У вас есть система премирования, но премий никто не получает? Приглашенные консультанты разработали для вашей компании новую мотивационную модель, и вы даже наняли специалиста по расчетам бонусов и компенсаций? Сотрудники подозрительно часто приходят в офис в белых рубашках, и вам начинает казаться, что они тайком бегают по собеседованиям?
Возможно, система мотивации нуждается в корректировке? Сделайте три «управленческих шага».
1. Привяжите поощрение к показателям, которые сотрудник может полностью контролировать.Например:
- Менеджер по продажам влияет на оборот компании, на количество повторных заказов, на количество новых клиентов. Но не влияет на прибыль компании или себестоимость продукции.
- Официант может оказывать влияние на средний чек заказа, на количество боя посуды, так как это его прямая зона ответственности, но на количество гостей в заведении или наличие жалоб клиентов – только косвенно.
- Рабочий на производственной линии отвечает за выработку, за качество продукции, но загрузка производственных мощностей – не его зона ответственности.
2. Проверьте систему премирования на логику. Она должна быть проста и понятна. Если рядовой сотрудник не может в двух словах объяснить, как именно ему начисляется премия, значит, система слишком сложна, и это может привести к негативным последствиям. Например:
- Сотрудники могут думать, что сложная система премирования – это проявление нечестности со стороны руководства, способ запутать, обмануть и недоплатить. Слишком сложная система мотивации может восприниматься персоналом, как инструмент поощрения и продвижения «своих» за счет «чужих».
- Непрозрачная система расчетов может породить злоупотребления на уровне среднего менеджмента. Бригадиры, начальники групп, руководители отделов нередко используют систему бонусов и штрафов для личного обогащения.
3. Поддерживайте стабильность системы. Если вы постоянно будете вносить корректировки, доработки и усовершенствования в систему мотивации, то сотрудникам придется постоянно тратить усилия на адаптацию к новым требованиям и правилам. Это порождает сложности в управлении бизнес-процессами. Например:
- Менеджер в течение квартала усердно работает над достижением определенного показателя, допустим, увеличения числа повторных заказов. Но система мотивации внезапно меняется, и руководство хочет результатов уже по другому показателю – стоимости среднего заказа или снижению дебиторской задолженности. Другая задача требует других операционных действий. В результате бизнес-задачи не выполнены, а менеджер нерезультативен и демотивирован.
- Когда система премирования меняется слишком часто, сотрудники не могут выйти на плановые показатели и, в результате, длительное время сидят без денег. Это приводит к недовольству в коллективе, конфликтам и увольнениям. Постоянные изменения в системе вознаграждения порождают у персонала компании ощущение, что «наверху сами не знают, чего хотят». Люди перестают доверять руководству, верить в успех и стабильность своей компании. Это деструктивно влияет на атмосферу в компании, стабильность работы и деловую репутацию на рынке.
Если какой-то из пунктов «ваш», не рубите сплеча, в надежде кардинально исправить ситуацию со следующего понедельника. Дайте себе время для тщательного анализа, прежде чем приступить к активным действиям. Пообщайтесь с коллегами, с ключевыми сотрудниками, поинтересуйтесь мнением коллектива. Это вовсе не значит, что руководитель должен выстроить систему в соответствии с ожиданиями грузчика на складе, но картинка «снизу» иногда позволяет увидеть просчеты системы, практически незаметные «сверху».
Уделите время приготовлению «пряников», пусть они будут румяными и ароматными, и за ними выстроятся в очередь не только свои сотрудники, но и лучшие специалисты из отрасли. В ваших силах сделать работу в компании привлекательной и престижной.