Набор персонала в компанию – один из важнейших этапов формирования отдела продаж. Но заниматься подбором нужно только после того, как вы определитесь со стратегией работы, разработаете скрипты и регламенты работы отдела продаж, сформируете обучающие материалы. Все это нужно для того, чтобы, во-первых, сотрудники максимально быстро адаптировались и начинали приносить компании прибыль. А, во-вторых, именная такая последовательность нужна для понимания, какой именно человек вам нужен в отделе продаж.
Формируем портрет идеального продавца
Прежде чем набирать продажников, мы должны четко понимать, какой человек или люди нам нужны. Для этого мы должны, в первую очередь, отталкиваться от его функций, поскольку для каждой должности нужен человек со своими уникальными особенностями.
Функционал сотрудника обусловлен структурой отдела продаж. Напомню, что он может быть нескольких форматов:
- Формат одного цикла, когда сотрудник ведет клиента от момента первого обращения до периода послепродажного обслуживания.
- Двухцикличный формат, когда менеджер по продажам ведет лид только до заключения сделки, а потом передает его клиентскому менеджеру.
- Формат из трех циклов. В таком отделе продаж первичную коммуникацию по входящим заявкам осуществляет лид-менеджер, горячие лиды он передает для консультации продажникам, а послепродажное общение осуществляет клиентский менеджер.
Соответственно, в зависимости от структуры отдела продаж, вам может быть нужно найти одного из трех видов сотрудников, а возможно сразу все типы работников. Сейчас я вам расскажу, какие качества должны быть у кандидатов на каждый вид должности и почему.
Лид-менеджер. Это человек, который первично работает с клиентами и этих клиентов достаточно много. Если входящих заявок мало, лид-менеджера обычно не нанимают. Функция такого работника – максимально оперативно отработать заявку, откуда бы она не поступила: по телефону, через электронную почту, сайт, мессенджер или через сообщения в социальных сетях. Соответственно, на такую должность нужен человек, который хорошо справляется с режимом многозадачности, хорошо разбирается в социальных сетях, может быстро оперировать CRM и IP-телефонией.
Менеджер по продажам. Сотрудник, который делает непосредственно саму продажу, консультирует по товару и ассортименту, выявляет потребности, предлагает оптимальное решение, отрабатывает возражение и закрывает лид на сделку. На эту должность оптимально подойдет человек с развитой эмпатией, который может внимательно слушать и выделять из потока информации главное. Идеально, если он еще обладает опытом в продажах и умеет использовать различные методики, например, СПИН.
Аккаунт-менеджер. Это специалист, который работает с текущей клиентской базой, он выявляет долгосрочные и ближайшие задачи клиента, в реализации которых может пригодиться продукт компании. Основные требования к такому сотруднику: системность, внимание к деталям, способность внушать доверие и поддерживать долгосрочные отношения.
Понимая, кто именно вам нужен, а также основываясь на специфике деятельности вашей компании, вы сможете составить оптимальный портрет продажника. При этом все качества и компетенции стоит разделить на три группы:
- Обязательные. Это те характеристики, без которых человек просто не сможет выполнять свою работу.
- Желательные. Это то, без чего человек в принципе работать сможет, но их наличие поможет ему быть более успешным.
- Незначительные. Они могут быть, а могут и нет, никакого принципиального негативного или позитивного влияния не имеют.
Почему это важно? Мой опыт показывает, что зачастую собственники не берут на работу сотрудника, потому что у него нет каких-то качеств из составленного портрета, хотя в целом он на позицию подходит. И раз за разом продолжают отвергать кандидатов, хотя те навыки, которых не хватает – необязательные. Просто у руководителя не расставлены приоритеты, а есть общий список.
Составляем вакансию
После того, как сформировано понимание, кого же собственно мы ищем, самое время начать составление вакансии. К сожалению, часто руководители воспринимают подбор персонала не как шаг к взаимовыгодному сотрудничеству, а как простую покупку навыков, соответственно и вакансия тогда воспринимается как набор требований к кандидату. То есть там много о том, что хочет получить работодатель, но мало о том, что получит соискатель. Такие вакансии закрываются очень долго, если закрывается вообще.
Вы должны понимать, что вакансия – это продающий инструмент на рынке труда. Вы продаете свою компанию в качестве работодателя. При чтении вакансии у кандидата должно возникнуть четкое понимание, что вы ему предлагаете, и почему работать у вас лучше, чем у конкурентов.
Хорошая вакансия должна состоять из нескольких блоков информации:
- Что вы ожидаете от кандидата. Какими навыками он должен обладать, какие способности будут преимуществом при выборе, чему вы готовы обучить кандидата.
- Чем нужно будет заниматься. Не пишите в вакансии размытые фразы, например, про формирование клиентской базы. Под таким описанием может быть все, что угодно. Начиная от холодных звонков по справочнику, заканчивая ответами по запросам лидов в социальных сетях. Человек должен хорошо представлять, что ему придется делать. Хорошее описание этого пункта поможет вам сэкономить время и свое, и соискателя, потому что человек, который не готов к такому функционалу, просто не откликнется на вакансию.
- Что вы предлагаете кандидату за выполнение его должностных обязанностей. Тут должно быть не просто описание заработной платы, но и все дополнительные преимущества компании, например, корпоративное обучение, полис ДМС, полный социальный пакет, компенсация мобильной связи и т. д. Чем больше будет у вас преимуществ, тем охотнее кандидаты захотят рассмотреть вашу компанию в качестве работодателя.
- Обязательно нужно указать контактные данные, корпоративный сайт и полное название организации. Это нужно для того, чтобы соискатель смог посмотреть специфику вашей деятельности, почитать информацию о вас как о работодателе, ну и связаться с вами.
- Информация о компании. Какая у вашей компании миссия, корпоративная культура, как давно вы на рынке. Этот блок должен быть небольшим, но емким.
После составления вакансии, если вы занимались этим самостоятельно, лучше дать ее оценить независимому HR-эксперту, чтобы сделать ее действительно продающей.
Начинаем поиск
Первое, с чего обычно начинают поиск – это размещение вакансии на сайтах по поиску работы. Вы регистрируетесь там как работодатель, обычно это платная услуга, размещаете вакансию, а потом ожидаете откликов от кандидатов. Сразу нужно решить, кто будет заниматься размещением и обработкой откликов и резюме. В крупных компаниях такой вопрос не стоит, так как там обычно есть кадровая служба, однако для организаций, где HR-специалистов нет, это часто становится проблемой. Поскольку этот функционал перекладывают на секретаря, у которого достаточно и других обязанностей. К тому же, в силу особенностей своей работы секретарь не может объективно оценивать пригодность кандидатов. Все что можно возложить на секретаря – это механическую работу. Размещение готовой вакансии, сбор резюме для передачи руководителю отдела продаж или руководителю компании, обзвон кандидатов для назначения собеседования.
Идеальный вариант, когда подбор персонала ведет руководитель отдела продаж совместно с HR, если такой возможности нет, то руководитель отдела продаж с периодическим привлечением руководителя для разрешения спорных моментов по какому-либо кандидату.
Практика показывает, что наилучший результат достигается при комбинации активного и пассивного поиска. То есть когда вы размещаете вакансию и ждете откликов, и когда вы сами ищете подходящие варианты, перебирая базу резюме из открытых источников.
На выходе у вас должна получиться база с контактами соискателей, которую нужно будет обзвонить, чтобы убедиться в актуальности резюме и назначить собеседование.
Как лучше его проводить: в каком формате, как провести собеседование максимально быстро и эффективно, выявив все скрытые способности кандидатов – это тема для отдельной публикации.