Собственно, интересует 3 аспекта:
- контроль за своим персоналом - предотвращение/снижение краж ресурсов компании
- тренинг персонала занимающегося прямыми продажами на предмет предотвращения краж и порчи товара покупателями
- профессиональный этикет и корпоративная культура, касательно этой плоскости

Мои знакомые руководители, увы, все в той или иной степени сталкиваются с подобными проблемами, кто-то просто закладывает потери в бюджет, кто-то устраивает "публичные порки", кто-то постоянно меняет людей.
Очень надеюсь получить больше информации от Вас, буду крайне, крайне признательна за ссылки на материалы по данному профилю.

С уважением.

Да, такой момент - под ресурсами компании в данном конкретном вопросе подразумеваются, в основном, те материалы, которые идут в производство, а не канцтовары, интернет и прочие мелочи.

Здравствуйте Ирина!

Цитата
Ирина Акинина пишет: Мои знакомые руководители, увы, все в той или иной степени сталкиваются с подобными проблемами, кто-то просто закладывает потери в бюджет, кто-то устраивает "публичные порки", кто-то постоянно меняет людей.

Вы описали некоторую действительность, с к-ой сталкиваются многие. Я же Вам опишу другую действительность, противоположную и тоже реальную. Если Вам понравится описанная мною действительность, я Вам пришлю рекомендации.

Действительность такова:
- работники прикладывают больше, усилий при исполнении ежедневных функций, чем от них требуется даже по контракту ;
- они охотно помогают друг друга и делятся знаниями для достижения поставленных целей компании ;
- рабочее время используют для решения рабочих вопросов, а не личных;
- полностью следуют правилам поведения компании и отличаюся учтивостью и уважением друг к другу, к руководству;
- всегда думают о том, как улучшить качество продукта и оптимизировать производство;
- бережно относятся к ресурсам компании и озабочены ее экономией;
- добровольно участвуют в собраниях групповых и компании в целом, чтобы быть в курсе ближайщих задач и состояния дел;
- помогают друг друга при преодолении проблем;
- демонстрируют высокую профессиональную сознательность на рабочем месте и постоянно работают на усовершенствованием своих компетенций;
- не жалуются на недостатки реальности, воспринимают это как неважное и сконцентрированы на целях компании;

И еще много другого, что называют просоциальное поведение в организации или поведение гражданина организации. Здесь просто нет места понятию "кража", а производительность и результаты совсем другого уровня. Никаких СБ, систем контроля, недоверия и т.д. Это - совсем другой климат и другие взаимоотношения. В такой атмосфере руководители заняты тем, как развиваться, а не решать ежедневные проблемы. Моральный дух высок, все удовлетворены

Когда сотрудник вовлечен эмоционально в компанию - он не может красть, если он не патологический вор, который крадет даже у себя лично. Ужесточение контроля увеличит ваши затраты, кражи может и снизятся (ухищреннее станут), а вот заботиться о компании не начнут.
Вовлеченность - это эмоциональная реакция и основана на взаимности социального обмена между работодателем и работниками (могу ссылки дать на исследования). Других исследовательских данных еще нет.

Цитата
Тигран Карапетян пишет: Когда сотрудник вовлечен эмоционально в компанию - он не может красть

Когда сотрудник вовлечен эмоционально в компанию - он не может НЕ красть!
В переводе на русский язык. Даже если кто-то (один) тырит, его видят (почти всегда) его же товарищи....
Короче, самое простое лекарство (которое на самом деле работает) - коллективная материальная ответственность ))
Как я правильно понимаю, мы про рабочий класс?...

Цитата
Михаил Яровой пишет: Даже если кто-то (один) тырит, его видят (почти всегда) его же товарищи....

Когда имеет место эмоциональная вовлеченность - не крадут, даже если никто не видит (повторяю, если это не патологический крадун), потому, что вовлеченность возникает на основе позитивного отношения к работодателю и поведение строится соответствующее, позитивное.

Цитата
Михаил Яровой пишет: самое простое лекарство (которое на самом деле работает) - коллективная материальная ответственность

Согласен, что самое простое, да может работать, но может и сработать половинчато (кто-то перестанет, а кто-то продолжит).
Логика такова: если крадут, значит отношение к работодателю негативное (скажем, кражой они "справедливость" восстанавливают для себя). Когда материальная ответственность переводится на коллектив (битье рублем), то все равно проблема негативного отношения к работодателю не решается. Могут красть меньше, но ухишреннее, будут рассматривать ратио наказание/личная выгода от кражи, могут "наплевать" на коллективное наказание, негатив в коллективе может усиливаться, доносительство и т.д. Ведь отношение к компании не изменилось. А на чем строится поведение? на установках и на отношениях. Тем более, что наказание не всегда исправляет поведение, это ведь известно.

Что больше всего крадется на рабочем месте? ВРЕМЯ Лишняя сигарета, разговоры по душам с кем-то, просмотр почты, разговор с женой и т.д. Работодатель все это оплачивает (если работа не сдельная), а работник работает не на все 100%.
Когда есть вовлеченность и мобилизация персонала - время тоже не крадется, работник сконцентрирован на задачи компании.

Да, вовлеченности добиться труднее, сначала другую философия управления нужно принять, но оно того стоит. Работает на все сто и даже больше, не просто не крадут, но начинают бережнее использовать ресурсы.

Вот очень коротко разница между этими двумя подходами.

Тигран, вы все очень вкусно описали, но, я так понимаю что организации нужно выйти на определенный уровень развития, при дефиците менеджмента это сложно. Особенно, если речь идет о стартующем реальном производство в сельской местности, особенно не в Московском регионе.

Михаил, да мы про рабочий класс. Когда в принципе есть возможность спереть, будут переть - это реалии нашей жизни. Вопрос как сделать условия максимально неудобными.

И, кстати, коллеги, мы как-то немного забыли о второй стороне медали - а именно натаскивание персонала, профессиональная этика при попытке кражи сторонними лицами (например покупателями в розничном магазине).

Цитата
Ирина Акинина пишет: что организации нужно выйти на определенный уровень

Да это так, и лучше, если такое ставится целью и двигается в этом направлении.

Пока можно пробовать "коллективную материальную ответственность", как Михаил сказал, но стоит помнить, что за "лишнюю" отвестсвенность нужно взамен что-то дать (и напротив, наказать за несоответствие). Вообще-то, за воровство наказание должно быть "тяжелое", типа "толерантность - зеро" - выгоним сразу (не думаю, что без работников останетесь ). Но, зарплата, чтобы не демотивировать, также должны быть "значимые", хотя бы по сравнению с рынком, может немножко и побольше, чтобы дорожили местом.

Также лучше, чтобы непосредственный руководитель был больше ориентирван "на взаимоотношения", тогда больше вероятность, что у работников проявится к нему вовлеченность и основной части будет стыдно в душе воровать у того, к кому они хорошо относятся. Вообще-то, хорошие лидерские качества способны заменить дюжину практик управления персоналом, имейте ввиду. Это не только мое мнение, а тех, кто разрабатывал и исследовал лидершип.

Про вовровство в магазине? я может опять о своем, но когда сотрудник вовлечен, он "защищает" свою компанию. Но пока он не "вовлечен", и если ответственность свалить на сотрудников, чтобы следили и были отвественны, они сочтут за несправедливость, ведь они не всегда могут за этим следить, соответственно, "нехорошо" будет их наказывать.

Лучше прочтите пару статей про трансформационное и трансакционное лидерство, на этом этапе развития компании эти качесвта заменят многие вещи. Руководитель, обладающий этими качествами (ориентированный больше на отношения) способен взывать к "совести" сотрудников, чтобы они заботились о компании.
Если финансы позволяют, можно нанять охранника, но это при соотношении убытки больше чем оплата охраннику.

Есть цена вопроса. И цена предотвращения.
И как только, допустим, потери со склада становятся равны затратам на усовершенствование системы складирования и охраны, надо срочно внедрять эти усовершенствования.
Элементарный здравый смысл.

Цитата
Тигран Карапетян пишет: Есть цена вопроса. И цена предотвращения. И как только, допустим, потери со склада становятся равны затратам на усовершенствование системы складирования и охраны, надо срочно внедрять эти усовершенствования. Элементарный здравый смысл.

Вроде логично. Но есть другая логика, "японская" и звучит она примерно так. Затраты на производство были 100 рублей. Начали воровать на 10 рублей. Система охраны - 8 рублей. Внедряем систему (выгоднее). В итоге - затраты - 108, а были 100. при этом отношения с работниками не улучшились. Альтернативный подход: Работаем над отношениями, чтобы работники не воровали, соответственно затраты остаются на уровне 100 рублей.
То же самое у японцев с контролем качества работы. Допустим, внедряем систему контроля, которая увеличивает расходы. Далее, система выявляет брак. А брак - это потерянные деньги, значит, издержки растут, ведь необходимо переделать. Получается: дополнительно к издержкам на брак имеем издержки на контроль.
Тогда лучше работать над тем, чтобы сам работник усовершенствовал свои компетенции, вовлекся в организацию и усилил свою персональную ответственность, сам лично проверял качесвто и нес ответственность, чтобы не допускал брака. В итоге - экономия плюс улучшение качесвта. Кстати, чтобы улучшить отногения с работниками особых затрат финансовых не нужно, все затраты - "духовные".

Тигран, я конечно же согласна что надо совершенствовать духовность работников. Вы не поделитесь технологией?

Цитата
Тигран Карапетян пишет: может работать, но может и сработать половинчато (кто-то перестанет, а кто-то продолжит).

Еще раз говорю. В среде рабочего класса, очень редко бывает, что кто-то крадет, но об этом никто не знает.
Обычно, окружающие (из рабочего класса) будут молчать. Как-бы из классовой солидарности. Задача коллективной ответственности - ломать эту солидарность.

Цитата
Тигран Карапетян пишет: Что больше всего крадется на рабочем месте? ВРЕМЯ Лишняя сигарета, разговоры по душам с кем-то, просмотр почты, разговор с женой и т.д. Работодатель все это оплачивает (если работа не сдельная),

Да уж. И поход в туалет на работе - не только бесплатная бумага... За время "отсидки" зарплату платят... ))

Цитата
Михаил Яровой пишет: Да уж. И поход в туалет на работе

Бывает на самом деле и такое, "ложные" походы, медленным шагом туду и обратно, несколько раз на день. Ваша шутка имеет место
Иногда многие вещи кажутся незначительными, но это сигнал, что ваш работник не вовлечен в работу, соответсвенно, эффективность его работы ниже намного, кто на рабочем месте сконцентрирован на задачи.

Цитата
Михаил Яровой пишет: Задача коллективной ответственности - ломать эту солидарность.

Верно! Но ломая солидарносьб, ломаем и командный дух. По мне, лучше работать над отношениями между работодателем и работниками. Это вообще-то бесплатно и приностит больше пользы, чем любые стимулирования.

Цитата
Элина Хисамутдинова пишет: Вы не поделитесь технологией?

Я чуть попозже опишу рекомендации.

Цитата
Тигран Карапетян пишет: Верно! Но ломая солидарносьб, ломаем и командный дух.

Мы ломаем не командный дух, а его деструктивную составляющую

Цитата
Тигран Карапетян пишет: По мне, лучше работать над отношениями между работодателем и работниками. Это вообще-то бесплатно и приностит больше пользы, чем любые стимулирования.

Это дольше. Не бесплатно. Но, безусловно хорошо и полезно.

Ммхаил, мы дискутируем, чтобы обогатить свое понимание проблемы (я, по крайней мере), так, что Вы ничего против не имеете, если я буду дальше "развивать" мысль ? И всегда рад контраргументам, вот, что реально обогащает мое понимание "вещей" Век живи, век учись!

Цитата
Михаил Яровой пишет: Мы ломаем не командный дух, а его деструктивную составляющую

Да верно, это цель, убрать деструктивную составляющую.
Когда я говорю про "построение отношений", все равно материальная и моральная ответственность ложится на работников. Только отличие в том, что она ложится на фоне позитивных отношений с работодателем и тогда при единичных случаях "кражи" основная масса работников защищает работодателя, а крадун не уживается в колективе и сам уходит.
Можно и нкжно, если ситуация требует, начать сразу "закрепления" материальной ответственности на коллектив и одновременно начать строить позитивные отношения.

Если нет таких позитивных отношений, из моего раннего опыта (при соц режиме), одна половина уносила, а остальная тихо закрывала глаза, но были так называемые "стукачи", так при них старались не брать.

Цитата
Михаил Яровой пишет: Это дольше. Не бесплатно.

Дольше, даже добавлю, что строятся дольше отношения, но могут быть разрушены мгновенно.
Не бесплатно! Конечно я "слукавил", это не совсем бесплатно, но соотношение затраты/эффекты наиболее оптимальные, при том, что затраты сами по себе не очень и большие (опять же сравнительно).