Трудовая дисциплина (от лат. disciplina – выдержанность, строгость) – обязательное соблюдение всеми работниками предприятия установленного набора правил деятельности и поведения, правил внутреннего распорядка предприятия.
Необходимость наличия строгой дисциплины на любом предприятии с точки зрения руководства не вызывает никаких сомнений. Любой руководитель понимает, что без дисциплины невозможно гарантировать достижения даже простых целей. Это касается как высокотехнологичных производств, так предприятий с большой долей ручного труда – во всех случаях требуется и соблюдение технологий, даже самых примитивных, и согласованность действий, и своевременность поставок.
Но в дисциплине заинтересовано и большинство работников, вопреки расхожему мнению многих руководителей. Человек по своей природе – существо ленивое. Поэтому всегда стремиться к покою, т.е. к ясности и стабильности. А это возможно только в среде, где есть элементарный порядок, даже если этот порядок не во всем его устраивает («…Мириться лучше со знакомым злом, Чем бегством к незнакомому стремиться…» – У. Шекспир, «Гамлет»). Непонимание происходящих вокруг человека событий, вызывает в нем чувство неопределенности, беспокойства, даже тревоги. Хаос не добавляет уверенности в завтрашнем дне. Исключение составляет небольшая доля людей, которые и создают или поддерживают хаос с целью извлечения личной выгоды. Но даже в этом случае их заинтересованность в «бардаке» – явление временное. Получив свою выгоду, они выйдут в «порядок» из ими самими же созданного хаоса, предоставив его своей судьбе.
Любые правила поведения направлены на ограничение свобод каждого для общей пользы всех. И с этим подавляющее большинство работников согласно. Поэтому дисциплина, какой бы жесткой она не была, должна подчиняться двум главным правилам:
1. Ограничения должны быть продиктованы понятной всем необходимостью. У всех работников должно быть понимание принятых правил. Для этого нужно не только знакомить вновь принятых сотрудников с правилами внутреннего распорядка предприятия, но и постоянно проводить разъяснительную работу среди всех работников, объяснять причину принятия тех или иных решений, распоряжений, приказов. Люди – не «винтики» и не бездушные «пешки», которые руководитель может переставлять, как ему вздумается. Если хотите получить максимальную отдачу от каждого работника – они должны сознательно идти на самоограничения.
2. Правила должны быть едины и обязательны для всех, они не должны иметь временных или личностных ограничений. Если вводится какой-то порядок действий, то он должен неукоснительно соблюдаться всегда и всеми, ни для кого и ни в какое время не должно быть исключений, если это не предусмотрено самими правилами. Любое «незамеченное» нарушение правил, как снежный ком порождает лавину отказов от установленного порядка, и правило превращается в его исключение. Реакция может быть любой: от простого напоминания до сурового наказания за систематические нарушения дисциплины. Но она обязательно должна быть. Только тогда вероятность рецидива снижается. Руководитель всегда должен отвечать за свои слова и действия, выполнять свои обещания, быть хозяином своего слова. Но в вопросах дисциплины, как ни где больше, руководитель должен быть особенно осторожен и тверд.
С правовой точки зрения, трудовая дисциплина регламентируется рядом внутренних документов компании, основными из которых, наверное, являются правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции, технические и организационные регламенты. Вся документация, регламентирующая правила поведения сотрудников, должна быть простой и понятной, и иметь однозначное трактование. Безусловно, все внутренние документы предприятия не должны противоречить действующему законодательству. Но одними приказами и инструкциями ничего не добиться. Прежде всего, сам руководитель должен быть нацелен на достижение результата, и последовательно и неукоснительно двигаться к поставленной цели, а весь документооборот компании должен помогать ему и всем сотрудникам в достижении этой цели без ущемления законных прав работников.
Есть разные виды классификации дисциплины. Можно упомянуть об исполнительской дисциплине – по принуждению, и о самодисциплине – добровольно, осознано. Задача руководителя в рамках организации эффективного управления, начав с жесткой регламентации всех видов деятельности, объясняя и убеждая работников в правоте своей позиции, и вырабатывая и укрепляя в них полезные привычки, направленные на автоматическое выполнение норм трудовой дисциплины, постепенно перевести их от подчинения вынужденному постоянному принуждению к их осознанному самоограничению.
А как же наказания? У большинства руководителей жесткая дисциплина ассоциируется, прежде всего, с большой палкой или дубиной. Какая же это дисциплина без наказания? Наказывать нужно. Но всегда по делу. Причем, наказание может быть разным: и моральным, и материальным, и, совершенно не очевидно на первый взгляд, что будет более действенным. Степень наказания должна соответствовать нарушению. Не пытайтесь с помощью наказания показать свою силу, укрепить свой авторитет – сила в великодушии (не всепрощении!).
Наказание – это не самоцель. Если работник оступился, совершил легкомысленный поступок, осознает это, искренне переживает, тем более, если это нарушение дисциплины не привело к сколько-нибудь серьезным последствиям, и работник совершил его в первый раз, то, возможно, достаточно будет предупреждения, устного внушения. Если это повторное нарушение или уже вошло «в традицию», то реакция должна быть незамедлительной и адекватной, вплоть до увольнения – не реагировать нельзя, какой бы это замечательный работник не был. Для производства всегда лучше иметь надежных ответственных середнячков, чем безответственных «мастеров своего дела». Тем более, что бездействие руководства будет разлагающе действовать на весь коллектив (см. второе правило).
Если такие нарушения происходят систематически и с разными людьми, то, возможно, причина в руководителе?
Жесткая дисциплина не имеет ничего общего с самодурством начальника, которого у нас хватает. Самодурство порождается вседозволенностью и безнаказанностью, и ничего общего с дисциплиной не имеет, т.к. здесь не выполняется первое правило. Кстати, в компаниях где директор самодур, как правило, очень низкая трудовая дисциплина, сотрудники плохо относятся к своим непосредственным обязанностям. В основном, все заняты перекладыванием ответственности и поиском виноватых, поисками способов лучше всех угодить начальству. Здесь не до работы. Хорошие работники в таких компаниях не задерживаются. Эффективность крайне низка. Это одна из нескольких причин, почему эффективность российской экономики так сильно отстает от эффективности экономик развитых стран.
Дисциплина – это соблюдение правил поведения, поэтому дисциплине можно и нужно обучать.
Впервые статья опубликована здесь.
