Проблема найма руководителей на рынке труда
Считается, что на рынке дефицит руководящих кадров, поэтому так сложно найти хорошего менеджера. По логике, дефицит должен повышать стоимость управленцев и усиливать борьбу среди работодателей. Например, в строительной отрасли это происходит не так заметно – за последние годы уровень зарплат руководителей проектов и подразделений кардинально не изменился, если опираться на публичные предложения компаний, то прирост составил 15-20%.
Планку зарплат чаще всего задают лидеры отрасли. Не все игроки понимают, почему кто-то платит дороже. В основе этого лежит не щедрость и не масштабность, а финансовая эффективность, которая и позволяет платить больше.
Несмотря на дефицит, на рынке труда строительной отрасли присутствует эффект ротации среди руководителей – время от времени «обновляют кровь». С одной стороны, это хорошо. «Для перемен нужны другие знания», и эти знания приходят с новыми руководителями. Растущие компании получают возможность усилить свои команды, позаимствовать проверенные навыки и повысить эффективность бизнеса.
Однако в половине случаев найма ни компания, ни соискатель не достигают желаемого эффекта. Как следствие, обе стороны продолжают поиск, что приводит:
- К росту затрат на процесс поиска и снижение эффективности деятельности для бизнеса.
- К росту эмоционального напряжения для соискателей, особенно, когда есть «нужда».
Я часто сравниваю собеседования с ритуалом первого свидания, смысл которого – произвести впечатление друг на друга. После прохождения конфетно-букетного периода (испытательного срока) наступает «бытовуха», разочарование и затем расставание. Грустно, но такое случается. Причиной проблемы найма является несоответствие ожиданий сторон. И чем ответственнее должность, тем больше разница в ожиданиях.
Что ожидают работодатели от кандидатов на руководящие должности
В идеале, это должен быть супермен, желательно скромный. Не каждый работодатель может сформулировать свои ожидания, это творческая работа, проще «скопипастить» вакансию и дописать про текущие проблемы, точнее задачи. Хорошо, если в компании сформирована функциональная и организационная структура, в противном случае, это «слепой» поиск.
Есть три сценария, когда требуется руководитель:
- Создание функции: отдела, бизнес-процесса…
- Расширение функции: география или масштабы.
- Замена руководителя: самый непростой сценарий.
Каждый сценарий содержит свои ключевые показатели, которые должны быть понятны обеим сторонам. Для первого сценария важен предпринимательский подход (опыт, мышление). Второй и третий сценарий без участия наставника несут в себе риск – справился / не справился.
Как презентовать себя работодателю?
- Приходите на собеседование с планом, то есть, с ответом на вопрос «сколько потребуется ресурсов?» (людей, времени и денег). На практике план никто не требует, но показать его в интересах кандидата. В кино продюсер выбирает режиссера по итогам рассмотрения режиссерского плана. Подобный подход практикуют и прогрессивные компании.
- Предлагайте и торгуйтесь. Поиск работы или сотрудника – это рыночный процесс «купля – продажа», один хочет купить услуги (знания, навыки), второй хочет их продать подороже. Поэтому соискателю важно знать о простом правиле: «Работодатели покупают услуги после того, как оценят вероятный вклад этих услуг в создание прибыли». А значит, на собеседовании уместно торговаться, занимать активную позицию, а не ждать щедрых предложений.
- Подсветите свои конкурентные отличия и востребованные в бизнесе навыки. Покажите свои преимущества, чтобы выгодно продать услуги, например, способность работать над снижением затрат. Заслуживает внимания и предпринимательский опыт, пусть даже неудачный. Кто когда-либо рисковал и отвечал собственным капиталом, уже по-другому относится к ошибкам.
- Иллюстрируйте свои навыки рабочими примерами из практики. Опишите в виде конкретных кейсов, пустая реклама ни к чему.
- Подсветите свои профессиональные интересы. Их наличие подчеркивает зрелость руководителя, а опытный работодатель сможет оценить их применимость.
Чего не стоит ожидать кандидатам на руководящие должности
Каждый второй соискатель ищет стабильности, в бизнесе ее точно нет, постоянны только перемены. Стремление к стабильности или уверенности в «завтрашнем дне» появляется от страхов. Чаще всего, причина подобных страхов – материальное положение или невостребованность. Здесь работает формула: уровень навыков = востребованность = материальное положение.
Уровень навыков – это не только знания плюс опыт, это могут быть уникальные способности, например, к новаторству. Бывает, что работник не умеет продавать свои услуги дорого и это приводит к нежелательным последствиям. Для работодателя это временный выигрыш, который имеет скрытый риск.
У компании есть цели, бывает, что даже сформулированы принципы и ценности. Их важно узнать, понять и примерить для себя. Нет ничего хуже непонятных целей, в такой компании такие же и правила. Наличие целей и правил подчеркивает зрелость компании и команды. А вот количество лет присутствия на рынке – не показатель.
Учитывая свои профессиональные интересы, важно узнать, что еще может дать вам работа в данной компании – это потенциальные источники для самомотивации.
Полезные наблюдения из практики найма руководителей
- Если нет опыта найма или поиска, то лучше прибегнуть к услугам рекрутеров. Иногда полезно получить просто консультацию, «взгляд со стороны».
- У людей не бывает стоимости. Только действия или решения обладают стоимостью.
- Когда люди знают правила и могут рассчитывать, что эти правила не будут меняться произвольно, операционные издержки снижаются, и эффективность сотрудничества возрастает.
- Люди предпочитают работать с теми, кто считается экспертом. Зарабатывайте признания своих компетенций.
- Сотрудник на испытательном сроке – аутсайдер в хорошем смысле слова. Он видит реальность со стороны, может увидеть недостатки и дать ценные советы. Не игнорируйте это.
- Люди не ведут за собой, это делают цели.
Также читайте: