|
|
| (не показана 1 промежуточная версия этого же участника) |
| Строка 1: |
Строка 1: |
| − | == Цели грейдирования ==
| + | '''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' |
| − | | |
| − | [[Грейдинг|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы [[Система эффективной оплаты труда|оплаты труда]] для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.
| |
| − | | |
| − | Грейдирование преследует следующие цели:<br>
| |
| − | - установить объективную ценность каждого сотрудника для компании; <br>
| |
| − | - повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников; <br>
| |
| − | - увеличить эффективность использования фонда оплаты труда; <br>
| |
| − | - качественно оценить нынешний персонал; <br>
| |
| − | - привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда. <br>
| |
| − | | |
| − | == Предпослки для грейдирования ==
| |
| − | | |
| − | Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки: <br>
| |
| − |
| |
| − | - непрозрачность системы оплаты труда, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой [[издержки|издержек]]; <br>
| |
| − | - неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам; <br>
| |
| − | - снижение [[Мотивация как функция менеджмента|мотивации]], как следствие того, что оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников; <br>
| |
| − | - в разных [[Подразделения|подразделениях]] или филиалах сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания;<br>
| |
| − | - нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов; <br>
| |
| − | - размытость тарифной сетки, когда специалист без категории получает столько же, сколько и начальник отдела; <br>
| |
| − | - группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ; <br>
| |
| − | - оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда; <br>
| |
| − | - суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок; <br>
| |
| − | - существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности; <br>
| |
| − | - оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей; <br>
| |
| − | - работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, т.к. разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна; <br>
| |
| − | - сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую; <br>
| |
| − | - руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен. <br>
| |
| − | | |
| − | Если в компании отмечается один или несколько указанных недостатков, то целесообразно разработать корпоративную систему грейдов.
| |
| − | При этом следует помнить, что цель грейдинга – оценить должности, а не сотрудников, которые их занимают, т.к. этот вопрос решается в процессе аттестации на соответствие занимаемой должности.
| |
| − | | |
| − | == Этапы грейдирования ==
| |
| − |
| |
| − | Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.
| |
| − | | |
| − | <ol><li> Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.</li>
| |
| − | <li> Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).</li>
| |
| − | <li> Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей. </li>
| |
| − | <li> Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.</li>
| |
| − | <li> Должности оцениваются по выявленным критериям. </li>
| |
| − | <li> Обобщаются результаты оценки должностей. </li>
| |
| − | <li> Формируются грейды. </li></ol>
| |
| − | | |
| − | Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.
| |
| − | | |
| − | == Ссылки ==
| |
| − | | |
| − | <ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/683087/|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}}</li>
| |
| − | <li>{{ExeArticle|/career/adviser/1398759/|Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место»}}</li></ol>
| |
| − | | |
| − | '''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]''''' | |
| − | | |
| − | [[Категория:Карьера]] [[Категория:Менеджмент]]
| |
