Демографическая дыра: шанс для тех, кому за?

Демографическая дыра: шанс для тех, кому за?

Возрастной вопрос сегодня один из самых болезненных на кадровом рынке. Для многих специалистов карьера и работа заканчиваются на отметке «45-50 лет», причем не по собственному желанию. Да, если вы топ-менеджер, то будете на коне и после роковой даты, но чем ниже вы находитесь на корпоративной лестнице, тем меньше у вас шансов найти новое место или получить новую должность, и, что обидно, не потому, что вы – плохой специалист. Просто вы – не формат, отклонение от «нормы».

Однако скоро, возможно, ситуация на рынке поменяется: на подходе большая демографическая дыра. Кризис рождаемости 1990-х годов станет кризисом кадров на рынке труда 2010-2015 годов. И многие компании уже задумываются о том, как будут конкурировать за ценных работников, но при этом четко понимают: на всех не хватит. Как быть тем, кто ощутит дефицит кадров, где брать недостающих сотрудников? Вероятно, стоит обратить внимание на тех, кого сегодня компании не берут в расчет – на возрастных специалистов. Они могут стать палочкой-выручалочкой для многих организаций. Опыт, знания и желание работать – вот сильные стороны «менеджеров за …».

В конце концов, мы так стремимся равняться на Запад, почему бы нам не взять пример с них и в этом вопросе? Количество возрастных специалистов на различных уровнях в компаниях там в разы превышает количество аналогичных менеджеров у нас. Не секрет, что многие должности в западных компаниях «высиживают», то есть их априори может занять только человек, имеющий за плечами солидный опыт и…энное количество лет, и это касается не только топ-позиций, но и многих позиций среднего звена. Конечно, у возрастных менеджеров в западных странах тоже не все гладко с работой, особенно в кризис, однако там нет роковой цифры «50» и нет такой сильной предубежденности против нее. У нас же в 99% случаев кандидаты старшего поколения отсеивается еще на стадии заполнения анкеты. Почему? Потому что, по мнению многих рекрутеров и руководителей, они не обладают нужными, современными знаниями, не гибки, не быстры, у них низкая мотивация и эффективность, а часто и сложных характер. И вообще «это совсем не то». Причем, как правило, все это заявляют не после беседы с конкретным человеком, а до нее, решение принято заранее, образ сформировался, и переломить его чрезвычайно трудно. Особенно, если вас не слушают на собеседовании или вовсе на него не приглашают. Откуда взялось такое предубеждение против тех, кому за? Попробуем разобраться.

Отчасти это можно объяснить «историческими» причинами. Люди старшего возраста воспитаны в другой системе ценностей, и молодое поколение Х, которое сегодня стоит у руля, в силу известных событий с большим предубеждением относится к тем, кто «вышел из СССР». Им кажется, что воспринять сегодняшний ритм жизни, новые технологии, новые стандарты и условия работы возрастные специалисты не в состоянии. У большинства представителей поколения Х и Y сложился определенный образ человека в возрасте, и они не готовы смотреть фактам в лицо: многие люди старшего поколения в 1990-е годы с успехом переучились, освоили язык, новые профессии… Это говорит как раз об их характере, целеустремленности, способности учиться новому. И речь идет не о топ-персонах, а о рядовых менеджерах. Сколько у нас было экономистов, инженеров и пр.? А сколько осталось? Почти все представители этих профессий в годы Перестройки вынуждены были сменить специализацию, а десять лет – это вполне достаточный срок, чтобы стать крепким профессионалом, пусть даже и не на высокой должности. Но об этом многие сегодняшние руководители, окончившиеся вуз менее десяти лет назад, благополучно забывают.

Но будем справедливы, конечно, у возрастных специалистов есть и свои недостатки, которые тоже обусловлены воспитанием, - костность мнений (нежелание принимать чужую точку зрения отличную от своей) и привычка работу измерять не количеством выполненных задач, а количеством часов, отбытых в офисе. Это тоже важная деталь сложившего образа «специалиста старшего поколения», который есть у руководителей, однако они почему-то априори приписывают эти качества всем возрастным кандидатам и в упор не замечают их у молодых соискателей. Хотя последние тоже страдают ими.

Еще одна причина предубежденности – разная система ценностей у поколений. Если для Х и Y главное – сделать карьеру, то для старшего поколения это никогда не было основной целью, для них на первом месте стоит дисциплина и качественное выполнение своих обязанностей. А как сегодня рассуждают молодые руководители: «Ах, вы в сорок все еще старший специалист, да вы неудачник и незнайка. Нет, такие нам не нужны». Умение и желание работать от возраста не зависит за редким исключением. А что, все выпускники вузов готовы пахать с утра до ночи на благо компании? Нет, и об этом говорят и ученые, и сами рекрутеры: отношение к балансу работа/личная жизнь у молодых сдвинуто в пользу личной жизни, в то время как возрастные специалисты готовы «гореть» на работе, если это необходимо, более того считают это единственно правильным решением. Главное – сделать к сроку и хорошо.

Нужно заметить, что с течением времени ситуация на рынке и отношение к возрасту потихоньку меняется. В 1990-е годы компаниям в массе требовались специалисты до 25 лет, через десять лет порог сместился к 30 годам, а сегодня он уже остановился на отметке 35 лет. Отрадная тенденция. Возможно, грядущий демографический кризис еще поднимет возрастной ценз и понятие «нормы» поменяется? Если компании не могут отказаться от собственных предрассудков добровольно, может быть, суровая необходимость заставит их сделать это? Вдруг они смогут оценить возрастных специалистов по достоинству, если не будет альтернативы и организациям придется хвататься за тех, кого сегодня они просто отбрасывают за ненадобностью?

Александра Сычева, E-xecutive

Также смотрите:

Убить «сову»

Столичные варяги

Свод правил для карьериста на 2010 год

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Возрастной вопрос сегодня один из самых болезненных на кадровом рынке. Он традиционно и всегда (а не только сегодня) является самым болезненным на кадровом рынке, - вне зависимости от того, идет ли речь о начинающих молодых специалистах, молодых лицах без специальности, только начинающих свою профессиональную деятельность на любом поприще или, или о лицах средних и старших возрастов. Поскольку две данные возрастные группы (условно, - «молодые» и «старые») формируют т.н. «вилку» кризисного возраста в системе кадрового насыщения организаций, в котором наибольшее предпочтение отдается лицам, находящемся по возрасту между этими двумя категориями.>Для многих специалистов карьера и работа заканчиваются на отметке «45-50 лет», причем не по собственному желанию. А для многих – в 35-40. А для многих – даже в 25-30 лет. А для многих – даже 25 лет – это уже «преклонный» возраст занятости. Всё зависит от специальности и сферы деятельности, в которой работает человек. Поскольку многие из них имеют свойсобственный внутренний возрастной критерий кадрового отбора, при котором лица более старших возрастов просто не должны в данной сфере деятельности работать, с учетом ее специфики. Что касается лиц в возрасте 45-55 лет, то данная группа формирует не некую аморфную категорию «многих», а тот самый второй рог «вилки» кризисного возраста, о которой писалось выше. Т.е. данный порог является универсальным.>Да, если вы топ-менеджер, то вы будете на коне и после роковой даты, но чем ниже вы находитесь на корпоративной лестнице, тем меньше у вас шансов найти новое место или получить новую должность, и, что обидно, не потому, что вы – плохой специалист. Высшее руководство организации находится вне «вилки» кризисного возраста вовсе не потому, что оно относится к разрядов «топ-менеджеров» или менеджеров старшего звена. Просто подбор и прием на работу подобных кадров обычн овыпадает из общей схемы корпоративного рекрутинга, и в нем в значительной мере действуют иные принципы, чем при приёме на работу обычных специалистов и сотрудников.>Просто вы – не формат, отклонение от «нормы». Никакого отклонения от «нормы» здесь нет. Просто для каждого вида профессиональной деятельности традиционно предусматривается определенная возрастная категория сотрудников. Что понятно не только по причине вопросов внешней презентабельности, но и по причине уровня заработной платы, поскольку по понятным причинам возрастным специалистам на одних и тех же должностях предполагается платить больше, чем молодым. Тем более, с поправкой на опыт работы.Что до характеристики «формата», то она определяется в данном случае отнюдь не только возрастом. Даже более того, - совсем не возрастом.>Однако скоро, возможно, ситуация на рынке поменяется: на подходе большая демографическая дыра. Кризис рождаемости 1990-х годов станет кризисом кадров на рынке труда 2010-2015 годов.Вы опоздали с этим заключением применительно к России (из стран СНГ) уже лет на пять. Основная «демографическая дыра» в истории бывшего СССР, применительно к территориям, входящим сегодня в Новую Россию, как и к самой Новой России, приходится на период с 1986 по 1998 годы, с основными всплесками падения показателей, приходящимися на период 1988-1995гг. и 1998-2000гг. Следствием этого является всё большее возрастание уже не только в крупных, но и в средних городах в практически всех без исключения областях обслуживания, - преимущественно, на трудоемкой, низкооплачиваемой и грязной работе выходцев из стран бывшего СССР, который выталкивает в Россию неспособность трудоустроиться или даже просто прокормиться у себя на родине. В дополнение к отсутствию в самой России системы профессионального кадрового воспроизводства, кадрового отсева и селекции, отбора к получению высшего образования, и потребности в такой системе, в результате чего, - в дополнение к сложившейся паразитчиеской экономической системе, связанной с перераспределением доходов от экспортной продукции, - в стране сегодня все кадры - сплошные «менеджеры». А трудиться в более трудозатратных и менее престижных областях желающих очень немного. Как и переходить в них из закрывающихся офисов. Тем более, по причине постепенно нарастающего давления в трудовых коллективах со стороных приезжих лиц «не славянской национальности», со временем всё более устанавливающих свои правила поведения и нормы труда в сферах, в которых наблюдается их растущее доминирование. Не говоря уже об официально культивируемой на государственном уровне политике форсированного привлечения подобных кадров в экономику страны.>И многие компании уже задумываются о том, как будут конкурировать за ценных работников, но при этом четко понимают: на всех не хватит. Как быть тем, кто ощутит дефицит кадров, где брать недостающих сотрудников? Они найдут их там, где они их берут уже сегодня. Среди трудовых мигрантов, приезжающих в Россию, следствием чего станет проводимая с подачи организаций политика их оседания в стране. Зайдите в Москве (да даже и не в Москве) в любой даже не крупный, а средний магазин. Там заняты в основном деятельности только трудовые мигранты из Средней Азии, Азребайджана, Грузии, Армении, Молдавии или приезжие из российских регионов «не славянской внешности». Даже на постах охраны. То же и на улицах городах. И на строительстве. И в обслуживании. Т.е. эти люди, которые уже через пять лет своего пребывания в стране потенциально смогут заявить не только о своих правах на российское гражданство, но и о всех правах, связанных с трудоустройством, трудообеспечением, социальной сферой и т.д. А бизнес будет всё более и более охотно привлекать их на работу. За те же незначительные деньги, что и раньше. Но уже в качестве российских граждан. Или мигрантов, - в данном случае серьёзных различий для бизнеса не будет. А вот для страны и ее коренного народонаселения – будет и немало.>Вероятно, стоит обратить внимание на тех, кого сегодня компании не берут в расчет – на возрастных специалистов. Они могут стать палочкой выручалочкой для многих организаций. Опыт, знания и желание работать – вот сильные стороны «менеджеров за …».Безусловно, подготовленные к офисной работе люди, оказавшиеся на улице, стоящие перед проблемой того, чтобы начать нуждаться, сидеть без денег, сидеть без работы и т.д. в конечном итоге согласятся на любую работу, приносящую хотя бы какие-то деньги. Но это не значит, что они смогут вернуться в офисы в том же качестве, в каком из них были некоторео время назад уволены. И не только потому, что теряются профессиональные навыки или владение законодательной базой и некими техническими деталями работы. А просто потому, что их места гораздо проще занять указанными выше трудовыми мигрантами. Теми, кто почище, посообразительней, кому не нужно много платить, кто не будет скандалить, кто не имеет того, что принято называть «специфическим балластом старшего возраста». Безусловно, уволенным сотрудникам так или иначе придётся трудоустраиваться. Но означать для них это будет лишь то, что на работу они смогут рассчитывать лишь в самых низовых звеньях, да и то – на самую малопрестижную, на которую и трудовых-то мигрантов к тому времени уже не особенно загонишь. Т.е. реально только на ту работу, на которую люди соглашаются, чтобы иметь с нужды хоть какой-то заработок. Собственно, это имеет место уже сегодня, как имело место и в 90-х. Ничего нового в такой тенденции нет. Как нет ничего нового в ней и за рубежом, где тоже уже давно «проходили» подобные тенденции в собственной трудовой среде.>В конце концов, мы так стремимся равняться на Запад, почему бы нам не взять пример с них и в этом вопросе? Количество возрастных специалистов на различных уровнях в компаниях там в разы превышает количество аналогичных менеджеров у нас. Совершенно верно. Каждой должности, тем более, - должности в руководстве, требующей ответственности в принятии решений, - требуется свой возрастной состав специалистов. За рубежом в солидных бизнес-предприятиях вы никогда не встретите молодежь на руководящих постах. За исключением тех случаев, когда такие посты применительно к руководящей работе носят сугубо технический характер, и их деятельность контролируется кем-то свыше. Также и в США, несмотря на рекламу лиц относительно молодхы возрастов, принимающих некие важные руководящие решения в компаниях. Каждой должности – свой возраст, свой статус, свой опыт работы и опыт практического управления. Не говоря уже об образовании. Безусловно, молодых руководителей там можно встретить, но в основном это будут компании относительно малого и среднего формата, не имеющий длительной историисуществования. Бизнес серьёзного масштаба молодым специалистам не доверит никто.>Не секрет, что многие должности в западных компаниях «высиживают», то есть их априори может занять только человек, имеющий за плечами солидный опыт и…энное количество лет, и это касается не только топ-позиций, но и многих позиций среднего звена. Конечно, у возрастных менеджеров в западных странах тоже не все гладко с работой, особенно в кризис, однако там нет роковой цифры «50» и нет такой сильной предубежденности против них.Совершенно верно. Как это было в СССР, и как это продолжает сохраняться и в Новой России. Это естественный и закономерный процесс формирования системы корпоративного управления. Поскольку старшим возрастам присуще то качество, которогонет у молодых, - а именно, чувство личной ответственности за бизнес и принимаемые решения. Т.е. эти люди несут ответственность и знают, что это такое в их возрасте, когда любая ошибка может стоить им поста и трудоустройства в дальнейшем. У молодых кадров такого давления со стороны возраста и прожитых лет нет. Т.е. даже допустив серьёзную ошибку, молодой менеджер потенциально может перейти в другую компанию, прекрасно там трудоустроиться исделат ькарьеру. В то время как «старик»-руководитель – уже нет. Поскольку у него нет главного необходимого для подобных маневров фактора, - а именно, молодости и пары десятков лет жизни «в запасе» на исправление ошибок и на то, чтобы что-то начинать с начала. Вот почему такие возрастные кадры, - при наличии опыта, знаний и острого ума (а иных в бизнесе к тмоувремени уже не остаётся), - очень высоко ценятся в организациях. Тем более, что к этому времени «руководящих посредственностей» в таких компаниях уже не остаётся, - они выбиваются естественным процессом эволюции компании, ведения дел и внутрикорпоративной конкуренции. >У нас же в 99% случаев кандидаты старшего поколения отсеивается еще на стадии заполнения анкеты. Почему? Потому что, по мнению многих рекрутеров и руководителей, они не обладают нужными, современными, знаниями, не гибки, не быстры, у них низкая мотивация и эффективность, а часто и сложных характер. И вообще «это совсем не то». … Попробуем разобраться.А здесь и разбираться не в чем. Просто добавим также сюда тот факт, что современные рекрутеры и руководители кадровых служб в российских организациях – это молодые девочки-«профурсетки» и юноши с высокими амбициями, считающими, что главное в карьере руководителя это деланный «солидный» голос «с баском», хорошо сидящей костюм «корпоративной расцветки» (кстати, никто из нынешних мужчин-руководителей даже, похоже, не догадывается о том, что костюмные брюки следует ушивать внизу, а не оставлять свисать «гармошкой» а-ля Чарли Чаплин, когда они куплены не по размеру) и т.н. «коркоративная недовыбритость» в дополнение к ничего не значащему листку бумаги со словами «Master of Business Administration». Т.е. в складывающейся обстановке молодым и зачастую крайне слабо подготовленным кадрам предлагается «решать судьбу» специалистов, годящихся им в отцы (а не которым и в деды), имеющих опыт работы соизмеримый со всей жизнью таких вот рекрутеров или даже превышающий ее. Как если бы к ним на работу пришли устраиваться их собственные родители. Тем более, когда речь заходит о коренных жителях неких населенных пунктов, приходящих устраиваться на работу к приезжим из других регионов или в столичные города «мальчикам» и «девочкам». По самой разной совокупности причин такие кадровые специалисты и руководители организаций «пасуют» перед такими кадрами. Тем более, когда те начинают задавать вопросы, на которые данные руководители и ответственные в организациях лица не знают, что и как ответить. Не говоря уже о том, что возрастыне специалисты сами откажутся от общения с подобными «рекрутерами». Тем более, если им будет предложено встретиться не с непосредственными руководителями, а по восходящей, - с теми же «мальчиками» и «девочками» от рядового состава специалистов организации и ее кадровой службы. По понятным причинам, специалистам старших возрастных категорий с такими людьми говорить не о чем. И ставить себя в зависимость от их решений они не будут, - гордость и достоинство не позволят (даже в том случае, если потребность в деньгах является очень острой). А если добавить сюда и упоминавшуюся мной в самом начале «вилку» кризисного возраста применительно к установленным критериям подбора кадров на те или иные виды профессиональной деятельности, то так тем более ситуация становится совсем удручающая. Плюс, - возрастной сотрудник по определению всегда пользуется большим уважением даже в нынешних рабочих коллективах, уровень которого зачастую даже выше (если он хороший сотрудник и приличный человек), чем у руководства. В результате чего создается т.н. «альтернативный полюс влияния», наличие которого ни один руководитель непотерпит (тем более, если в прошлом такой возрастной сотрудник занимал должность в другой организации соизмеримую с должность своего нынешнего начальника или иных подобных ему лиц). Так что ничего непонятного и удивительного в реакции представителей кадровой службы организации применительно к кандидатам старших возрастных категорий здесь нет. И уж тем более, если говорить о кадровых агентствах.>Это тоже важная деталь сложившего образа «специалиста старшего поколения», который есть у руководителей, однако они почему-то априори приписывают эти качества всем возрастным кандидатам и в упор не замечают их у молодых соискателей. Хотя последние тоже страдают ими. См. выше относительно западных компаний, ихвозрастных руководителей и той специфической черты, которая присутствует у них, но которая отсутствует у лиц молодых возрастов. А этого представители тех самых молодхывозрастов сегодня понять не могут. Просто потому, что не обучены и даже не знают о самом существовании чего-то подобного. Тем более, что подобный фактор в личной деятельности формируется только с возрастом. У людей, не достигших зрелости или старшей возрастных категорий, чувства ответственности и связанной с ним осторожности с ведении бизнеса и проверки качества исполнения даже самых незначительных его деталей, вы не встретите. И молодежь серьезно комплексует сегодня по этому поводу, приписывая данному ценному качеству упомнятую «косность», «негибкость», «отсутствие здравого мышления» и т.д. Зачастую предпочитая выстраивать какие-то совершенно ненужные или сомнительные по содержанию бизнес-построения. У меня на консультационной деятельности очень часто бывают такие вот руководители «из молодых, да ранних», которые оказываются при должностях из-за погон их родителей или положения последних в «системе» или у власти. В подобных случаях, когда ввиду амбиций данная публика доходит до пены у рта, я обычно остужаю их пыл довольно стандартным набором замечаний, типа: «Вас никогда не находили в подъезде в кабине лифта с ножевым ранением под лопаткой ? А меня находили. Поэтому будем делать так, как говорю я» или «У вас замечательная идея, но дело в том, что я не хочу по результатам ее реализации собирать себя по частям по всей Московской области в мусорных контейнерах в целлофановых пакетах». И т.д. Поэтому подобной молодежи (да и лицам старшего возраста, но еще не расставшимися со своими иллюзиями о своих возможностях в бизнесе) со мной работается очень плохо. Равно как и у меня самого нет никаких иллюзий относительно моих перспектив, приди я к ним в случае нужды на трудоустройственное собеседование. Именно поэтому, если возникает необходимость, я общаюсь только с их «хозяевами» или сами «хозяева» выходят на меня через знакомых. И касается это не только меня лично, но и всех, кого я знаю, из числа лиц «за сорок» и «под сорок». С молодежью им говорить не о чем. Как и объяснять им что-либо, зачем-то доказывая свою правоту людям, которые еще не дозрели до того, чтобы ее понимать. >Нужно заметить, что с течением времени ситуация на рынке и отношение к возрасту потихоньку меняется. В 1990-е годы компаниям в массе требовались специалисты до 25 лет, через десять лет порог сместился к 30 годам, а сегодня он уже остановился на отметке 35 лет. Весьма спорное утверждение (хотя полностью соответствует ситуациив странах Западной Европы, - плюс еще 5 лет к приведенному возрастному порогу). Здесь в первую очередь всё зависит от того, о каких именно специалистах идет речь. Если о представителях технических специальностей, то по опыту могу сказать, что наилучшими сегодня в данной области являются те, кому от 50 и выше (встречаю даже ровесников своих родителей и более старших лиц, - кому за 70-75), кто застал еще СССР и успел хорошо потрудиться в те годы. Молодые специалисты (и чем моложе, тем более того) спросом пользуются лишь в той части, в какой их удается проконтролировать. А это значит, что над ними нужно постоянно «стоять с дубиной». И чем они моложе по времени подготовки, тем ниже на них спрос по специальности. Поскольку любимым критерием в их деятельности является «сляпать абы как». А тех, кто подходит к работе ответственно, сегодня уже не учат. Асами они не учатся. Даже те, кто, например, приехал «покорять Москву». А что до офисных служащих, то их состав и требования к нему так и и не изменились. Преимущественно это молодежь, которая дорабатывает 10-15 лет свой возрастной порог в организации, а затем, состарившись, оказывается на улице не у дел, по сути, ничего не умея и не зная, как ей жить дальше. >Отрадная тенденция, возможно, грядущий демографический кризис еще поднимет возрастной ценз и понятие «нормы» поменяется? Увы. Вы заблуждаетесь. Мир уже это проходил в лице самых разных стран. И ничем хорошим для «стариков» это не заканчивалось. За исключением случаев, когда начинался подбор кадров по каналам старых связей и личных знакомств, когда возникала потребность внутреннего укрепления организаций, позиций их руководства и т.д. за счет лояльных возрастных сотрудников, на которых всегда можно положиться. В истории есть периоды, когда такие тенденции имели место. Но сейчас в России ничего подобного не только нет, но и не намечается. Тем более, с поправкой на то, что эффективные профессионально пригодные технические кадры постепенно всё больше «вымирают» в силу чисто возрастных причин, а также утрачивая квалификацию.>Если компании не могут отказаться от собственных предрассудков добровольно, может быть, суровая необходимость заставит их сделать это? Вдруг они смогут их оценить по достоинству, если не будет альтернативы и организациям придется хвататься за тех, кого сегодня они просто отбрасывают за ненадобностью?Не нужно строить оптимистических прожектов на грустных ожиданиях. Как я уже писал выше – история это проходила.
Директор по развитию, Москва

Всё правильно вроде написано. Но лично мне всё равно безрадостно. Я, кстати, в 31 целиком за возрастных сотрудников, хотя с ними и очень тяжело бывает. Но нацеленность на карьеру мне уже противна. Даже не сама по себе, может быть, но как способ оценки сотрудника - да. Системы ценностей у всех разные, и это приходится объяснять больше молодым, как мне кажется, чем тем, кому за...

Директор по продажам, Архангельск

Мне кажется наоборот больше шума о том, что молодым специалистам, без опыта работы, трудно устроится, а не пенсионерам. При нехватке кадров рекрутеры обратятся к этой категории и большее число выпускников получат шанс.

Председатель совета директоров, Москва

Тема жуется с начала капитализма в России или чуть позже года примерно с 93, а на этом сайте с начала его существования с 2001 года и смысла ее мусолить нет-тендеции не меняются рынок труда не цивилизуется :|

Финансовый директор, Украина

Я думаю, что для специалистов(не руководителей), особенно если это серьезная профессия, требующая мастерства, этой проблемы нет. И у топов, действительно тут уже писали - другой алгоритм 'перемещения'. А вот со средним звеном как раз проблема. И мне кажется что очень часто молодые, диковыросшие директора умеют управлять молодыми, но интуитивно побаиваются тех, кто старше и очень хорошо разбираются в 'предмете', потому что сами имеют только поверхностные представления о сути процессов, которыми управляют. А разговоры о негибкости, костности и пр. это только разговоры. Это скорее из области психологических особенностей человека, любого, не зависимо от возраста. Если глубже, то проблема в том, что стили управления, принятые у нас, предполагают возможность давить авторитетом на безмолвную массу молодых мальчиков и девочек. Думаю, что через какое то время сформируется 'класс' профессиональных менеджеров, легко управляющих любым, по возрастному составу, коллективом. Именно это изменит ситуацию, но никак не демографичесские 'дыры'.

Руководитель проекта, Москва

исходя из собственных наблюдений у этой проблемы несколько сторон.Одна из них, разница в поколениях. У руля в большинстве своем стоят 35+-40 летние. Люди, прошедшие как правило челночный бизнес, не будем углубляться в то, или откуда наш бизнес появился, то, что более старшее поколение осуждало и называло спекуляцией и еще покруче. Второе дело в образовании, старшее поколение получало еще хорошее академическое в государственных вузах, там, где требования были очень высокие. Более молодое, смотрите правде в глаза, большинство дипломов покупается или сразу или в процессе учебы. отсюда результат-знания, точнее их формальность. Есть разумеется исключения и это радует.не принятие знание и опыта более старшего поколения. отцы и дети, вечный конфликт. 'Нет пророка в своем отечестве, не считают 'отцов' авторитетными специалистами. А зря. если уж так любят у нас смотреть на запад. Обратите внимание на то, что из оперативного управления люди за 60 шлет переходят в советники и консультанты. Кто. как ни они знают компанию и пути ее развития. Я в кадровом бизнесе с 92 года. работала в разных компаниях. Могу сказать, там где 'серые кардиналы' отцы-основатели переступившие порог 55 лет или пришедшие на разные посты люди этого возраста бизнес идет логичнее, без перекосов и резких, необдуманных поступков. В частности, массовых увольнений и т.д. и т.д. Больше принимают взвешанных решений.Насчет молодых. другой перекос. Требуют к 25 годам уже и стаж и опыт и карьерные результаты и т.д. и т.д. А где им их набираться, когда до 25 практически никуда, кроме полевых агентов не берут, т.к. нет опыта. Соглашусь с коллегой, что молодежь либо стремится делать карьеру. либо получать общение на работе. но не работать. Старшее же наоборот. очень серьезно настроено именно на работу. им уже никому ничего не надо доказывать, они делятся своим опытом. знаниями. Гибкость. драйв? Еще какой. Любой манагер до 30 лет сидящий где-нибудь в банке на теплом окладе может позавидовать.Можно много рассуждать на эту тему. Закончу тем, что все индивидуально. Многое зависит и от того. в какой семье-среде вырос руководитель(владелец компании), в какой среде воспитывался, учился, сам набирался опыта. Безусловно многое зависит от сферы бизнеса. Но отсеивать по возрастному цензу просто глупо и противозаконно к стати.

Директор по рекламе, Москва

стремление купить молодость появляется у того бизнеса у кого ничего другого нет так же и 'страну должны переделать молодые' 'молодые яркие придут и все сделают'по сути это заимствование у будущего, перенос проблем на следующее поколениеа в этом у нас все мастера ^_^причем ловкие и дипломатичные мастера

Руководитель проекта, Москва

Статься хорошая, но в ней написано далеко 'не все'. Немного слов добавлю:Во-первых объективно именно опыт, в т.ч.жизненный и профессиональный во многих местах просто не приветствуется. Проще командовать, дешевле, в некоторых местах безопаснее. А качество работы, ответственность и т.п. часто не так важны, как личный комфорт руководителя.Во-вторых молодежь сплоченнее. С каждым годом у человека обычно сужается круг друзей/знакомых, человек просто объективно становится чужим в более молодом коллективе... Но, с другой стороны, фактором демографического разнообразия любой крупной организации все же пренебрегать не стоит.В-третьих автор зря не сказал слово 'дискриминация'. Надо было назвать вещи своими именами.. заслужили - носите!В-четвертых..немного философии. Неуважение к опыту старших, попытка все сделать самому - это наверное один из двигателей прогресса. Есть свои плюсы в возрастной дискриминации..но не для 'стариков'

Нач. отдела, зам. руководителя, Люксембург
>Пост Николая не осилил. Зачем писать так много, особенно в пятницу У меня просто сегодня 'кофейный' день. Такое редко случается, но дает возможность в перерывах на кофе заняться литераторством. Тем более, что попутно появляется время спокойно решить накопившиеся вопросы по работе и 'подтянуть хвосты', которые накопились.
← назад 1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Сейчас на сайте
930 пользователей
Новости
Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

Пока одни идут в отпуск, другие пользуются возможностью шагнуть вверх по карьерной лестнице. О тех, кто не упустил такой шанс на этой неделе, читайте в кадровом дайджесте Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

Министры Алексей Улюкаев и Николай Никифоров переизбраны председателям наблюдательных советов ВТБ и Почта Банка. Подробности о других назначениях этой недели – в кадровом дайджесте Execuitve.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях ВТБ, «Акадо», и «ВымпелКом» сменились руководители. Подробности о назначениях этой недели – в кадровом дайджесте Executive.ru.

Отставки и назначения за неделю. Версия Executive.ru

В компаниях «Мегафон», «АЛРОСА» и ВТБ24 назначены новые руководители. Подробности о назначениях этой недели – в кадровом дайджесте Executive.ru.