С тех пор, как 25 лет назад, Россия бросилась догонять Запад, звучат полярные мнения о применении западных стандартов управления в наших реалиях. Одни по-детски полагают: достаточно взять лучшие практики европейского и американского бизнеса – и руководимые компании изменятся, как по волшебству. Последствия предсказуемы: стыд, позор, сопротивление подчиненных, попытки внедренцев оправдать собственное незнание жизни. Мол, народец в нас «не тот», пора валить из «этой страны». Другие вообще ничего не делают, инфантильно объясняя ограниченность российских бизнес-возможностей загадочной русской душой.
А как же поступать взрослым и ответственным людям? – спросите вы. Первый подход: вырабатывать собственные стандарты и методы управления с учетом отечественных условий ведения хозяйственной деятельности и культурных особенностей. Это долго, и, двигаясь по такому пути, наше управление всегда будет отставать от западного. Суть второго подхода – ясно понимать различия в российской и западной деловой культуре как форме миропонимания, из лучших западных практик брать те, которые реально в России работают, и фрагментарно дорабатывать все то, что не вписывается в отечественный хозяйственный контекст. Этот путь экономичен, но требует хотя бы элементарных знаний о различиях в культурных особенностях разных стран и народов.
Рассмотрим упрощенную модель принятия решений управленцем. Она состоит из следующих элементов:
- Управленческая ситуация – это совокупность обстоятельств, содержащих несоответствия между сложившимся и желаемым состоянием организации, которые могут быть устранены (разрешены) различными способами и поэтому требуют от руководителя выработки и реализации ряда целенаправленных управленческих решений.
- Этика – набор принципов, регулирующих социальное поведение человека, устанавливающих критерии оценки добра и зла.
- Знания – понятия, теории, представления человека о реальности.
- Хотелки – биологически обусловленные проявления психической деятельности (почти на животном уровне).
- Язык – форма представления ситуации, форма выражения управленческих решений.
Давайте разберемся, какие элементы данной модели отличают «нашего управленца» от «управленца западного», а какие похожи.
Этика у нас преимущественно православная или мусульманская. У них преобладает протестантизм и католицизм. Но правила общежития и отношений между людьми в России и на Западе похожи.
Хотелки людей во всех странах одинаковые. Все хотят красивых и веселых женщин (мужчин), всех хотят добиться высокого статуса, вкусно кушать, спать и радоваться жизни.
Знания. Настаиваю на утверждении, что все мы примерно умны или глупы вне зависимости от культурной среды.
Но вот язык, на котором мыслят управленцы, в России и на Западе принципиально разный. Мы по-разному описываем различные рабочие и проблемные ситуации, и в итоге решения, оформляемые в разной языковой форме, могут кардинально отличаться (хотя могут и не отличаться).
«Второго сегодня не будет», – говорит английская пословица. «Ошибок будет гораздо меньше, если у каждой ошибки будет имя и фамилия», – говорил один из «эффективных управленцев» сталинских времен нарком Николай Ежов. Чувствуете разницу? Кроваво известный глава НКВД расстрелян почти 80 лет назад, но его изречение стало крылатым.
Язык устроен так, что на одни темы думать на нем легко, а на отдельные темы очень энергозатратно или невозможно в принципе, так как нет даже речевых конструкций или слов, описывающих явление. Если сфера нашей деятельности существенно начинает отличаться от традиционной, нам приходиться дополнять язык новыми словами или речевыми конструкциями: латынь у врачей, феня у арестантов, профессиональные слова и термины у различных специалистов.
Как мы в России формулируем вопрос, когда возникает проблема? В каких устойчивых формах?
- Кто виноват, что делать?
- Что мы не сделали?
- Кем и чем мы не довольны?
- Кому надо дать по шапке?
- О чем надо думать, что бы этого не произошло?
Беспорядочные, но, тем не менее, связанные между собой слова.
А в вольном переводе с английского языка осмысление той же самой темы звучит по-другому.
- Это проблема имеет к нам отношение?
- Кого касается эта проблема?
- Это проблема существенно длительная?
- Эта проблема окончательно решена, может ли она повториться?
- Эта проблема имеет конкретный срок окончания?
Оформление мысли имеет существенное значение. И это имеет свои последствия.
Что получается лучше в русской управленческой культуре? Авральные
действия, создание малых групп и коллективов, увязка хаотичных действий между
собой, способность поставить интересы общего значимого дела над собственными.
Что получается лучше в англосаксонской управленческой культуре? Планирование
действий во времени, последовательность действий, формализация ролей и функций,
четкое разделение проблем по принадлежности.
Что получается плохо в русской
управленческой культуре? Планирование,
формализация ролей, соблюдение сроков и очередности.
Что получается плохо в англосаксонской управленческой культуре? Быстрая передача ресурсов и информации, формально принадлежащих разных субъектам, быстрое перераспределение ролей.
С чем придется смириться русским
управленцам в ближайшие столетия? У нас будут всегда хорошие малые коллективы,
и всегда – плохие средние коллективы, где необходима формализация функций и
ролей. А крупные коллективы, где увязка работы является значимым фактором,
будут среднего качества. Сроки выполнения задач всегда будут нереально короткими
и всегда будут переноситься. Для мобилизации персонала будут придумываться
несуществующие враги и несуществующие проблемы.
С чем придется смириться англосаксонским
управленцам в ближайшие столетия? Управление
малыми группами на основе формализации отношений между участниками будет
отнимать дополнительные менеджерские ресурсы. Управляемость
крупных коллективов будет временно пропадать в непредсказуемых ситуациях.
Методы дисциплинарного воздействия и побуждения всегда будут неадекватными.
Работа по подбору кадров будет вестись формально, без учета внутренних мотивов
человека.
Что должно взять управление из российской практики для получения глобального
выигрыша?
- Подбор функционала работника под особенности его психики, позволяющий раскрыть внутренний потенциал.
- Построение малых рабочих групп под конкретные решаемые задачи.
- Быстрая смена ролей в коллективе в соответствии с решаемыми задачами.
- Встраивание личных интересов в интересы общего дела.
Что должно взять управление из англосаксонской практики для получения глобального выигрыша?
- Формализация отношений между структурами, участвующими в неэквивалентном хозяйственном обмене.
- Плановые действия, направленные на развитие важных ресурсов и на блокирование развития конкурентных систем.
- Создание двухуровневых законов, поддерживающих «интересные» направления и сдерживающих «неинтересные» экономические процессы, и манипулирование ими.
Из выше описанного можно сделать несколько выводов:
- Нет плохих и хороших деловых культур. Есть предметные области, которые хорошо или плохо охватывает та или иная культура.
- Если принимать управленческие практики, которые не свойственны твоей культуре и повестке дня, то это приведет к неадекватной трате ресурсов и тотальному проигрышу.
- Если использовать методы менеджмента, которые оптимальны в твоей культуре и задачам, то хозяйственные результаты будут высокими.