Просмотр исходного текста страницы Концепция управления человеческими ресурсами (конец ХХ века – начало XXI века)

== ''Обозначение понятия «концепция управления». ==

Концепция [[Стратегическое_управление_персоналом|управления персоналом]] — это определенная система подходов к управлению наемными работниками, а также теоретическая, практическая и методологическая база, формирующая механизм управления персоналом в конкретных условиях.<br>Значительное влияние на развитие и формирование концепции управления человеческими ресурсами оказало появление в конце 20 века такого явления как корпоративная культура. Именно этот элемент управления стал ключевым в вопросе поиска, [[Подбор_персонала|подбора, найма на работу]] и взаимоотношений в коллективе.

== <br>Классические методологии управления человеческими ресурсами. ==

В каждой компании построена и организована своя концепция управления человеческими ресурсами, которая базируется на определенной модели корпоративной культуры. Рассмотрим самые типичные из них.[[Image:Conception_manage.jpg|right]]

=== Благотворительная организация. ===

Характеризуется очень высокой степенью сопереживания и даже жалости к работникам. При таком типу [[Корпоративная_культура|корпоративной культуры]] желание удержать персонал - одно из самых приоритетных.<br>Такой организации свойственно:<br>- высокая лояльность к ошибкам персонала,<br>- критичные решения по отношению к работникам (штрафы или увольнение) откладываются «в долгий ящик»,<br>- любые формы [[Оценка_показателей_результативности|оценок знаний и умений]] отсутствуют либо проводятся формально. <br>- зачастую зарплата никак не привязана к результативности. <br>- промежуточный или итоговый контроль почти полностью отсутствует. <br>Основной мотив в таком типе корпоративной культуры - чтобы сотрудникам было комфортно. Сотрудники, в свою очередь, характеризуются «закормленностью», расслабленностью и низкой активностью.<br>Чаще всего такой бизнес работает за счет налаженных связей и постоянных клиентов, то есть движется «по накатанной рельсе».

=== Добровольное рабство. ===

Собственник в такой компании сильный, волевой, заставляет всех трудиться на износ, да и сам демонстрирует видимость бурной деятельности. Главная причина, почему сотрудники проявляют столь высокую деловую активность – личная харизматичность собственника, его авторитет и, конечно же, приближенные к собственнику менеджеры, которые наделены талантом мотивации.&nbsp;<br>В таких компаниях зачастую отсутствует любое разделение обязанностей и должностные инструкции, персонал просто занят всем подряд, даже той работой, которая не входит в их функционал. Но, несмотря на такую загруженность, работники все равно ощущают себя обязанными, можно даже сказать - роботами. <br>Такой бизнес работает исключительно за счет усилий сотрудников, и за счет того, что собственник знает, куда и на что надо «нажать».

=== Семья. ===

Несложно догадаться, что в таком типе корпоративной культуры границы между личными и рабочими отношениями максимально стерты. В подобных организациях коллектив – это одна семья, которая и работает и отдыхает вместе, где все друг про друга почти все знают. В таких компаниях и руководство чаще всего связано семейными узами.&nbsp;<br>Если новые сотрудники по каким-то причинам не вписываются в «семью», то они из нее «выживаются». Но зато и страха у сотрудников перед руководством нет.<br>Такой бизнес работает за счет сплоченности в трудных ситуациях и за счет лояльного отношения к собственникам.

=== Тюрьма строгого режима. ===

Характеризуется обстановкой недоверия, подозрительности и чрезмерным контролем со стороны собственника. Причина кроется, конечно же, в самом собственнике, который одержим паранойей, эгоцентризмом и сомнительностью. Его жизненное кредо «никому доверять нельзя» и «никто лучше меня ничего не сделает» переносится на управление подчиненными.&nbsp;<br>В таких организациях принято прослушивание телефонов (рабочих), размещение видеокамер в помещениях, контроль использования интернета, демонтаж в компьютерах всех съемных носителей, постоянный детальный подсчет всевозможных расходов, а также излишняя бюрократизация всех бизнес-процессов. <br>В таком типе организаций текучка кадров – обычное дело. А те сотрудники, которые пока работают там, отличаются излишней пугливостью и полным нежеланием брать на себя любую ответственность. <br>В большинстве случаев такой бизнес работает за счет отлаженного механизма, личных связей собственника, а также за счет большого количества новых сотрудников, которые пока боязливы и старательны.

=== Коллектив единомышленников. ===

В таком типе организации главное – это ДЕЛО и полное увлечение ним как собственника, так и сотрудников. Но такой тип управления характеризуется не только отсутствием бюрократии и дисциплины, но и [[Анализ_«затраты_—_объем_—_прибыль»|низким уровнем прибыльности]] и зарплат.&nbsp;<br>Главное в таком типе организации – это работа за идею и любовь к своему делу. Сотрудникам таких организаций свойственный трудоголизм, перфекционизм, высокая погруженность в свои проекты и приверженность делу (но не обязательно руководству или компании).<br>Такой бизнес «держится на плаву» исключительно за счет очень высокого качества работы. Развиваться, удерживать клиентов и получать большую прибыль зачастую мешает несоблюдение сроков и регулярные дисциплинарные нарушения.

== Ссылки  ==

#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1492634/ Владимир Токарев: Стратегическое управление персоналом]&nbsp; 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/338499/ Управление персоналом — back to basics]&nbsp; 
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации]&nbsp;

'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' 

[[Category:Менеджмент]]