Поиск по знакомым
Этим я пользовался вначале, когда не было ресурсов.
Минусы банальны – трудно уволить, негатив от неудачного сотрудничества остается в семье или между знакомыми. Если вы принимаете по знакомству и требуете отличного выполнения работы, есть 90% вероятности, что с этим знакомым вы больше общаться не будете. К тому же, если вы начинающий предприниматель или просто демократичный человек, как правило, такие «сотрудники» присядут на вас или будут портить коллектив своим приближенным положением.
Из плюсов – только возможность закрыть вакансию быстро и без затрат.
Поиск через HR-агентства
Когда ресурсов стало достаточно, я решил протестировать аутсорсинг набора персонала. HR-менеджеров можно разделить на два типа по цене:
- Дорогие, их гонорар составляет 30-60% от годовой ЗП за найденного сотрудника. Обычно такие агентства ищут топовых сотрудников и не заморачиваются закрытием разовых вакансий.
- Дешевые, гонорар до 10-29% от годовой ЗП. По моему опыту, это еще те шарлатаны. Они работают чисто на входящих, не занимаются поиском по заданным параметрам, скорее, подгоняют резюме сотрудника под ваши требования. Причем все это обертывается в красивую упаковку с различными психологическими аргументами, и вам кажется, что этот кандидат идеален.
Кстати, им нельзя доверить тестирование на интеллект. Например, был случай, когда я просил тестировать кандидатов по тесту Пашукова. Кандидаты от HR-агентства имели средний бал 30 (уровень профессора), а кандидаты, которых мы тестировали лично – 21 (уровень студента). В общем, это агентство было замечено в подтасовках результатов и заменено.
Немаловажным минусом агентства являются сроки закрытия вакансии. Как правило, от возникновения потребности в сотруднике до получения первых кандидатов проходит минимум неделя, а то и больше.
Есть еще момент — гарантийная замена кандидата при увольнении в течение испытательного срока. С одной стороны, это плюс HR-агентства, так как возникает ощущение надежности компании. Но и минус: как правило, гарантийного кандидата ищут медленнее из-за низкой мотивации (деньги они уже получили, поэтому можно и не спешить).
Совет! Не платите гонорар HR-менеджеру в день выхода на работу сотрудника. Нередки случаи, когда новый сотрудник пропадает после первого дня работы. Идеально договориться на оплату в течение трех дней. Я не хочу обобщать, скорее всего, есть честные и недорогие рекрутеры, но с такими мне не пришлось работать.
Вывод: дешевые HR-агентства — лишний посредник.
Личный набор
Проверенный метод. Дешевое закрытие вакансии, которое потребует некоторого вашего времени (вообще оно потребуется в любом случае). Оплачиваем аккаунт на работном сайте — 5-10 тысяч рублей. Ваш секретарь обзванивает подходящие резюме и приглашает на собеседования. На собеседованиях проводим тест на интеллект, далее интервью с двумя руководителями (непосредственным и каким-либо другим).
Плюсы: абсолютный контроль на всех этапах поиска кандидата, быстрое начало поиска.
Минусы: небольшие денежные затраты и нужно выделять время секретаря или нанимать на обзвон временного сотрудника.
Поиск среди бывших клиентов
Когда у меня был бизнес по ремонту и продаже торговых автоматов, то часть сотрудников набиралась среди клиентов. То есть, путем общения в торговом зале на общие темы типа «как продвигается ваш бизнес». Оказывалось, что некоторые люди устали от собственного дела и не прочь попробовать себя в роли наемника. Кроме того, есть большой плюс в виде технического опыта. Главное – быть открытым и честным для клиентов и тогда они сами потянутся.
Плюсы: нет затрат на поиск, вы сразу получаете проверенного и опытного сотрудника.
Переманивание из других компаний
Мы этим вариантом пользовались, но опыт неоднозначный.
Плюсы: получение сразу квалифицированного сотрудника.
Минусы: надо заплатить надбавку за выход на новое место работы. У сотрудника будет повышенная зарплата. Сотрудник будет «испорченным», так как поймет вашу повышенную заинтересованность в нем и при любом конфликте уйдет обратно. Кроме того, есть хронические меняльщики работ, поэтому обращайте внимание на записи в трудовой книжке. Если человек меняет работу каждые три месяца, то так же будет и с вами. Еще минус: если ваш рынок небольшой и все друг друга знают, то можно нарваться на конфликт и испортить репутацию.
Лучший вариант – не перекупать сотрудника, а донести до него информацию, что вы постоянно набираете хороших людей, и просто ждать.
Постоянная вакансия на работном и своем сайте
Когда вакансия редкая, работника надо долго учить, или вашей компании требуется только один сотрудник данного профиля (как правило, это все вместе), то лучше на постоянной основе собирать резюме через специализированные сервисы и свой сайт. И если ваш «незаменимый» сотрудник вдруг решит уволиться, вы сможете быстро найти замену в собранной базе.
Вообще, я склоняюсь к тому, чтобы постоянно искать сотрудников на быструю замену, так как цена простоя стоит не одной зарплаты.
Подводя итог, хотел привести статистику по наиболее надежным сотрудникам. 70% сотрудников, которые работают более трех лет, были наняты методом личного набора. 20% — по бывшим клиентам. А остальные 10% — прочими методами.