На рынке появляется все больше инструментов, которые могут оптимизировать HR-процессы, от систем автоматизации кадрового документооборота до прогнозной аналитики, подсказывающей степень выгорания сотрудников. Например, в Uber компьютеры уже несколько лет автоматически назначают водителям работу, а Amazon использует ИИ для наблюдения за складскими работниками. Пандемия и переход на удаленку лишь усилили тренд на автоматизацию HR-процессов.
Но использование инструментов HR-Tech сопровождается юридическими рисками, если не управлять ими должным образом. Показательный пример – конфликт, разразившийся вокруг пермского офиса международного холдинга Xsolla: в августе глава компании заявил об увольнении 150 человек за недостаточную вовлеченность в работу и слабую продуктивность. Кандидатов на вылет определил искусственный интеллект.
HR-Tech: проблемы применения
Основная сложность при использовании HR-технологий – в том, что алгоритмы, даже самые сложные и интеллектуальные, могут быть необъективны из-за набора данных, на которых обучались, и содержать в себе гендерные стереотипы и другие виды дискриминации.
И кейс с Xsolla здесь далеко не единственный. Еще в 2010-2011 году более 200 учителей в штате Вашингтон были уволены на основании результатов работы интеллектуальной системы Impact. Алгоритм оценивал их работу по нескольким критериям, включая способность ясно излагать содержание курса, обучать студентов с разным уровнем навыков и эффективно управлять временем. Для этого система наблюдала за тем, как педагоги проводят занятия. Годами позже, с развитием технологий, результаты ее работы были признаны сомнительными.
А недавно широко распространилась новость о том, как «виртуальный кадровик» Amazon начал увольнять водителей-курьеров, работающих через программу Flex, на основании их действий при передаче заказа и сроков доставки посылок. При этом программа не отслеживает внешние факторы, которые могли повлиять на эффективность сотрудника: пробки, аварии, поломки, отсутствие жильцов. Курьер может лишиться работы, даже если годами исправно выполнял свои обязанности. И необязательно по своей вине.
Глобальный HR-Tech с человеческим лицом
Из-за подобных историй Европа решила вплотную заняться разработкой законодательства в сфере ИИ. В апреле 2021 года Еврокомиссия опубликовала Проект общеевропейского регулирования рынка ИИ, основное внимание уделяется кадровым и рекрутинговым технологиям. Согласно документу, системы искусственного интеллекта, используемые в сфере найма и отбора людей, должны быть классифицированы как высокорисковые. А значит, обязаны соответствовать целому ряду строгих требований, таких как высокое качество наборов данных, используемых для обучения ИИ, и адекватные инструменты оценки и снижения рисков.
Использование технологий на рабочем месте частично регулирует и Общий регламент ЕС по защите данных (GDPR). Он в большинстве случаев требует, чтобы компании запрашивали согласие перед сбором каких-либо данных о физических лицах. Более того, статья 22 устанавливает право человека, за редким исключением, не попадать под действие решения, основанного исключительно на автоматизированной обработке его данных.
Есть и более локальные правовые акты, регулирующие, в числе других технологий, HR-Tech. В частности, в Великобритании в дополнение к действующему Закону о защите данных 2018 года Управление Комиссара по информации Великобритании опубликовало проект системы аудита ИИ и руководство по объяснению решений, принимаемых с помощью ИИ. В последнем говорится, что высокотехнологичные IT-продукты, работа которых влияет на людей и общество в целом, должны быть максимально прозрачными и подотчетными.
В Штатах, например, закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей обязывает уведомлять сотрудников о сборе данных и объяснять, какая именно информация доступна работодателю. Или закон штата Иллинойс, который регулирует, как компании могут использовать ИИ для анализа видеоинтервью соискателей. В Нью-Йорке также рассматривается законопроект, согласно которому соискателей должны информировать – используют ли работодатели технологию искусственного интеллекта при приеме на работу, и каким образом.
ИИ в HR-менеджменте: российский опыт
В России нет специального законодательства, регулирующего использование передовых технологий в кадровых и рекрутинговых процессах. Хотя есть закон №123-ФЗ, устанавливающий на территории Москвы экспериментальный правовой режим на ближайшие пять лет для масштабирования инициатив в области искусственного интеллекта. Он юридически закрепляет понятие «искусственный интеллект», однако не определяет границы его полномочий.
Также у нас в стране есть активно развивающееся законодательство в сфере управления персональными данными. Так, с 1 марта 2021 года ужесточились правила работы с ними. Например, теперь законодательно определено, что молчание нельзя рассматривать как согласие на обработку данных, а разрешение на распространение информации нужно получать отдельно. Хотя ни один из этих законов не охраняет работников от несправедливых решений, принимаемых с помощью передовых технологий.
Что делать сотрудникам, если их несправедливо уволил робот?
Пока не появилось отдельное законодательство, регулирующее сферу HR-Tech, приходится опираться на трудовое законодательство. Например, увольнение по закону возможно за однократное грубое нарушение со стороны сотрудника: прогул всей смены или отсутствие на рабочем месте более четырех часов, состояние алкогольного, токсического или наркотического опьянения в рабочее время, а также игнорирование правил охраны труда. Если же сотрудник регулярно опаздывает, отлучается, не соблюдает график работы или нарушает другие правила трудового контракта, с ним могут расстаться после фиксации двух и более случаев.
Кроме того, в 2020 году, с переходом большинства бизнесов на удаленный режим работы, в ТК прописали, что причиной для увольнения может быть невыход на связь с работодателем в течение двух суток или смена геолокации без информирования компании. Точные способы и время коммуникаций с сотрудником должны быть обязательно указаны в нормативном акте компании об удаленной работе или ПВТР (локальный акт о правилах внутреннего трудового распорядка). В любых других случаях сотрудник имеет право через суд потребовать денежную компенсацию или даже восстановления на прежней должности с выплатой задолженности за промежуточный период.
Также читайте: