Использование человеческих ресурсов — различия между версиями
Материал из e-xecutive.ru
(Новая страница: «== ''Человеческие ресурсы и возможности их использования.<br> == Использование [[Концепция_уп...») |
|||
| Строка 1: | Строка 1: | ||
| − | == | + | == Человеческие ресурсы и возможности их использования''<br>'' == |
| − | Использование [[ | + | Использование [[Концепция управления человеческими ресурсами (конец ХХ века – начало XXI века)|человеческих ресурсов]] в бизнесе – это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с [[Стратегическое управление персоналом|наемным персоналом]] и получать ожидаемые результаты. <br>Существует утверждение, что любое использование, особенно человеческого труда, требует оплаты. И у многих руководителей существует утверждение, что лучший метод использования человеческих ресурсов – это [[Мотивация как функция менеджмента|финансовая мотивация]]. Да, деньги – это вполне понятная мотивация и оценка труда. <br>Но это не вполне правильное утверждение. С одной стороны, действительно, работники позволяют собой управлять, потому что они знают, что за свою работу они получат расчет и эти мысли движут ими. Но на этот счет существует и другая точка зрения. <br> |
| − | == Человеческие ресурсы - стимулы и мотивация | + | == Человеческие ресурсы - стимулы и мотивация<br> == |
| − | Ведь если рассмотреть понятие мотивации более глубоко, то можно понять, что это причина в будущем, которая стимулирует совершить какое-то действие уже сегодня. И, [[Image: | + | Ведь если рассмотреть понятие мотивации более глубоко, то можно понять, что это причина в будущем, которая стимулирует совершить какое-то действие уже сегодня. И, [[Image:Use human resurs.jpg|right|Use human resurs.jpg]]конечно же, это действие надо сделать хорошо. То есть, деньги — это оплата того действия, которое уже случилось, то есть оно в прошлом. Хорошая работа в прошлом – оплата в будущем. То есть, деньги - это не мотивация, это справедливость. <br>А как же быть, если работа сделана плохо, некачественно или не полностью? В таком случае сотрудник не получит расчета за свою работу и придет разочарование. А разочарование обычно становится причиной отсутствия желания делать работу хорошо в будущем или вообще работать. <br>Или рассмотрим другой пример. Сотрудники работают хорошо и у руководителя есть все основания увеличивать им зарплату, платить премии, бонусы и т.д. Но вот в компании наступают трудные времена, работы становится больше, а доходы остаются на прежнем уровне. Что делать, чтобы сотрудники работали больше за те же деньги, если руководство компании может обещать только на словах, что так будет не всегда?<br>Именно для решения вышеперечисленных задач существует такое явление как мотивация, а мотивация в классическом виде бывает только нефинансовой. <br> |
Следующим способом эффективного управления человеческими ресурсами можно назвать стимул. Только не надо стимул путать с мотивами – это немного различные явления. Стимулирование — это целенаправленное воздействие на поведение каждого сотрудника по отдельности, которое включает в себя потребности и интересы каждого работника. Стимулирование реализуется через создание условий, которые изменяют трудовую ситуацию таким образом, что у работника возникает желание стремиться к эффективной деятельности. | Следующим способом эффективного управления человеческими ресурсами можно назвать стимул. Только не надо стимул путать с мотивами – это немного различные явления. Стимулирование — это целенаправленное воздействие на поведение каждого сотрудника по отдельности, которое включает в себя потребности и интересы каждого работника. Стимулирование реализуется через создание условий, которые изменяют трудовую ситуацию таким образом, что у работника возникает желание стремиться к эффективной деятельности. | ||
| − | == Эффективное использование человеческих ресурсов | + | == Эффективное использование человеческих ресурсов == |
| − | И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне: <br>1. [[ | + | И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне: <br>1. [[Цели организации|Постановка целей]]. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей. <br>2. Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как [[Система эффективной оплаты труда|оплата труда]]. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис – это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне. <br>3. Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить. <br>4. И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник — доброволец, имеющий свободу выбора условий работы. |
| − | == Ссылки == | + | == Ссылки == |
| − | #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/338148/ Роль человеческих ресурсов в новой экономике] | + | #[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/338148/ Роль человеческих ресурсов в новой экономике] |
| − | #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692706/ Руслан Лемещук: Стратегия человеческих ресурсов: быть или не быть... Быть!] | + | #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692706/ Руслан Лемещук: Стратегия человеческих ресурсов: быть или не быть... Быть!] |
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации ]<br> | #[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/686621/ Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации ]<br> | ||
| − | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | + | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' |
| − | [[Category: | + | <br> [[Category:Карьера]] |
Версия 16:17, 10 сентября 2012
Содержание
Человеческие ресурсы и возможности их использования
Использование человеческих ресурсов в бизнесе – это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с наемным персоналом и получать ожидаемые результаты.
Существует утверждение, что любое использование, особенно человеческого труда, требует оплаты. И у многих руководителей существует утверждение, что лучший метод использования человеческих ресурсов – это финансовая мотивация. Да, деньги – это вполне понятная мотивация и оценка труда.
Но это не вполне правильное утверждение. С одной стороны, действительно, работники позволяют собой управлять, потому что они знают, что за свою работу они получат расчет и эти мысли движут ими. Но на этот счет существует и другая точка зрения.
Человеческие ресурсы - стимулы и мотивация
Ведь если рассмотреть понятие мотивации более глубоко, то можно понять, что это причина в будущем, которая стимулирует совершить какое-то действие уже сегодня. И, 
А как же быть, если работа сделана плохо, некачественно или не полностью? В таком случае сотрудник не получит расчета за свою работу и придет разочарование. А разочарование обычно становится причиной отсутствия желания делать работу хорошо в будущем или вообще работать.
Или рассмотрим другой пример. Сотрудники работают хорошо и у руководителя есть все основания увеличивать им зарплату, платить премии, бонусы и т.д. Но вот в компании наступают трудные времена, работы становится больше, а доходы остаются на прежнем уровне. Что делать, чтобы сотрудники работали больше за те же деньги, если руководство компании может обещать только на словах, что так будет не всегда?
Именно для решения вышеперечисленных задач существует такое явление как мотивация, а мотивация в классическом виде бывает только нефинансовой.
Следующим способом эффективного управления человеческими ресурсами можно назвать стимул. Только не надо стимул путать с мотивами – это немного различные явления. Стимулирование — это целенаправленное воздействие на поведение каждого сотрудника по отдельности, которое включает в себя потребности и интересы каждого работника. Стимулирование реализуется через создание условий, которые изменяют трудовую ситуацию таким образом, что у работника возникает желание стремиться к эффективной деятельности.
Эффективное использование человеческих ресурсов
И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне:
1. Постановка целей. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей.
2. Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как оплата труда. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис – это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне.
3. Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить.
4. И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник — доброволец, имеющий свободу выбора условий работы.
Ссылки
- Роль человеческих ресурсов в новой экономике
- Руслан Лемещук: Стратегия человеческих ресурсов: быть или не быть... Быть!
- Татьяна Зайцева: Модель управления человеческими ресурсами организации
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
