Зачем давать обратную связь сотруднику? Фидбэк позволяет ему осознавать свои сильные стороны, знать о пробелах с навыками, понимать, куда расти, и видеть, что его работу замечают. Как итог, результат работы растет в качестве, а сам сотрудник — в квалификации.
Запрос на обратную связь может идти и от самой команды, если сотрудники хотят понимать, что им удается хорошо, а что можно подтянуть. Отзыв дополняет похвала и поощрение за инициативы, ведь если человек предлагает что-то улучшить и внедрить, это говорит о том, что он лоялен компании, хочет ее роста и готов развиваться вместе с ней. С такими сотрудниками приятно идти рука об руку, зная, что они заинтересованы в общем деле. Мы решили поделиться опытом того, как мы организовали сбор фидбэка в нашей IT-компании, чтобы помочь вам внедрить этот процесс.
Как мы давали обратную связь раньше
Долгое время к обратной связи мы относились бессистемно: давали ее либо когда нас об этом просили, либо когда прилетал негативный фидбек, и нужно было срочно проработать его с получателем. А позитивные отзывы, к сожалению, поступали нерегулярно, потому что хорошая работа зачастую воспринимается как что-то само собой разумеющееся. Поощрение и позитивные отзывы о своей работе разработчики получали напрямую от тимлида, через эйчара, или в специально созданном для этого чате. В чате мы говорили о достижениях команды и отдельных людей: запуске проекта, чьей-то крутой инициативе и о тех, кто ее реализовал.
Другой канал связи с теми, кто отличился — ежемесячная внутрикорпоративная рассылка. А инструментом поощрений была внутренняя бонусная система. Сотрудники в течение года зарабатывали бонусы, а затем обменивали их на оплату поездок на конференции, мерч или сертификаты в разные магазины.
Все это хорошо, но можно лучше — все хотят слышать мнение о своей роли в компании из уст руководителя, желательно развернутое и с рекомендациями. Со временем мы поняли, что без системной передачи обратной связи до адресата не доходит вся информация, или что-то упускается из вида руководством, и в итоге сотрудник не делает своевременной работы над ошибками.
Тут мы и задумались о том, как сделать сбор обратной связи системным, регулярным и не занимающим много времени. Отвечая по порядку на все вопросы мы постепенно приходили к нашей модели. Параллельно появлялись новые вопросы: в каком виде будет собираться фидбэк и как доноситься до адресатов? Не будут ли гугл-формы навязчивыми? Где мы будем копить всю информацию?
Как мы даем обратную связь сейчас
Сбор фидбэка мы проводим раз в два месяца, используя две формы: для оценки своей работы и оценки работы с коллегами. В первой человек рассказывает о себе, что ему нравится и не нравится в текущей работе, какие есть сложности на проекте, сообщает о неисправности техники, или о желании посетить вместе с командой лучный тир (не все же работать). Фидбэк на коллег дается каждым сотрудником на всех, с кем он работал на проектах на протяжении последних двух месяцев.
Ниже несколько примеров вопросов для фидбэка на свою работу.
Форма состоит из трех разделов: в первом сотрудники отвечают на вопросы о текущей деятельности, во втором тимлиды и ведущие разработчики отвечают на вопросы о своих менеджерских скиллах, а третий раздел мы назвали «Что-то хорошее». В нем разработчики вспоминают, что позитивного было в их работе за прошедшие два месяца, с кем было приятно и продуктивно работать, что удалось лучше всего.
Мы пришли к балансу количества вопросов и информативности, в результате чего сбор обратной связи экономит время, не вызывает стресс, и дает нам представление о климате на рабочих местах.
Индивидуальный план развития сотрудника
Для каждого сотрудника мы сделали документы с индивидуальными планами развития (ИПР) и общую таблицу со статусами получения фидбэка. В последнюю пятницу месяца эйчар садится писать письма сотрудникам: прикрепляет к письму формы, список людей, на работу с которыми нужно написать отзыв, и срок, к которому надо все заполнить.
Весь фидбэк собирается в общую таблицу со статусами и затем оттуда распределяется в личные ИПР. Там, помимо фидбэка, находится информация о текущей роли сотрудника в компании, база знаний и результаты ассессмента, который мы проводим в конце года, чтобы оценить софт и хард скиллы сотрудников, проверить их текущий грейд и сформировать рекомендации для дальнейшей работы. Все аккумулируется в одном месте, чтобы человек всегда мог видеть свой прогресс/регресс на протяжении года. Изучив обратную связь, эйчар устраивает личные беседы с теми, у кого проблемы на проектах, кто хочет задать вопросы тет-а-тет и на кого пришел негативный отзыв.
Перед первым сбором фидбэка мы провели общую встречу, на которой рассказали, для чего мы внедряем этот процесс, какие цели преследуем, озвучили рекомендации, как давать позитивный и негативный фидбэк. Мы объяснили, что делаем это не с целью выявить двоечников, а с целью повысить прозрачность и понимание того, кто как работает и куда расти.
С негативным фидбэком возникают отдельные сложности. У ребят сразу появляются мысли, которые останавливают: «А не навлеку ли я на себя обратку?», «А как это скажется на наших отношениях с этим человеком?», «Да, наверное, о том, что из-за Вани сайт упал, рассказывать не стоит, уволят небось» и т. д. С этим еще нужно работать. После двух итераций сбора мы провели общее собрание на тему «Как давать негативный фидбэк». Говорили о том, что негативную обратную связь обязательно нужно давать, но это должно быть не на эмоциях, конструктивно и по делу. Также рассказывали о хороших и плохих отзывах, что стоит взять за пример, а как не стоит писать, отвечали на вопросы ребят и опять же проговаривали цели процесса.
Результаты
Постепенно процесс встает на рельсы, вопросы по заполнению форм возникают все реже, а обратная связь становится информативнее. По отзывам от ребят, сбор обратной связи помог подсветить то, с чем нужно работать, узнать, что коллеги о тебе думают, понять, что ты крутой специалист.
Какие результаты мы получили от внедрения процесса:
- у людей выросла осведомленность о своей работе благодаря мнению со стороны;
- сотрудники стали видеть, какие знания нужно подтянуть для эффективной работы;
- между сотрудниками повысилась коммуникация, пусть и не напрямую;
- менеджмент компании стал лучше понимать, какие есть слабые стороны у компании, что нужно исправить и доработать;
- все заслуги и сильные стороны не остаются незамеченными.
Мы собираемся совершенствовать процесс, сейчас есть шероховатости, над которыми мы еще работаем, а так, он хорошо прижился в нашей компании.
Читайте также: