Как отобрать начальника отдела активных продаж?

ну первое, наверно задать вопрос - есть ли опыт решения подобных задач?
ну а дальше, на знание процесса построения продаж? :)

тестами начальника активных продаж.... как по мне - жесть.... чувствовать "продажника" нужно ))

чувствовать не надо, это не девушка - он работу должен делать, и не сам должен быть молодцом - продажником, а организовать систему , а вот это попадает в проф компетенцию которую не определишь

тесты не помогут
В моей практике помогало задание кандидату написать ПРОФИЛЬ своей будущей должности.
Много открытий вас ожидает.. Нужна помощь = обращайтесь

Определить можно.
Один из примеров, как пример: соберите весь отдел продаж и попросите вам продать карандаш или ручку, кто сможет вам её продать, тот и начальник!

Первое, что необходимо это человек, который знает, что такое отдел активных продаж. Я не сторонник консультантов, но в этой ситуации без консультанта, будет 50 на 50 либо повезет, либо нет. Хороший продажник, даже если он не имеет представления как строить отдел, сумеет навешать лапши на уши людям, имеющим идеалистичные представления об активных продажах, в этом я убежден. В идеале, консультант должен быть знакомым( что бы вы знали его реальные результаты а не строчки из резюме или презентации), имеющим опыт создания нескольких таких отделов. Нескольких, потому что способы построения активного отдела могут быть разными, а наличие одного опыта может привести к отвержению альтернативных вариантов. Только человек с опытом построения таких отделов должен проводить собеседование. Только собеседование никакими тестами Вы не определите способен ли человек построить отдел.
Перед собеседованием Вам необходимо ответить себе на несколько вопросов:
1. Бюджет на построение отдела. Вы должны четко понимать, что ни один отдел не принесет результата сразу (если Вы конечно не переманите отдел целиком от конкурента и то большой вопрос)Поэтому создание отдела активных продаж это проект со своим бюджетом. Вы должны определить, сколько Вы готовы инвестировать в этот отдел. Выход отдела на самоокупаемость 3-6 месяцев. Поэтому в худшем случае Вы должны иметь возможность финансировать отдел в течении 6 месяцев.
2. Численность будущего отдела. Зависит от размера бизнеса и размера рынка. Я бы рекомендовал начинать с 1 начальника и минимум 3 сотрудников отдела продаж. Эта структура позволит создать некоторую устойчивость. Некоторые берут одного начальника –пусть он сам сначала продает, а как наладит модель продаж -набирает людей. Схема не работает. Создание отдела и собственные продажи это разные компетенции. Понятно, что начальник должен уметь продавать, но одно дело продавать большие контракты и помогать менеджерам, другое дело каждый день бегать за каждым клиентом. Вы либо возьмете хорошего бегунка, который будет продавать сам, но не создаст отдел, либо получите начальника, который не сможет быть сильно эффективен в собственных продажах, потому, что ему уже не по статусу бегать самому каждый день. В итоге он может не пройти даже первый этап. Сразу набирать 10 и более человек тоже бессмысленно. Как будет работать модель продаж? Какая конкуренция? Каких людей брать? Чем больше отдел тем больше цена за ошибки в этих вопросах.
3. Модель отдела. Зависит от бюджета и численности. Я предпочитаю всегда брать продавцов без опыта продажи сам их обучать под себя. Бюджет не большой и за навыки менеджеров могу быть уверен. Тут начальник должен обладать компетенциями наставника. Но есть и способы создания отделов под «крутых» менеджеров, где начальник больше администратор и погоняло. Отдача в таком случае может быть быстрее, но и риски на зарплату таких спецов больше. Если Вы принимаете вторую модель, тогда лучше берите менеджеров, а со временем, из них определите администратора.
4. Маркетинг. Есть ли у Вас маркетинг? Как он связан с реальностью. Может ли он разработать модель активных продажи и оказать поддержку отделу. Если нет, то в компетенциях будущего начальника должно быть понимание рынка и знание основ маркетинга, пускай не в классическом образовании, но в реальной жизни.
Ответив на эти вопросы и другие ваши специфичные вопросы, Вы озвучиваете консультанту задачу подбора начальника. А вопросы на собеседовании должны быть о построении отдела, как он видит то или иное действие, как планирует реализовывать задачи, как преодолевать трудности. Вопросы должны касаться не глобальных вещей, а простых и не больших нюансов.
Например, вопросы:
Как будете вести воронку продаж?
Какой CRM будете пользоваться?
Как будете добиваться актуальности данных в CRM?
Будете ли влиять на организацию рабочего времени менеджеров?
В каких ситуациях будете перераспределять клиентов?
По каким базам будете вести поиск клиентов?
По какому принципу будете делить базу у менеджеров?
И т.д. По ответам на эти вопросы и можно будет понять, имеет ли человек целостное представление о построении и отдела и знает ли все нюансы, которые с этим связаны. Ну и безусловно, человек должен уметь продавать сам, поэтому при приглашении на собеседование дайте ему задание, изучить Ваш товар и составить примерные скрипты продаж. Пусть продает Ваш товар Вам, уж Вы то знаете все возражения клиентов ;) и сможете понять может человек продавать или нет. Чистый теоретик построения отдела Вам тоже не нужен.

Александр Жаманаков пишет: кто сможет вам её продать, тот и начальник!

Полная туфта, тот лучший продавец, а не начальник. Вы много знаете тренеров - бывших олимпийских чемпионов?

Третьяк!!!
А вот, что Вы описали - это совдепия!! А значит утопия! Кто больше продал и принес прибыли, при минимальных затратах - тот главный!! А не тот у кого больше регалий!

:D :D :D вооообще удивлен вопросу.
о каких тестах,методах идёт речь, если люди, которые будут принимать НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА ПРОДАЖ так далеки от понимания того, КТО ИМ НУЖЕН :o .
ЖЕСТЬ ПОЛНАЯ.

п.с посмотрел что вопрос задает зам. по экономическим вопросам. :)

Александр Жаманаков пишет: Третьяк!!!

Очень много...

Александр Жаманаков пишет: Кто больше продал и принес прибыли, при минимальных затратах - тот главный!! А не тот у кого больше регалий!

Принести прибыль самому и добиться того, что бы это сделали другие, две разные задачи. Это конечно может быть один и тот же человек, но на практике эффективные начальники получаются из тех, кто не реализовал полностью свой потенциал в продажах. При чем тут совдепия и регалии вообще не понимаю - мне не понять Вашей картины мира ;).

Задача действительно непростая, тем более что в компании нет специалистов которые смогут выступить в роли экспертов, поэтому самостоятельно оценить будет очень сложно, поэтому нужен будет помощник, в первом приближении специалист из дружественных компаний, занимающийся активными продажами, либо кто-то, кто это знает в теории.
Как я понял, Вы из Вологды, предполагаю, что свободных хороших руководителей отдела продаж на вашем рынке не много. Конечно этот вариант необходимо проверить, если кто-то заинтересует, собирайте рекомендации, не доверяйте это не кому, общайтесь с руководством самостоятельно.
Более реальный вариант, подбор кандидата на вырост из числа менеджеров по активным продажам, ищите именно активного продавца, которому нравиться эта работа (не путать со свободным графиком), дальше будете учить и учиться сами.

Ни когда не заставляй и не требуй от подчиненных больше того, что они могут сделать!
Вот скажите, я удачный продажник, могу продать все или практически все, кроме родных и близких - зачем мне содержать штат за свой счет? Обучать олухов царя небесного - за свой счет? Портить себе нервы, если я не учитель? Кому надо тот придет и заплатит за знания в продажах и научиться, если захочет! А зачем Вы идете от противного? Зачем заставляете людей продавать? И зачем им еще за это платите? Коммерческая компания - это ВУЗ или училище, для продажников? :D
В нашей стране, все пытаются кого то учить и научить чему то, это не коммерция - это утопия для бизнеса! 8)

Александр Жаманаков пишет: Вот скажите, я удачный продажник, могу продать все или практически все, кроме родных и близких - зачем мне содержать штат за свой счет?

Алексей, Вы абсолютно правы. Вы подтверждаете сказанное мной, что удачливый продавец, не будет учить других продавать. Зачем же этого человека делать начальником? Взять одного его и не нужен отдел ;) Но такие люди как Вы, уже давно «имеют счета в Швейцарии»(с)и их не интересуют мирские проблемы, а нам бездарям продаж, приходится учить других и за счет них зарабатывать себе на хлеб )

Это не благородное занятие! Скиньте их с моста, не хай сами учатся плавать! Насильно мил не будешь, надо все делать самому, времени на семью и отдых будет больше, чем на работу! А вот учиться не работать - это талант надо иметь, а не только счета в Швейцарии!! :)

Продолжая тему подбора начальника отдела следует отметить, что найти такого начальника пол-дела. Потом на его "шкуре", руководители будут отрабатывать свои запросы, что же мы хотим видеть в отделе продаж и его начальнике. Думаю, первый кандидат продержится не более года. Зато следующего будут подбирать под "себя". Подобная ситуация была лет 10 назад с HR ами.