159
правок
Изменения
Материал из e-xecutive.ru
Новая страница: «'''Мотивация''' - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологич...»
'''Мотивация''' - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.
Термин на английском языке – ''motivation'' (Employee motivation –мотивация сотрудников)
== Теории мотивации ==
Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации на три главных направления:
• ''Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника'' — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
• ''Содержательные теории'' — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• ''Процессуальные теории'' — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.
== Виды мотивации ==
''Внешняя мотивация'' (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
''Внутренняя мотивация'' (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page10.html</ref>.
Связь мотивации с внутренними потребностями
Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:
• физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;
• пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;
• coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;
• пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;
• пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.
Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими. <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page151.html</ref>.
== Мотивация как средство эффективного менеджмента ==
Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.
== Оценивание и мотивация ==
В психологическом смысле выделяют три разновидности оценивания:
поощрительное,
порицательное,
замалчивающее.
В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов: первую группу поощряли одобрением, вторую группу порицали замечанием, третью группу обходили вниманием. Оказалось, что наихудшие результаты показала третья группа, немного лучшие — вторая, а наилучшие — первая группа.
Руководитель не должен отмалчиваться, когда есть возможность дать оценку работе. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) старайтесь не говорить работнику, что у него получается все плохо, разумнее сообщить, что у него есть способности и все возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования. Однако далеко не всегда руководитель усматривает в своем управленческом воздействии наличие фактора мотивации для подчиненного.
Существует 15 факторов психологического значения оценивания:
• каждая конкретная оценка несет в себе элементы стимулирования и мотивации;
• оценка работы, а также поведения и личности работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может как активизировать, так и дезактивизировать поведение);
• разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти;
• разновидности порицания не улучшают результативности труда в семи-девяти случаях из десяти;
• оценивание предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива;
• общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не обеспечивает необходимого результата воздействия на работника, она способствует формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя.
Поэтому психологически более обоснованной является положительная частичная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов;
• эффективность оценивания определяется психологическими особенностями оцениваемого человека;
• унификация стимулирования (поощрения, порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки, то есть работники становятся безразличными;
• независимо от величины денежного вознаграждения для работника остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива;
• оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта;
• каждый работник как человек имеет предельное представление о самом себе, но руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника;
• руководитель нередко переносит свое отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество (особенно при отрицательной оценке) всей работы;
• руководитель переходит от оценки аспектов и всей работы в целом к оценке личностных качеств человека;
• человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;
• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична)<ref> Михайлов Г. Мотивация как функция управления. Школа: день за днем. Педагогический альманах http://www.den-za-dnem.ru/page.php?article=389</ref>.
== Литература и ссылки==
<references />
#{{ExeArticle|/knowledge/announcement/351363/| «Сотрудники иногда обязаны нарушать правила». Интервью с Клаусом Кобьеллом }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1396585/| Горы и конфеты. Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала».}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1092013/| Олег Кашуба «Мотивация проектной команды»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/|Никита Бутомо «Бонус – работа – роль», «Роли для персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/| «Мотивация как ее хочется видеть», «Мотивация на лень?»,}}
#{{ExeArticle|/community/articles/988319/| Неудовлетворенный неандерталец }}
#{{ExeArticle|//career/adviser/1054698/| «Мотивация в кризисе». Исследование Kelly Services}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/341475/| Александр Сорокоумов «Не мотивировать, а искать мотивы и подбирать стимулы»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/786318/| Александра Сычева «Бесценные «середнячки»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1147462/| Елена Тихомирова «E-learning: морковка для сотрудников»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1167093/|Аркадий Теплухин «Продавцы: установка на позитив» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1239465/| Возможность острова надежды. Интервью с бизнес-консультантами Гарри Хатсоном и Барбарой Пери.}}
#{{ExeArticle|/community/articles/1043144/index.php?ID=1043144/| Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!» Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1202400//|Инна Варфоломеева «Почему не работает мотивация, или Где у сотрудника кнопка?» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/338082 /| «Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника». Интервью со Станиславом Шекшней }}
#{{ExeArticle|/http:/career/adviser/1074282/| «Мотивация на лень?» }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Игорь Рудычев, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Елена Ребец, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/344333/index.php?ID=344333 /|Фредерик Херцберг: Как повысить трудовое рвение подчиненных? }}
В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В их формулировке под мотивацией или мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.
Термин на английском языке – ''motivation'' (Employee motivation –мотивация сотрудников)
== Теории мотивации ==
Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации на три главных направления:
• ''Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника'' — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
• ''Содержательные теории'' — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• ''Процессуальные теории'' — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.
== Виды мотивации ==
''Внешняя мотивация'' (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
''Внутренняя мотивация'' (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page10.html</ref>.
Связь мотивации с внутренними потребностями
Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:
• физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;
• пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;
• coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;
• пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;
• пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.
Рacпoлaгaя пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими. <ref> http://examen.od.ua/osnovi/page151.html</ref>.
== Мотивация как средство эффективного менеджмента ==
Система мотивации – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. При разработке систем мотивации надо учитывать «заказчиков» и «исполнителей» работы, за которую устанавливается оплата (кто и для кого делает работу). Если умело связать оценку работы исполнителя со стороны заказчика с системой оплаты, это принесет наибольший эффект, т.к. будет побуждать исполнителя лучше «выкладываться», поскольку от него зависит уровень его зарплаты. Заказчиками и исполнителями по отношению друг к другу в рамках компании могут быть два подразделения, группа специалистов, либо просто два работника. Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспект. <ref> {{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!»}} </ref>.
== Оценивание и мотивация ==
В психологическом смысле выделяют три разновидности оценивания:
поощрительное,
порицательное,
замалчивающее.
В ходе экспериментального исследования три группы молодых людей в лабораторных условиях выполняли одну и ту же работу, при этом независимо от результатов: первую группу поощряли одобрением, вторую группу порицали замечанием, третью группу обходили вниманием. Оказалось, что наихудшие результаты показала третья группа, немного лучшие — вторая, а наилучшие — первая группа.
Руководитель не должен отмалчиваться, когда есть возможность дать оценку работе. При этом (если результаты оставляют желать лучшего) старайтесь не говорить работнику, что у него получается все плохо, разумнее сообщить, что у него есть способности и все возможности работать лучше. Тем самым оценка выполняет функцию стимулирования. Однако далеко не всегда руководитель усматривает в своем управленческом воздействии наличие фактора мотивации для подчиненного.
Существует 15 факторов психологического значения оценивания:
• каждая конкретная оценка несет в себе элементы стимулирования и мотивации;
• оценка работы, а также поведения и личности работника является предпосылкой изменения отношения к работе оцениваемого работника (может как активизировать, так и дезактивизировать поведение);
• разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т.д.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти;
• разновидности порицания не улучшают результативности труда в семи-девяти случаях из десяти;
• оценивание предполагает гармоничное согласование поощрения и порицания с целью реализации воспитательной функции как для объекта воздействия (конкретно работника), так и для окружающих членов трудового коллектива;
• общая и частичная оценки имеют различное психологическое значение. Общая оценка (как положительная, так и отрицательная) не обеспечивает необходимого результата воздействия на работника, она способствует формированию завышенной самооценки, зазнайства, снижению самокритичности, развитию неуверенности в своих способностях, подрывает веру человека в себя.
Поэтому психологически более обоснованной является положительная частичная оценка конкретных поступков, действий, достижений или промахов;
• эффективность оценивания определяется психологическими особенностями оцениваемого человека;
• унификация стимулирования (поощрения, порицания) снижает эффективность стимулирования на каждом последующем этапе оценки, то есть работники становятся безразличными;
• независимо от величины денежного вознаграждения для работника остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива;
• оценка «замалчиванием» способствует дезорганизации продолжения работы. Недостаток информации о результатах своего труда может стать причиной информационного стресса работника, источником психологического дискомфорта;
• каждый работник как человек имеет предельное представление о самом себе, но руководитель не всегда принимает во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки работника;
• руководитель нередко переносит свое отношение и свою оценку, связанные с аспектом работы, на качество (особенно при отрицательной оценке) всей работы;
• руководитель переходит от оценки аспектов и всей работы в целом к оценке личностных качеств человека;
• человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;
• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе (если человек безразличен к работе, то ее оценка ему также безразлична)<ref> Михайлов Г. Мотивация как функция управления. Школа: день за днем. Педагогический альманах http://www.den-za-dnem.ru/page.php?article=389</ref>.
== Литература и ссылки==
<references />
#{{ExeArticle|/knowledge/announcement/351363/| «Сотрудники иногда обязаны нарушать правила». Интервью с Клаусом Кобьеллом }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1396585/| Горы и конфеты. Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала».}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1092013/| Олег Кашуба «Мотивация проектной команды»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/|Никита Бутомо «Бонус – работа – роль», «Роли для персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/964636/| «Мотивация как ее хочется видеть», «Мотивация на лень?»,}}
#{{ExeArticle|/community/articles/988319/| Неудовлетворенный неандерталец }}
#{{ExeArticle|//career/adviser/1054698/| «Мотивация в кризисе». Исследование Kelly Services}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/341475/| Александр Сорокоумов «Не мотивировать, а искать мотивы и подбирать стимулы»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/786318/| Александра Сычева «Бесценные «середнячки»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1147462/| Елена Тихомирова «E-learning: морковка для сотрудников»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1167093/|Аркадий Теплухин «Продавцы: установка на позитив» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1239465/| Возможность острова надежды. Интервью с бизнес-консультантами Гарри Хатсоном и Барбарой Пери.}}
#{{ExeArticle|/community/articles/1043144/index.php?ID=1043144/| Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1277584/| «Мотивация: найдите «кнопку» и нажмите на нее. Только не промахнитесь!» Итоги встречи дискуссионного клуба E-xecutive на тему «мотивация персонала»}}
#{{ExeArticle|/career/adviser/1202400//|Инна Варфоломеева «Почему не работает мотивация, или Где у сотрудника кнопка?» }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/338082 /| «Ответственность и полномочия вместо «кнута и пряника». Интервью со Станиславом Шекшней }}
#{{ExeArticle|/http:/career/adviser/1074282/| «Мотивация на лень?» }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Игорь Рудычев, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/forum/forum60/topic6558/messages/| Насколько иерархия потребностей Маслоу применима в Маркетинге? Елена Ребец, дискуссия }}
#{{ExeArticle|/career/adviser/344333/index.php?ID=344333 /|Фредерик Херцберг: Как повысить трудовое рвение подчиненных? }}
