Прежде, чем перейти к раскрытию необходимости и основных характеристик управления карьерой, коснемся кратко основных положений == Основные положения теории карьеры1.карьеры<br> ==
Во-первыхПрежде, полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека чем перейти к раскрытию необходимости и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангамосновных характеристик управления карьерой, уровням материального вознаграждениякоснемся кратко основных положений теории карьеры.
Во-вторыхпервых, полноценная карьера кроме процессной имеет статичную характеристику– это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. В карьерном движении важно При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как содержание процессаприумножение его знаний и навыков, так и образ результата этого процессаизменение его влияния (власти, авторитета) в среде, как содержание развития человека престижа в социальном пространствеглазах подчиненных или коллег, так повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и форма этого развитиясопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, траектория путистатусным рангам, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространствеуровням материального вознаграждения.
ВВо-третьихвторых, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организацияхкарьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, социальным для него является организационное пространство, котороетак и образ результата этого процесса, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного содержание развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи человека в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позицийсоциальном пространстве, последовательность которых так и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенямиформа этого развития, профессиональный – квалификационными разрядамитраектория пути, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознагражденияпоследовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.
Таким образомВ-третьих, карьера представляет собой процесс профессиональногопоскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального-экономического пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития человекаи продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, выраженный будучи в его продвижении по ступеням должностейтой или иной мере формализован, квалификациисодержит совокупность карьерных позиций, статусов, вознаграждения последовательность которых и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позицийсоставляет карьеру. Другими словамиДолжностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, карьера статусный – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера)статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.
Необходимость Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человекаего продвижении по ступеням должностей, квалификации, деятельности организациистатусов, а также вознаграждения и фиксируемый в развитии общества определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в целоморганизационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).
Стремление человека управлять своей == Необходимость в управлении карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая “делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности”2. Включая “собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”3, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.<br> ==
Карьера занимает важное место Необходимость в структуре потребностей современного управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностейдеятельности организации, таких, как потребность а также в самореализации, развитии общества в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбыцелом.
Желание Стремление человека оптимизировать карьерное управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая “делает возможным высшее развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в развитии российского обществабезграничности-неопределенности”2. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределенияВключая “собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”3, самореализации каждого человекакарьера выстраивает путь человеческого развития, самостоятельного выбора им путей своего движения внося определенность в социальной структуретрудовую жизнь, социальном ориентируя человека во времени и пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособностиделая для него отчетливым прошлое, достижения личных успехов на фоне опережения другихосмысленным настоящее и ожидаемым будущее.
Организация также заинтересована Карьера занимает важное место в управлении карьерой (УК) своего персонала структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и, главным образом, менеджеровжизнью в целом. Если для человека Успешная карьера – это развитие и продвижение в организационном пространствеобеспечивает человеку материальное благополучие, то с точки зрения организации – этоудовлетворение его высших психологических потребностей, прежде всеготаких, вопрос заполненностикак потребность в самореализации, целостности этого пространствав уважении и самоуважении, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования в успехе и развития организациивласти, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости потребность в развитии и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развитиярасширении пространства судьбы.
Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность особенностями нынешней ситуации в условиях быстрых изменений развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в содержании и разделении трудасоциальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, в условиях кризисов; наконецкоторая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в средедостижения личных успехов на фоне опережения других.
Все Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это тем более актуально сегодняразвитие и продвижение в организационном пространстве, когда рыночная экономика вынуждает то с точки зрения организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами– это, определять целипрежде всего, направлениявопрос заполненности, приоритеты кадровой политикицелостности этого пространства, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностейчто особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организациейто есть организационной структуры. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит таком понимании карьеры грамотно построенное управление развитием человеческих ресурсовкарьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, а на уровне отдельного являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия – управление развитием кадровв изменяющейся среде, развитием ресурсов каждого конкретного человекадвижущей силой, управление механизмом его продвижением в рамках организацииразвития.
Государству также не безразлична судьба его гражданУправление карьерой затрагивает такие важные проблемы, так как степень их удовлетворенности ростом удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и продвижением рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в обществеусловиях кризисов; наконец, а профессиональный потенциал каждого – на динамизм оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и качество проведения реформ внешнего роста предприятия в целомсреде.
Особенно Все это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихоноватем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, сказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образованияа глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, проходившей акцентов внимания в мае этого года сторону увеличения роли человеческого фактора в стенах Государственного университета развитии экономики, возрастания значения подсистемы управленияперсоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, “подготовка управленческих а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.
И так, необходимость и целесообразность управления карьерой очевиднаГосударству также небезразлична судьба его граждан, так как оно способствует слиянию степень их удовлетворенности ростом и реализации продвижением в труде влияет на взаимовыгодной основе потребностей человекауменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, интересов организации а профессиональный потенциал каждого – на динамизм и общества качество проведения реформ в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?
Прежде всегоОсобенно это касается развития управленческих кадров. По словам Министра общего и профессионального образования А. Н. Тихонова, следует заметитьсказанным им на Всероссийской конференции по проблемам дополнительного профессионального образования, что хотя проходившей в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространствамае этого года в стенах Государственного университета управления, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры“подготовка управленческих кадров является одним из двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе”. БезусловноВ свою очередь, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространствоэффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания Итак, необходимость и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по '''управлению целесообразность управления карьерой''' со стороны организации очевидна, так как оно способствует слиянию и '''самоуправлению карьерой''' со стороны реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, а также при содействии со стороны государстваинтересов организации и общества в целом.Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?
Одним из главных условий успешного управления == Успешное управление карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, УКП должно быть '''партисипативным'''.<br> ==
УКП должно быть '''научно-концептуальным'''4Прежде всего, а значит базироваться на современных достижениях теории управленияследует заметить, психологии (что хотя в частности психологии управленческой карьеры)управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, социологии в области познания основных закономерностейинициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, движущих сил без которого развитие человека так и механизмовостанется просто развитием, факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предметане проявившись во внешнем движении, одного из аспектов не обретя тем самым качества карьеры как объекта исследования. Безусловно, без желания и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьеройготовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, которая бы позволила получить ощутимый практический эффектчем карьерное пространство.
Учитывая сложность Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и многоаспектность объекта управления, УКП содержание процесса карьерного развития человека должно быть реализовываться посредством объединения усилий по '''комплекснымуправлению карьерой''', т. е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные со стороны организации и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура'''самоуправлению карьерой''' со стороны человека, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.)а также при содействии со стороны государства.
В Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках комплексного подхода УКП организационного пространства, – должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребностибыть обязательное участие, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения включение каждого менеджерав управление его карьерой, а также способствовать формированию у менеджера образа траектории карьерысоздание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управленческого путиУКП должно быть '''партисипативным'''.
В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процессадолжно быть '''научно-концептуальным''', а именно: механизмы развития значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (механизмы адаптациив частности психологии управленческой карьеры), наставничествасоциологии в области познания основных закономерностей, последовательного ступенчатого восхождениядвижущих сил и механизмов, законы диалектики)факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предмета, механизмы отбора (оценкиодного из аспектов карьеры как объекта исследования, конкуренции)и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьерой, продвижения (механизм стратификации, ротации) и дркоторая бы позволила получить ощутимый практический эффект.
Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджераУчитывая сложность и многоаспектность объекта управления, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть '''антикризиснымкомплексным''', то есть предупреждать появление т. е. брать во внимание или смягчать протекание кризисов, связанных по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с противоречием между возросшими возможностями менеджера личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и требованиями старой должностидр. характеристики), и с началомего внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, серединой кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и концом карьерыдр.) составляющими микросреды, кризисов общего и факторы макросреды карьерного развития человека(особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).
В рамках комплексного подхода УКП является '''стратегическим''' по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговременные цели. Но оно должно быть еще и '''стратегичным'''мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установкипотребности, определяющей порядок ценности и содержание решений по развитию связанные с ними мотивы развития и продвижению управленческих кадровпродвижения менеджера, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин “карьерная стратегия”способствовать формированию у менеджера образа траектории карьеры, управленческого пути.
Управление карьерой – это еще В поле зрения УКП должны находиться и деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж человека в глазах окружениямеханизмы карьерного процесса, ее успешность является мерилом благополучияа именно: механизмы развития (механизмы адаптации, предметом гордости. Люди дорожат своей карьеройнаставничества, словно речь идет об их чести. Поэтому важно “не навредить” человекупоследовательного ступенчатого восхождения, не допуститьзаконы диалектики), чтобы он “потерял лицо” из-за тогомеханизмы отбора (оценки, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени. А разве можно этого добиться принуждением? Вопрос вполне риторический. Следовательноконкуренции), воздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеровпродвижения (механизм стратификации, ротации) и УКП должно быть '''мотивационным''', а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административнымидр.
Содействие развитию Среди закономерностей карьерного процесса развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть направлено на активизацию '''самоорганизующегося началаантикризисным''', способствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера. УКП должно использовать синергетический эффекти требованиями старой должности, резонансс началом, получаемый при сложении усилий менеджера серединой и организацииконцом карьеры, т. е. быть '''резонансным'''кризисов общего развития человека.
Управление карьерой требует привлечения определенных человеческихУКП является '''стратегическим''' по своей сути, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна быть эффективностьтак как для него характерна устремленность в будущее, основанная ориентация на целесообразности и планомерностидолгосрочные выгоды, долговременные цели. Для этого УКП в масштабах организации Но оно должно быть еще и '''программно-целевымстратегичным''', то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин “карьерная стратегия”.
Вместе с тем за каждой Управление карьерой, развитием – это еще и продвижением деликатный вопрос. Карьера затрагивает престиж человека в социуме конкретного человека стоит его уникальнаяглазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, словно речь идет об их чести. Поэтому важно “не навредить” человеку, не допустить, чтобы он “потерял лицо” из-за того, неповторимая жизненная ситуациячто не справился с обязанностями на очередной должностной ступени. А разве можно этого добиться принуждением? Вопрос вполне риторический. Следовательно, его судьбавоздействие на карьерный процесс в целом по организации должно реализовываться в содействии развитию индивидуальных карьер менеджеров, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджераУКП должно быть '''мотивационным''', а значит основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными.
Наконец, УКП Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть направлено на активизацию '''системнымсамоорганизующегося начала''', что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанныхспособствовать включению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера. УКП должно использовать синергетический эффект, согласованных между собойрезонанс, служащих одной цели получаемый при сложении усилий менеджера и образующих единую целостностьорганизации, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельностит. е. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходовбыть '''резонансным'''.
''Система управления карьерным процессом (СУКП) Управление карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому важной его характеристикой должна включать взаимосвязанные между собой цели, функциибыть эффективность, технологии, принципы, структуру основанная на целесообразности и кадры управления карьеройпланомерности.Для этого УКП в масштабах организации должно быть '''программно-целевым'''.
Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналомВместе с тем за каждой карьерой, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации развитием и продвижением в области управления человеческими ресурсами социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и могут включать:уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.
Наконец, УКП должно быть '''системным''', что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов. == Система управления карьерным процессом <br> == Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать: *формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;*обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;*достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
*создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Основными функциями СУКП соответственно целям могут быть:
*<u>исследование</u> проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;*<u>планирование</u> профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);*<u>организация</u> процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;*<u>активизация</u> карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;*<u>регулирование</u> протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;*<u>координация</u> и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
*<u>контроль </u>за выполнением функций, оценка эффективности УКП на основе определенной системы показателей.
Эффективность реализации функций УКП может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.
'''Управление по целям''' как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов менеджеров на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в организации, принятию более адекватных решений по карьере. Как пишет американский менеджер Ли Якокка, известный своей блестящей карьерой, в книге “Карьера менеджера”, “очень трудно оказаться затерянным в фирме, если... вам приходится каждый квартал отчитываться непосредственно перед вашим начальником, а косвенно – перед его боссом и перед боссом его босса... Хорошие работники не остаются незамеченными, и, что столь же важно, плохим работникам не удается спрятаться за спину других”.
Достижение целей, реализация функций и технологий УКП должны происходить на основе определенных принципов, среди которых могут быть:
*коллегиальность в принятии решений по карьере;*совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;*непрерывность развития и продвижения менеджеров;*прозрачность5 процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
*экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, “новые знания – под новую должность”).
Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура УК должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы “развития и продвижения кадров”, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области УК с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по УКП при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.
'''Механизм''' управления карьерой менеджера должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как “совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии”6.
'''Процесс''' УК должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.
Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления “принципом пирамиды”, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.
Человек всегда пытался управлять своей карьерой, нынешние реформы только катализировали этот процесс, придав ему динамизм.
Отечественная практика хозяйствования имеет богатый опыт управления профессионально-должностным продвижением работников, работы с резервом на выдвижение, а многие из тех подходов к УКП, что были названы выше, уже сегодня применяются в рамках деятельности служб по управлению персоналом российских предприятий.
Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами уже сегодня предусматривает программы по профориентации, психологической поддержке, способствующие “социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры”7.
Одним словом, начинать с нуля не приходится. Нужно только соединить все факторы, объединить усилия всех сторон.
Бесспорно, для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – '''достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека''' (см. рис. 1). <br>
[[Image:Meneger-1.jpg]]<br>
<br>
''Рисунок 1. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой''<br>
''''' Автор - Иванов В.Ю.'''''
'''''Данная публикация размещена в «Энциклопедии менеджера E-xecutive.ru» в рамках сотрудничества с проектом www.cfin.ru'''''
'''''На портале www.cfin.ru она расположена [http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml здесь]'''''<br><br>
[[Category:Карьера]]
