Елена Оржиховская, юрист департамента налоговой безопасности, международного планирования и развития КСК групп
Многие работодатели сталкиваются с такой ситуацией, когда сотрудник не выходит на работу в отсутствие уважительных причин. И при этом не каждый знает, как правильно уволить работника за прогул, а ведь нарушение процедуры увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления такого безответственного сотрудника на прежней должности. В статье рассмотрены примеры из судебной практики, которые демонстрируют самые распространенные ошибки работодателей при увольнении по указанному основанию.
Работодателю важно соблюсти процедуру увольнения за прогул (процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул), чтобы не возникли основания для судебных споров и возможности для восстановления на работе с выплатой соответственно компенсаций за моральный вред и прогул.
Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника.
Также это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Выявляем факт отсутствия
Законодательством РФ не предусмотрен порядок выявления отсутствия работника на рабочем месте, точнее говоря, закон не устанавливает конкретное лицо, которое выполняет данную функцию, более того, не всегда отсутствие работника означает, что он прогуливает, в наше время, можно оперативно выяснить по какой причине сотрудник не вышел на работу, посредством телефонного разговора, либо иного доступного источника связи (телеграмма, электронная почта и др.) и названная причина может быть уважительной, что впоследствии подтвердится документально.
Из вышеизложенного следует, что любой сотрудник организации может при обнаружении отсутствия работника, сообщить руководителю организации об этом в докладной записке.
Если же факт отсутствия не будет установлен, то вас ждет вот такой итог: в Апелляционным определением Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-18022/2015 о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку факт прогула не установлен, при этом учтено отсутствие доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, процедура увольнения нарушена (акт об отказе работника дать объяснения составлен в день предполагаемого прогула), суд удовлетворил требования работника.
Составляем акт
Если причина отсутствия все же вам неизвестна и вы полагаете, что работник отсутствует без уважительных причин необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте и при этом не менее важным является правильная фиксация времени отсутствия.
Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 такое отсутствие должно длиться не менее четырех часов в течение рабочего дня, поэтому внимательно заполняем дату и время, место составления акта и указываем в нем период, в который работника не было. Стоит обратить внимание, чтобы в этот период не попадал обеденный перерыв, так как в дальнейшем работник может заявить, что по факту на рабочем-то месте он отсутствовал всего лишь три часа, а потом у него начался обед, соответственно у работодателя не имелось никаких законных основании увольнять по данному основанию.
Наглядным примером может послужить Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 по делу N 33-37783/2015, в котором е: Иск о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворен частично, так как ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что истица совершила прогул, так как им не составлен акт.
Законом не установлена унифицированная форма документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, оно оформляется соответствующим актом.
Акт обязательно должен содержать следующее:
- ФИО и должность работника;
- дату и точное время отсутствия на работе
- точное время составления акта;
- ФИО и должности работников, подписывающих акт.
При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников. Опять же законодательно не предусмотрено сколько сотрудников должны подписать такой акт. Мы рекомендуем привлекать к подписи такого акта: руководителя, кадрового работника, непосредственного руководителя или же сотрудников, которые физически могут наблюдать отсутствие их коллеги на рабочем месте.
В табеле рабочего времени (унифицированные формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) необходимо отразить неявку работника путем проставления буквенного обозначения «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).
В случае длительного отсутствия – период более суток, необходимо составлять несколько актов.
Запрашиваем объяснения работника
Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. Прогул – это дисциплинарный проступок. Соответственно работодатель обязан руководствоваться положениями статьи 193 ТК РФ положения, которой гласят, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Так, удовлетворяя требования работника Верховный суд Республики Саха (Якутия) в Апелляционном определении от 27.01.2016 по делу N 33-436/2016 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и записи в трудовой книжке указал, что работодателем не соблюдена процедура увольнения истца в части истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения.
При этом предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, а вот его незатребование является основанием для признания увольнения незаконным.
Требование о предоставлении объяснении составляется работодателем в свободной форме, при этом желательно указывать данные позволяющие возможность идентификации, что именно от данной организации поступило требование, к примеру на фирменном бланке организации.
Требование может быть заявлено работнику и в устной форме, однако в случае судебного разбирательства будет невозможно подтвердить такой факт.
Часто работодатели направляют уведомления о необходимости дать объяснения и этим ограничиваются и вот тут-то очередное нарушение. Работодатель в случае, если работник отказывается получать такое уведомление должен составить акт, в котором отразить отказ.
Многие работодатели не дожидаются, когда истекут два полных рабочих дня с момента вручения требования о предоставлении объяснений.
Помните, что отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня, акт о непредставлении объяснений следует оформлять следующей датой.
Увольнение
Уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 16.03.2016 N 33-5368/2016 по делу N 2-9927/2015 удовлетворяя требования работника о восстановлении на работе и взыскании морального вреда, указал, что работодателем пропущен срок применения дисциплинарного взыскания, а также работодателем не представлено доказательств истребования у истицы объяснений по факту отсутствия ее на рабочем месте в указанные в приказе об увольнении даты, также в материалах дела отсутствуют соответствующие акты об отказе истцы от дачи объяснений.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Увольнение оформляется приказом, с которым работодателя должны ознакомить работника под роспись. Так, согласно положениям статьи 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Заключение
Увольнение за прогул – это не обязанность работодателя, а его право. Вы можете уволить работника, но при этом потерять ценный кадр. Всегда нужно оценивать все плюсы и минусы такого увольнение. Дисциплина – это прекрасно, но развитие и процветание вашего бизнеса – вот ваша главная цель.
Мы рекомендуем проводить периодически кадровый аудит (услуга, которую предоставляют консультанты, основанную на проверке кадровой документации и выявлении фактов нарушения трудового законодательства), данный аудит позволит вам избежать административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а так же вы получите ценные рекомендации экспертов, которые вас избавят от судебных разбирательств.
Партнерский материал
Дополнительная информация на сайте kskgroup.ru
