Изменения

'''Грейдинг''' ''(англ. grading)'' – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании. <p>Методику грейдинга разработал в 401940-х годах прошлого века [[Эдвард Хей]] (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc , специализирующейся в области [[Функции_по_управлению_персоналом|управления персоналом]]. В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах. </p>

== Цель грейдинга <p>Метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в современных средних и крупных компаниях ==используется более чем в 30 странах.</p>

Современные компании используют метод [[Предпосылки для == Цели грейдирования и этапы его проведения|грейдирования]] с целью оптимизации заработной платы сотрудников. Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет: <br>- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия; <br>- повысить управляемость. <br>==

== <p>[[Грейдинг должностей ==|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы [[Система эффективной оплаты труда|оплаты труда]] для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.</p>

<p>В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу. бизнесе четкая система окладов и ставок позволяет:<br/p>*Упорядочить заработную плату.*Избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия.*Повысить управляемость. *Установить объективную ценность каждого сотрудника для компании.*Повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников.*Увеличить эффективность использования фонда оплаты труда.*Качественно оценить нынешний персонал.*Привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда.

'''1.''' Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности == Предпосылки для компании. грейдирования ==

Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности<p>Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки: уровень квалификации</p> *Непрозрачность системы оплаты труда, сложность выполняемой работыотсутствуют механизмы контроля и управления этой группой [[издержки|издержек]].*Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам.*Снижение [[Мотивация как функция менеджмента|мотивации]], степень ответственности должностикак следствие того, степень самостоятельностичто оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников. *В разных [[Подразделения|подразделениях]] или филиалах сопоставимы тарифные сетки, влияние на стратегические цели доплаты и бизнес-результат компаниинадбавки, уровни окладов, аналитическая штатные расписания.*Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и коммуникативная нагрузкане определяют реальное установление и изменение окладов.*Размытость тарифной сетки, условия работы когда специалист без категории получает столько же, сколько и тначальник отдела.*Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ.*Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда.*Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.д*Существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности. Этот подход дает хорошие результаты в средних *Оплата труда во многом основана на мнении и крупных производственных компанияхпроизволе руководителей, где существуют фиксированные функции особенно при определении окладов для новых должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов*Работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, соответствующая ценности должностей для компании т.к. разница заработной платы лучшего и их стоимости худшего на рынке одной позиции незначительна.*Сотрудники оценивают систему оплаты трудакак несправедливую.*Руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен.

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы, как степень ответственности и влияние на бизнес-результат, квалификация, результативность, опыт и т.д. Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. <p>В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенциипрактике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.</p>

Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости <p>'''1. Грейдинг должностей''' оценивает и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной ранжирует должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система , независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности [[Ассессмент-центрДолжностная_инструкция|оценки персоналаданной должности]]. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей для компании и специфики ее деятельности. </p>

<p>Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности:</p> *Уровень квалификации.*Сложность выполняемой работы.*Степень ответственности должности.*Степень самостоятельности.*Влияние на [[Цели_организации|стратегические цели]] и бизнес-результат компании.*Аналитическая и коммуникативная нагрузка.*[[Оценка_предложения_о_работе|Условия работы]]. <p>Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.</p> <p>'''2. Грейдинг работников''' оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.</p>  <p>Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:</p> *Степень ответственности и влияние на бизнес-результат.*Квалификация, результативность, опыт... <p>Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются [[Система_эффективной_оплаты_труда|персональные оклады работников]] по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.</p>  <p>Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система [[Ассессмент-центр|оценки персонала]]. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.</p>  <p>Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 501950-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании. </p>  == Роль грейдинга в управленческом процессе== <p>Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать [[Кадровый_аудит|кадровый состав]] субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам. Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить [[Социальный_пакет|оклад, надбавки и премии]] каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости. Основной задачей грейдинга является [[Компетенции:_оценка,_развитие|стимулирование мотивации развития работников]]. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|карьерного роста]] и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником. Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может [[Карьерист|получить повышение, увеличение статуса]] и денежного поощрения.</p> <p>Кроме того, грейдинг является неотделимой частью [[Корпоративная_культура|корпоративной культуры]] субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.</p> == Как происходит градация грейдинга?== <p>Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию:</p> [[Image:Ocenka.jpg|right]] *Ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании.*Формирование грейдов.*Проведение детерминации размера должностных окладов.*Сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке.*Выявление и изучение возможных несоответствий.*Корректировка данных. <p>Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении [[Задачи_стратегического_менеджмента|стратегических целей компании]]. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:</p> *Знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности.*[[Компетенции:_оценка,_развитие|Навыки и компетенции]], которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании.*Уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности.*Право [[Делегирование|делегировать полномочия]] другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом. == Этапы грейдирования == <p>Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.</p> <ol><li> Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.</li> <li> Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).</li><li> Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей. </li><li> Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.</li><li> Должности оцениваются по выявленным критериям. </li><li> Обобщаются результаты оценки должностей. </li><li> Формируются грейды. </li></ol> <p>Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.</p>  == Система грейдинга == <p>Система грейдов позволяет оптимизировать [[Процессуальная_теория_мотивации._Модель_Портера-Лоулера|процессы управления персоналом]] и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства.</p> <p> Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать [[Рабочий_конфликт|разнообразные конфликтные ситуации]]. Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:</p> *Сократить [[Концепция_управления_кадрами_(Вторая_половина_ХХ_века)|текучесть кадров]].*Повысить ценность организации в глазах сотрудников.*Провести объективную [[Системы_и_инструменты_оценки_персонала|оценку профессиональных навыков]] и квалификации рабочих.*Сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании.*Обеспечить заинтересованность сотрудников и его [[Мотивация_как_функция_менеджмента|внутреннюю мотивацию]]. <p>Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.</p>

<ol><li>[Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»][https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/683087-oksana-starodetskaya-chto-takoe-greiding-i-komu-on-nuzhen]</li><li>[Как разработать справедливую систему оплаты труда инженеров][https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1248764-kak-razrabotat-spravedlivuu-sistemu-oplaty-truda-inzhenerov]</li><li>[Как использовать тайм-трекинг в грейдировании должностей][https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1986737-kak-ispolzovat-taim-treking-v-greidirovanii-dolzhnostei]</li></ol> '''''''Это заготовка эницклопедической энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''<br> [[КатегорияCategory:Менеджмент]] [[Категория:Карьера]]