Хотя теория поколений была разработана более 20 лет назад американскими учеными, но в настоящее время на нее стали часто ссылаться в различных источниках, в том числе и в вопросах управления персоналом и организации труда.
Сейчас основными игроками рынка труда являются три представителя поколений – это беби-бумеры, поколения X и Y.
Каждое поколение – это продукт своего времени: технологий, средств информации, социальных признаков и событий. Все это формирует ценностные ориентиры у каждого представителя разных поколений, отношения и приоритеты по-своему, неповторимым образом.
Беби-бумеров, родившихся в 1946–1964 годах, уже можно охарактеризовать как поколение начальников. Большинство политической элиты, глав крупных корпораций – представители именно этого поколения. Беби-бумеры по духу являются коллективистами, легко работают в команде. Фундаментальность, стремление к стабильности, мысли о долгосрочных планах – это самые яркие отличительные черты данного типа.
Поколение X, рожденные в 1963–1983 годах, пережили непростые 90-е. Их путь успеха нельзя назвать легким. Ценностные принципы иксов в отличие от беби-бумеров основываются на переходе от «мы» к «я». Поколение Х – это прагматики, которые надеются только на себя и находятся в поисках нового, отрицая прежнее.
Но с поколениями беби-бумеров и Х более-менее понятно. Учитывая их сформировавшиеся ценностные принципы, приоритеты, мы уже можем определить, как с ними работать и как ими управлять. А со следующим поколением пока много пробелов в понимании их мира. Поколение next, поколение «почемучек», поколение прогресса – много разных названий дают поколению Y, так как до сих пор нет четких характеристик, обобщающих этот тип.
Первая волна поколения Y, родившиеся в 1983–2003 годах, уже становятся участниками рынка труда молодых специалистов. Эта возрастная группа вливается в ту самую эпоху, когда рынок труда переживает серьезные и не самые лучшие демографические изменения. Многие компании сталкиваются с проблемой старения работников и, главное, нехваткой молодых специалистов, которые готовы заменить старых.
Не зря в настоящее время многими специалистами уделяется столь пристальное внимание изучению игреков – большое количество конференций и мастер-классов, статей, телевизионных передач с интервью экспертов в области теории поколений и много других источников, откуда можно узнать подробно о поколении Y и о том, как найти к ним подход. А что конкретно делать HR-специалисту? Какие инструменты ему помогут? Известно, что HR-инструменты, применяемые для поколения беби-бумеров и даже для X, у которых много общего с игреками, не работают.
Игреки родились в период глобализации, эпоху Интернета и высоких технологий, поэтому социальные сети, блоги, мобильные телефоны, планшеты – все это воспринимается ими как данность, а не как воплощение мечты.
Компании приходят к выводу, что просто надо подстраиваться под малопонятное поколение прогресса, разрабатывая особенную адаптационную политику. Попробуем разобраться, так ли это?
Конечно, между людьми из одного поколения имеется много различий. И чрезмерное обобщение здесь не уместно, учитывая, что оно касается столь пестрого поколения. Тем не менее некоторые общие характеристики можно выделить с учетом обстоятельств нынешнего времени. Есть даже древнее высказывание на эту тему: «Люди больше похожи на свое время, чем на своих родителей».
Общаться с представителями поколения Y интересно, но не просто. Здесь необходимо понимать, что игрек привержен больше к неформальному стилю общения и в комфортном психологическом климате. Из-за отсутствия или недостатка одного из компонентов у игрека возникают трудности в командной работе. Они индивидуалисты. У них свое представление о своей карьере, о месте в обществе. Они по-другому видят путь самореализации.
Что касается работы, то финансовая составляющая для игреков не занимает первое место в списке приоритетов. Большим мотивом в трудовой деятельности является интересность и содержательность самой работы, возможность самовыражения и творчества. В общем, получение удовольствия от своей деятельности и успешного решения поставленных задач. Удовольствие – вот главная составляющая смысла жизни для игреков. Не зря в большинстве рекламных слоганов используется это слово. Наряду с этим игреки не готовы ждать долго результата от своей деятельности. Они нетерпеливы и не привыкли строить долгосрочные планы.
Таким образом, у нас вырисовывается портрет некой «звезды» с высокой самооценкой в лице игрека, которая отстаивает свое мнение и для которой свобода превыше всего. Это и является трудностью для работодателя, которую необходимо все время преодолевать, чтобы понимать, как управлять игреками.
Неужели легче подстраиваться под них?
Возможно, в силу молодости и еще не до конца сформированных ценностных принципов у игреков заметна неопределенность взглядов, они часто могут менять решение, планы, мнение. Поэтому полагаться на их продвинутость в мировом процессе глобализации полностью не стоит, а тем более подстраиваться.
Если заглянуть глубже в личностные характеристики игрека, то можно заметить такие модели поведения, которые применяются в целях защитить свое «Я». Это чрезмерное формирование идеального образа самого себя, которое не подлежит критике. На самом же деле он (образ) не совпадает с реальным, и этот фактор является одним из главных препятствий адаптации игрека в обществе и команде.
Преобладающая модель поведения игрека – это критика всех и вся. Но за этой критикой не стоит разумное действие. Поэтому и такое поведение лишь защита для сохранения своей уверенности, хотя и является она пока мнимой. Этот подход не играет на руку представителю поколения Y. У него нет возможности учиться, соответственно развиваться. Критикуя, он автоматически ограждает себя от новых ситуаций и действий и возможных препятствий для их преодоления, чтобы обрести новые знания и опыт.
Это все объясняется тем, что игреки выросли в быстро меняющемся мире, когда резко увеличился объем информации, неопределенность стала общепринятым стандартом. Непостоянство – это и есть защитная реакция на неопределенность. Они убеждены, что быть уверенным в завтрашнем дне невозможно.
Зная мотивацию и психологические защитные барьеры поколения Y, можно сделать вывод, что не стоит подстраиваться под молодежь, применяя адаптационный подход и создавая специальные комфортные условия труда. Здесь даст положительный результат метод вовлеченности, который позволит игрекам почувствовать свою значимость и ответственность. Таким образом, у них появляется интерес и смысл работы в компании.
Необходимо дать понять молодому сотруднику, представителю поколения Y, насколько он значим в компании, а также важны результаты его работы и их влияние на работу компании в целом.
Можно давать игреку возможность участвовать в других проектах, не связанных напрямую с его обязанностями. Это могут быть подготовка корпоративных мероприятий, дополнительное обучение. Такая вовлеченность поможет ощутить ответственность и одновременно привить корпоративные ценности. Также молодой специалист может реализовать себя в новой среде и продемонстрировать другие имеющиеся таланты.
Таким образом, у игреков появляется истинная уверенность в себе и реальное представление своего «я». Игреку важно знать, что от него что-то зависит. Он хочет двигать механизм, а не просто быть ее шестеренкой.
''Поколение Y'' - это еще и ''поколение Интернета'', ''поколение Google'', ''поколение Nintendo'', ''поколение myPod'', ''поколение D'' (digital - цифровой), ''путинское поколение'', ''generation ПУ'', ''поколение R много названий. Все эти названия - это такие метафоры, которые действительно, может быть, улавливают что-то очень важное, но они описывают поколение красиво, литературно. А когда мы начинаем изучать социологию, то мы видим, что в молодежной среде очень разные люди, с очень разными характерами и по-разному реагирующие на события''
Поколение Y - молодые люди, выходящие из стен вузов на рынок труда в последние годы, вызывают немало поводов для беспокойства.Их называют ленивыми, нелояльными, поверхностными, безответственными, да еще и диктующими собственные условия работодателям.Сначала на их долю выпало советско-перестроечное детство - все дает государство, но, сколько у него ни укради, своего все равно не вернешь, бандитская юность, олигархическое становление, когда главное - вовремя ухватить то, что плохо лежит. Что останется у представителя поколения при таком становлении? Молодежи только и остается думать: ''Я сам за себя, я доверяю себе и тем, кого я знаю, остальные меня кинут. Государство кинет первым. Работодатель кинет. Это поколение кризиса доверия и наивности. Много знакомых, мало друзей.