому – это две большие разницы.
- Личностные качества. При выборе наставников смотрите на такие качества, как терпение, настойчивость, готовность взять на себя ответственность за успех или неудачу, уверенность в себе, ответственность, внимание к людям.
- Умение наблюдать и анализировать. Наставник должен уметь выделять ключевые моменты в работе. Наблюдать за работой ученика и выявлять проблемы, причины того, почему ученик не справляется с задачей. Анализировать конечный результат, оценивать эффективность метода и делать выводы на будущее.
- Навыки эффективной коммуникации. Умение выражать мысль четко и лаконично. Некоторые люди любят поговорить на отвлеченные темы. Это сбивает с толку ученика, который пытается сосредоточиться на выполняемой задаче. Другая сторона коммуникации – умение слушать и правильно понимать вопросы.
- Авторитет в коллективе. Тут без комментариев.
И конечно, не забывайте про контроль и обратную связь.
Наставник – палочка-выручалочка или сдерживающий фактор?
Плюсы наставничества:
- Передача знаний от практикующего специалиста, который рассказывает и показывает тонкости и нюансы работы.
- Возможность вживую наблюдать, как ведется техпроцесс.
- Быстрая обратная связь: если непонятно, можно задать вопрос и получить объяснение.
- Хорошо работает в формате 1 на 1.
Минусы:
- Наставник объясняет с высоты своего опыта, не всегда при этом учитывает опыт ученика. Некоторые вещи не объясняет, считая само собой разумеющимися и понятными.
- Учит только тому, что хорошо знает сам или считает нужным объяснять.
- Далеко не все могут правильно работать и рассказать, как правильно работать, объяснить свои действия.
- Долго.
- Наставник – такой же сотрудник, у которого есть норма выработки. И дополнительный балласт в виде учеников ему только мешает. Сами понимаете, каким будет качество обучения.
- Если носитель знаний один, а учеников несколько, такой вариант обучения непродуктивен. Предположим, нужно распространить правильный и эффективный опыт на всех работников участка. Организовать лекцию в учебном классе – малополезно, отработка практических навыков происходит только «в поле», у станка, пульта управления и др. Показывать на рабочем месте всей группе не получится: кто-то не видит, что происходит, кто-то не слышит объяснение.
- Еще одна проблема: как потом проверить знания ученика? Сразу допускать к самостоятельной работе на оборудовании? Цена ошибки в это случае может оказаться слишком высокой.
Как оценить достаточность, понятность и результативность программ производственного обучения. Есть несколько приемов, которые позволяют оценить текущую ситуацию.
- Анализ показателей результативности. Начните с анализа прежних и нынешних результатов работы – роста прибыли, повышения производительности, уровня качества и безопасности. Если показатели не становятся лучше, значит, умения и навыки сотрудников не развиваются. Значит, существующие подходы к обучению, программы подготовки сотрудников нуждаются в доработке, изменении.
- Показатели текучести кадров, количество прогулов позволяют оценить удовлетворенность людей. Особое внимание обратите на показатели текучести кадров, проработавших меньше 1 года. Одна из причин – неэффективная ассимиляция новичков.
- Проверка на себе. Выберите участок, работу на котором вы не знаете и пройдите обучение ровно также, как это делает новичок. Поставьте себя на место «человека с улицы». Достаточно ли вам информации? Объяснили ли вам ключевые моменты и показатели качества? Достаточно ли просто несколько раз увидеть, как опытный сотрудник выполняет свою работу? Сможете ли вы после такого наблюдения самостоятельно справиться с этой работой?
- Получение обратной связи от сотрудников. Используйте вопросы для анкетирования сотрудников:
- Какие впечатления оставил у вас первый день на рабочем месте?
- Как вас встретили? Показали ли вам аварийные выходы, зону отдыха, туалеты, место для курения?
- Нашлось ли у вашего непосредственного начальника время, чтобы рассказать об ожидаемых результатах вашей работы и предъявляемых требованиях?
- Как проходило обучение?
- Считаете ли вы, что наставник хорошо знал работу, которой обучал вас?
- Считаете ли вы, что хорошо знаете свою работу, успешно справляетесь со своими обязанностями и соответствуете предъявляемым требованиям?
- Знаете ли вы требования к качеству? (Изложите подробно).
- Как бы вы усовершенствовали процесс обучения?
Так вы поймете, насколько качественно организована работа по подготовке новых сотрудников.
Выводы
Тщательно отбирайте тех людей, к которым отправляете новичков на обучение. Лучше всего, если знания наставников тоже будут ежегодно проверять. Это даст уверенность в правильности передаваемых знаний и навыков. Периодически проводите аналитику эффективности производственного обучения.
Фото: pixabay.com