Всем доброго времени суток!
Вот возник у меня вопрос на досуге: Как оценить работу маркетолога? Вроде бы с первого взгляда все ясно - главное, чтобы результатом было увеличение продаж, удержание клиентской базы и т.д.
Но так получается, что есть ситуации, когда маркетинг не может повлиять на эти показатели, потому что существуют некие внешние причины, мешающие достижению этих целей. Например, отсутствие спроса на продукцию, продвигаемую компанией; тот же финансовый кризис, из-за которого клиенты перестают сотрудничать, ну и многие другие внешние факторы.
Конечно, можно занять маркетолога разработокой других перспективных направлений, но процесс это длительный. А в это время маркетолог может выполнять множество задач: аналитических, статистических, различные опросы и сбор данных. Вот и возникает вопрос по какой схеме оплачивать такую работу? Каким образом в Отделе маркетинга можно использовать оплату по KPI? Или не стоит пользоваться KPI в такой ситуации? Ведь первое, что видится для такой деятельности - это просто оклад... Или я не права?
В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.
Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.
При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.
В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.
Ульяна конечно по KPI можно начислять зарплату, просто я не уверен что затраты учет всех критериев окупится )))
Ульяна, день добрый.
KPI должен быть у любого сотрудника. Это первое.
Второе. Маркетологу платите Оклад и Квартальный бонус.
Наличие и максимальный размер бонуса определяйте по результам деятельности компании в целом (по прибыли).
Фактический размер бонуса определяйте исходя из достижения KPI сотрудником (оценку производит непосредственный руководитель Маркетолога).
Я сторонник такой схемы.
Михаил говорить обобщенно - это только разжигать очередной холивар, поэтому думаю надо смотреть на конкретную ситуацию.
А так впринципе вы доходчиво все объяснили :)
Давайте попробуем конкретно, если будет конкретная информация.
Добрый день.
Ульяна, вопрос об оценки деятельности маркетолога вечен. Боюсь что единого решения нет.
Из своей практики могу предложить такую систему:
Окладная часть + ежемесячная премия + ежеквартальный бонус + годовой бонус.
1. Окладная часть - за исполнение общих неизмеримых показателей. Трудно представить что изменение узнаваемости бренда Вы будите измерять ежемесячно (дорого и некорректно).
2. ежемесячная премия (управленчиский ресурс) - корректируется в зависимости от исполнения заданий руководства, качества выполнения этих заданий в прошедшем месяце (у меня эта составляющая до 50% от оклада).
3. Ежеквартальный бонус - те самые KPI. Тут важно определить за какие показатели в компании отвечает отдел маркетинга. Если привлечение клиентов, то "Доля новых клиетов". Тут можно фантазировать безконечно. Так я в один квартал ставил задачу по сокращению ассортимента и оценивал по показателю "прибыль/количеству наменклатуры"
4.Годовой бонус - расчитывается из общих показателей работы компании. Тут нет разделения кто как отработал, и кто в чем виноват. Бонус- командный.
Ульяна, здравствуйте!
Мотивация из западной компании, которая пока вызывает мое наибольшее уважение:
1. Если компания не выполняет план по прибыли/убыткам, то премии не получает никто.
2. Если компания выполнила план по прибыли/убыткам, то действуют личные KPI.
3. Минимум 10% от KPI -личная задача, которая не зависит напрямую от экономических показателей проекта.
По "несправедливости мира" - действительно, все в одной лодке плывут и зависимы друг от друга. Как это устранить - тщательно описывать бизнес-процессы, выделять зоны ответственности, за них и кипиаить.
Не кипиаить можно с низовым персоналом или при полном отсутствии специалистов в области создания кипиайных схем, а так же опыта у руководов в применении оных.