Что дает руководителю коучинговый подход к управлению

Стремительно ускоряющиеся технологические и социальные инновации неизбежно оказывают влияние на все сферы нашей жизни, в том числе – на бизнес-процессы и методы управления персоналом.

Во-первых, нарастает тенденция «расширения границ». Благодаря интернет-технологиям, все больше сотрудников даже традиционных специальностей, таких как бухгалтерия, могут полноценно работать удаленно, не привязываясь больше к своему городу и даже стране. Это значительно расширяет возможности как выбора сотрудников, так и выбора работодателя. Мгновенная доступность информации из любой точки мира изменяет масштаб мышления людей – от локального к глобальному, и значительно расширяет уровень свободы. Работники больше не желают терпеть тиранию, так как видят множество примеров позитивных рабочих отношений и возрастающую тенденцию выхода на фриланс и открытия собственного бизнеса. Это, конечно, предъявляет новые требования к методам взаимодействия и управления.

Во-вторых, согласно исследования Дона Эдварда Бека и Кристофера Кована, существует общемировая тенденция последовательного развития приоритетных ценностей от властного единоуправления к регламентированной системе, от регламентированных систем – к лидерству на базе компетентности. Далее – к поддерживающему командному взаимодействию и затем к гибкости и свободе исследования. Мы подробно рассматривали особенности работы на каждом из описанных уровней при подготовке тренингов командообразования, и в рамках этой статьи не будем подробно останавливаться на описании каждого уровня развития ценностей. Достаточно заметить, что смена модели управления напрямую детерминируется преобладающими уровнями развития ценностей. И то, насколько компания сможет быстро адаптировать свои бизнес-процессы и корпоративную культуру к меняющимся условиям жизни, будет определять его привлекательность на рынке труда, общую эффективность и успешность работы.

В-третьих, скорость развития технологий, бизнес-процессов настолько возрастает, что становится невозможно действовать строго по инструкциям, написанным несколько лет назад или изученным в вузах. Для обеспечения конкурентоспособности, компании нужны постоянно развивающиеся сотрудники, а для принятия решений все чаще нужны командные поиски нестандартных решений. Все более востребованным становится направление «Управление талантами». А когда сотрудник непрерывно развивается – то ему быстро становится тесно в заданных рамках, он не может быть «просто исполнителем», и требует проявления внимания и уважения к своему видению решений.

Таким образом, объективное развитие общества ведет к модификации методов управления бизнес-процессами и персоналом. Все большую популярность завоевывают методы коучинга, подтверждающие на практике свою высокую эффективность. Эти изменения начинаются в наиболее развитых и технологичных отраслях и проникают следом в остальные области бизнеса и даже в консервативную сферу общего образования.

Согласно исследованиям Human Capital Institute в 2014 году, из 500 опрошенных компаний 53% пользуются услугами внешних коучей, 50% имеют в своем штате внутренних коучей, и в 82% случаев – коучами для своих подчиненных выступают менеджеры.

Коучинговый подход в управлении персоналом

Все большую популярность в современных компаниях завоевывает коучинг как метод управления, обучения, достижения целей и даже осуществления профессиональной деятельности (например, коучинг в продажах, коучинг в переговорах, коучинг в обучении). При этом мы предлагаем разделять понятия «коучинг» и «коучинговый подход».

По определению Международной Федерации Коучинга (ICF), «Коучингом называется процесс, построенный на принципах партнерства, который стимулирует мышление и творчество клиентов, и вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала». Коуч не дает советов, а с помощью максимально открытых вопросов помогает клиенту исследовать тему, находить пути достижения цели и брать ответственность за реализацию. Ключевой в коучинговых отношениях является коуч-позиция, как безоценочность, вера в возможности клиента. Коучинг может осуществляться лично, лицом к лицу, фокусируясь на целях клиента, или в групповом формате, фокусируясь на командном решении общей цели.

Так как коучинг предполагает партнерское диалоговое взаимодействие, отсутствие иерархической зависимости между коучем и клиентом, отсутствие заинтересованности коуча в исследуемой цели, то возникает вопрос, как же руководитель может выступать коучем для своих подчиненных? Тот же вопрос возникает при внедрении коучинга в процесс обучения как взрослых, так и детей. Коучинг «в чистом виде» можно осуществлять только в зоне компетентности обучающегося, где он в поиске ответов на вопросы коуча консолидирует имеющиеся у него знания и находит новые креативные решения. То есть, коучинг скорее применим в ситуациях тренировки, перевода знаний в навыки и совершения на их базе новых открытий. А в ситуациях обучения, получения знаний, так же как и в ситуациях управления, можно применять коучинговый подход, что предполагает следование философии и принципам коучинга и применение инструментов коучинга в основной профессиональной деятельности.

То есть, лидер-коуч, или педагог-коуч, сохраняет свою лидерскую позицию и имеет личную профессиональную заинтересованность в достижении подчиненным или учеником поставленных целей. При необходимости может давать необходимые знания или инструкции, а также давать свою оценку совершаемых действий и достигаемых результатов. При этом, взращивая свою позицию при реализации коучингового подхода, лидер-коуч и педагог-коуч создает максимально поддерживающее развивающее пространство для своего клиента.

Применение коучинговых методов в развитии сотрудников

Команда всегда состоит из конкретных личностей, и искренний интерес и уважение коллег друг к другу, и особенно лидера-коуча, является фундаментальным для развития всей команды.

1. Работать с командой будет значительно проще и эффективней, если уже на этапе подбора выбирать сотрудников, совпадающих по ценностям и принимающих коучинговый стиль взаимоотношений. Поэтому интервью при найме можно сразу проводить в стиле коучинг. В чем это будет выражаться? Во-первых, в отношении руководителя к кандидату. Каждый кандидат рассматривается как уникальная ценная личность, вызывающая искренний интерес. Задавая открытые вопросы, интервьюер помогает кандидату максимально раскрыть свой потенциал, выйти на такой уровень искренности, который позволяет заглянуть за маску скованности или наигранности, что типично для ситуаций собеседования. Полезным инструментом здесь будет пирамида логических уровней Роберта Дилтса. Это иерархия уровней живых систем – окружения, действий, способностей, убеждений и ценностей, идентичности и миссии. Начинающие рекрутеры обычно проводят отбор кандидатов, опираясь на низшие уровни окружения (внешний вид, наличие формальных сертификатов). Более опытные – стараются выявить истинные способности и потенциал кандидата, понять качества его личности, составить психологический портрет и спрогнозировать совместимость кандидата с имеющейся командой и с руководителем. В коучинговом подходе кандидату начинают задавать вопросы на уровне ценностей, исследуя резонанс с приоритетными ценностями команды. Для исследования ведущих ценностей в работе можно, например, задать такой вопрос: «Представьте, как если бы вы уже работали в проекте, и через три-четыре месяца вы оглядываетесь назад — что было самого важного для вас в этом?».

2. Адаптация новых сотрудников может проходить в сочетании коучинга и наставничества. Коучинговые беседы помогают сотруднику выработать индивидуальную траекторию своего развития и значительно ускоряют процесс вхождения в рабочий режим. Особенно, если сочетаются с включением новичка в командные мозговые штурмы.

3. Для постановки бизнес-целей можно применять такие коучинговые инструменты, как колесо баланса целей (рабочих и личных), линия времени, шкалирование. Особенно важно помогать видеть взаимосвязь персональных целей с целями отдела, компании, их влияние на клиентов, партнеров, семью и т.д. – то есть, максимально расширяя видение и тем самым повышая осознанность.

4. Коучинговый подход предполагает, что каждый человек имеет право на ошибку, и это не делает его хуже (то есть не влияет на уровень идентичности), а лишь говорит о возможно недостаточной информации при принятии решения или неверных действиях. Руководитель-коуч может дать такую обратную связь своему подчиненному, чтобы тот не только объективно увидел свою ошибку, но главное – осознал, какие нужно развить компетенции и найти ресурсы, чтоб исправить ее или избежать подобной ситуации в будущем. Тогда каждая ошибка не деморализует, а развивает сотрудника. Кстати, в зарубежном менеджменте такие сотрудники называются «experienced» и ценятся выше тех, кто никогда не испытывал неудач и не имеет опыта одоления сложных ситуаций.

Executive.ru открыл канал в мессенджере Telegram. Хотите быть в курсе самых главных событий российского менеджмента? Присоединяйтесь!
Комментарии
Консультант, Пермь

Наталья, что касается описанных Вами предпосылок и Ваших выводов - готова подписаться под каждым словом. Более того, мы с коллегами уже несколько лет занимаемся внедрением ''управления в стиле коучинг''. И вот с какой проблемой мы столкнулись на практике.
Переход от одной парадигмы управления к другой не происходит от рассказов, для этого руководитель должен заменить одни привычки (не только привычки поведения, но и мыслительные привычки), на другие. Проще говоря, руководители должны научиться новому стилю управления.
И в нашем опыте есть отчетливая закономерность: чем выше уровень руководителя, тем менее он заинтересован в личных изменениях, и если кого и готов учить управлению, то только подчиненных. С собственниками еще сложнее - они еще меньше понимают, зачем учить взрослых людей с дипломами вузов и МВА - ''можно же найти на рынке готовых'' (((
Наталья, можете поделиться Вашим опытом - с какими проблема при внедрении подхода сталкиваетесь Вы и как их решаете?

Руководитель проекта, Москва

Эльвира, спасибо за интересный вопрос! С этой темой я как раз выступала на одном из круглых столов и в планах возможно оформлю в статью.
То, что от рассказов коучем не станешь - согласна на 1000%! Только обучение, только с практикой, и только тех, кто уже внутренне ''созрел'' к такому подходу.
Если руководитель авторитарного склада, любит проявлять власть, то обучай-не обучай, он может механически применять инструменты, искренне считая это коучингом, а сотрудники будут шарахаться от такого ''откоучивания'' (пример из реальной практики)
Также, если обучать коучингу ''средний менеджмент'', а на планерках они сталкиваются с авторитарным прессингом - то эффект от обучения тоже быстро сойдет на ''нет'', к сожалению, и это тоже из опыта. Когда сменился гендиректор, и весь наш проект по обучению управляющих, с уже хорошими результатами, постепенно ''угас'' ввиду отсутствия поддержки и даже противодействия.
Есть примеры, когда коучинг начинается ''с низов'', находится такой выдающийся сотрудник, и здесь ему очень важна поддерживающая среда хотя бы его сокурсников-коучей.
Самый идеальный пример - когда топ-менеджеры становятся профессиональными коучами, и не толко по сертификату, но и по сути своей. Самый яркий пример, которым с удовольствием делюсь (хоть и не из бизнес-среды, но тем удивительней, потому что среда еще более консервативная) - это обычная общеобразовательная школа г. Красный Сулин Ростовской области, директор Виктория Евтюхова.

Управляющий директор, Франция

Эльвира,

стать полноценным руководителем-коучем, конечно, требует времени, желания и последовательности.

Несколько лет назад, был очень популярен ситуативный менеджмент, в котором один из четырех используемых руководителем стилей, называется стиль участия (названия в русском языке встречаются разные, поскольку это перевод с французского). Это уже был стиль партнерства - между руководителем и сотрудником. При этом директивный стиль также имел право на жизнь и был эффективен, например, в кризисных ситуациях.

Другое дело, что я тоже встречала много руководителей, особенно среди собственников в российском бизнесе, которые готовы применять только директивный стиль. Причин множество - наше советское прошлое, некоторая "вседозволенность" руководителя-собственника, безмолвное согласие со стороны сотрудников и прочее.

Однако, движение вперед идет - теперь говорят о стиле руководителя-коуча, выросшем из стиля участия. Опять же, возможно сочетание разных стилей. Если вы стали руководителем-коучем, это не значит, что вы отказываетесь от директивного стиля, в тех же в кризисных ситуациях.

Стиль руководителя-коуча для меня дополнительная компетенция современного руководителя, имеющего в своем арсенале дополнительные инструменты - эффективная обратная связь, установление доверительных отношение, умение слушать, умение задавать вопросы, умение сосредоточиться на собеседнике. Этот стиль особенно эффективен для развития сотрудников, когда развивающейся компани необходимо за короткий промежуток времени подготовить десятки руководителей высшего звена. Или для сопровождения талантов и потенциалов, за которыз во всем мире идет борьба.

Этому стилю возможно научить - наша компания занимается этим в течение последних 8 лет, и результаты конкретные и впеатляющие, Я уверена - это стиль будущего и даже самым "директивным" руководителям он позволяет хотя бы поглубже или по-другому посмотреть на свой собственный бизнес, чтобы его развивать,

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - Работники больше не желают терпеть тиранию, так как видят множество примеров позитивных рабочих отношений и возрастающую тенденцию выхода на фриланс и открытия собственного бизнеса.

Точно? Так как критики режима постоянно отмечают уменьшение числа предпринимателей.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Вакансии (988)
Все вакансии
Цифры и факты
Услуги ЖКХ можно будет оплатить в обход управляющих компаний

Цитата дня: Управляющие компании «не смогут прикасаться к этим деньгам».

Google организует подписку на СМИ

Новость дня: Google планирует привлечение платных подписчиков для СМИ и брать за это комиссию.

​«ВКонтакте» провела хакатон

Факт дня: Сеть «ВКонтакте» провела хакатон в сфере финтеха, культуры и медиа.

«Касперский» раскроет свой код

Секрет дня: «Лаборатория Касперского» намерена раскрыть исходный код своих программ, чтобы развеять подозрения США.