3127
правок
Изменения
Материал из e-xecutive.ru
Нет описания правки
== Определение понятия Что такое ассессмент-центр ==
== Критерии оценки ==
В ходе АЦ оценка сотрудников производится по нескольким критериям: <br>
<ol><li> Интеллектуальный критерий, где анализируются способности принимать самостоятельные решения, преобладание логики или интуиции в действиях, способность концентрировать внимание на общих чертах или деталях и т.д. </li>
<li> Эмоциональный критерий, где анализируются способность сопротивляться стрессам, контролировать эмоции, выясняется система ценностей (карьера, семья, хобби). </li>
<li>Коммуникационный критерий, где анализируются способность строить взаимоотношения с коллегами и подчиненными, умение влиять на людей, умение слушать и четко излагать свои взгляды, а также такие качества личности, как внимательность, открытость, доброжелательность. </li>
<li> Критерий лидерских качеств. Здесь анализируются ряд профессиональных качеств: способность руководить людьми или предпочтение работать под чьим-то руководством, склонность к творческой работе или однообразной деятельности, а также что движет сотрудника в его деятельности (стремление к власти, материальному благополучию, к росту и совершенству). </li></ol>
== Достоинства и недостатки метода ассесмент-центр АЦ ==
Метод ассессмент-центр имеет безусловные достоинства, к которым можно отнести следующее:<br>
- несет в себе элементы стратегии компании, что позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится; <br>
- позволяет получить максимально объективную оценку степени развития навыков по сравнению с тестами и [[интервью]], т.к. они показывают лишь стремления и склонности сотрудника, но не наличие навыка; <br>
- для проведения АЦ требуется больше времени, чем на тестирование; <br>
- для АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников компании.
== Цели ассессмент-центра ==
Целью АЦ является выяснение, насколько профессиональные компетенции сотрудника соответствуют идеальному профилю компетенций для определенной должности, есть ли у него потенциал для дальнейшего карьерного роста и развития. Кроме того, АЦ – это реальная помощь руководству в создании целевой программы развития сотрудника с учетом его сильных и слабых компетенций и формировании [[Кадровый резерв|кадрового резерва]].
== Этапы проведения АЦ ==
'''Первый этап''' - составление «профиля успеха».
На этом этапе в беседах с руководством специалисты выясняют, какими компетенциями должен обладать сотрудник компании. Каждая компетенция представляет собой шкалу, где описано проявление того или иного навыка в его нескольких позитивных и негативных видах. Определенный уровень показателей по шкале является «профилем успеха», который позволит четко определять, на какой стадии развития находится та или иная компетенция сотрудника.
'''Второй этап''' – центральный – это процедура оценки. Он производится несколькими методами.
В самом начале АЦ проводится самопрезентация, которая является важной его частью, т.к. формирует у наблюдателей первое впечатление об испытуемом. В рамках самопрезентации необходимо рассказать о себе, своем опыте работы, целях, планах, сильных и слабых сторонах.
'''Третий этап''' – подведение итогов.
== Виды испытаний ==
Основная часть ассессмент-центра – это дискуссии, деловые и ролевые игры, содержание которых меняется в каждом конкретном случае в зависимости от того, какие компетенции сотрудника должны быть выявлены. Они проходят в присутствии заранее подготовленных наблюдателей и бизнес-психологов.
Иногда в АЦ включается интервью. В нем, как правило, используются биографические, проективные вопросы и вопросы по компетенциям. Ответы на биографические вопросы не представляют сложности для испытуемых. Ответы на проективные вопросы должны содержать информацию о том, как поступить в той или иной предполагаемой ситуации. Ответы на вопросы по компетенциям – наиболее сложные, они должны содержать информацию о том, как и в каких конкретных ситуациях уже проявились те компетенции, которые оцениваются. Чаще всего вопросы касаются таких компетенций, как коммуникативные навыки, сотрудничество или работа в команде, ориентация на результат, навыки работы с информацией, навыки планирования и организации, инициативность, ориентация на развитие, а также лидерские и управленческие навыки.
Психологические тесты и диагностические методики, которые тоже могут быть включены в АЦ, преследуют цель выявить особенности профиля личности (индивидуальные различия испытуемого).
== Оценки компетенций ==
После окончания АЦ наблюдатели обсуждают каждого участника и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. Таким образом, по каждому участнику формируется определенный профиль степени развития навыков и проявления компетенций. Выделяются пять уровней оценки компетентности: <br>
<ol><li> «Полная некомпетентность»: сотрудник не только не компетентен, но и не хочет или не может быть таковым.</li>
<li> «Временная некомпетентность»: сотрудник не отличается компетентностью, но она может быть развита.</li>
<li> «Средний»: сотрудник вполне надежен в стандартных ситуациях.</li>
<li> «Высокая компетенция» сотруднику присуща высокая стрессоустойчивость и способность принимать правильные решения даже в нестандартных ситуациях.</li>
<li> «Лидерский»: сотрудник не только способен оставаться спокойным в критических и форс-мажорных ситуациях, но вполне может руководить большим количеством подчиненных в таких условиях./li></ol>
== Ссылки ==
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/682776/|Оксана Стародетская. «Это страшное слово «ассессмент»}} </li><li>{{ExeArticle|/career/adviser/345242/|Екатерина Закомурная. «Оцениваем менеджеров: методы assessment’а»}} </li><li>{{ExeArticle|/career/adviser/340036/|Алексей Гостев. «Измеряя неизмеримое»}} </li></ol>
'''''Это заготовка эницклопедической энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Категория:Менеджмент]]
