3132
правки
Изменения
Материал из e-xecutive.ru
Новая страница: «== Бонусы как переменная составляющая дохода == <p>[http://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1986894-skolko-stoit…»
== Бонусы как переменная составляющая дохода ==
<p>[http://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1986894-skolko-stoit-ceo-v-riteile-i-chto-on-dolzhen-umet/ Бонусы для ключевых управленцев] – это одна из составляющих общего дохода топ-менеджеров, который в основном состоит из фиксированной части и переменной. Фиксированная составляющая материальной мотивации – это ежемесячный оклад и премии, размер и периодичность которых указаны в контракте. Ежегодный бонус относится к переменной составляющей. Средний размер – от 20% до 60% от годового оклада. И зависит от выполнения [[Оценка показателей результативности|личных KPI управленца]] и достижения целей компании. Соотношение этих двух групп показателей варьируется в зависимости от политики компании, но примерная пропорция – 75/25 в пользу индивидуальных показателей.</p>
<p>[[Управленческая команда|Команда топ-менеджеров]], для которых предусмотрены годовые бонусные выплаты, это: генеральный директор, исполнительный директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по производству, IT- и HR-директор и другие ключевые управленцы, которые принимают стратегические решения в компании.</p>
== Как выплачиваются бонусы для топ-менеджеров ==
<p>Несмотря на то, что [http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1961431-kak-sokratit-bonusy-i-ne-demotivirovat-menedzherov-sem-sovetov/ бонусные выплаты] рассчитываются по итогам работы, гарантированная часть тоже возможна. 10% от годового оклада – это та сумма, на которую топ-менеджер может рассчитывать, независимо от выполнения KPI.</p>
<p>Социальный пакет, опционы на пакет акций – это отдельная часть долгосрочной мотивационной программы топ-менеджеров.</p>
<p>Выплачиваются бонусы по итогам предыдущего года целиком или разбиваются на части. В основном, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 5% – двумя платежами, раз в полгода, в 10% – ежеквартально, и в 5% – ежемесячно.</p>
<p>В некоторых случаях срок оценки эффективности работы менеджмента занимает больше одного календарного года. Это обусловлено тем, что для достижения установленных целей бизнеса (рост стоимости компании, развитие новых проектов...) требуется больше времени. С другой стороны долгосрочные премиальные программы, которые рассчитаны минимум на 3 года, мотивируют топ-менеджера дольше работать в компании и не рассматривать другие офферы.</p>
== От чего зависит размер бонусов ==
<p>Сумма ежегодного итогового бонуса зависит от множества факторов, среди которых:</p>
<p>1. Тип юридического лица: государственное предприятие или с частным капиталом, холдинг, дочернее предприятие, филиал, компания с зарубежными инвестициями.</p>
<p>2. Размер компании.</p>
<p>3. Принцип управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление).</p>
<p>4. Чистая прибыль компании. Этот параметр не должен быть приоритетным. Ведь компания – это не только источник получения прибыли. Следует учитывать также показатели развития: насколько выросла компания, в том числе и территориально, как изменилась доля рынка. Эти стратегические задачи требуют инвестиций, а значит, рассчитывать на привычную прибыль в текущем году не приходится.</p>
<p>5. [[Затраты|Оптимизация затрат]]. Например, удешевление поставок сырья, уменьшение себестоимости продукции.</p>
<p>6. Число подписанных контрактов.</p>
<p>7. Рост и развитие бизнеса.</p>
<p>8. Объем продаж или оборот компании.</p>
<p>9. Погашение дебиторской задолженности.</p>
<p>10. Показатели EBITDA.</p>
<p>11. Нефинансовые показатели. Среди таковых выделяют: качество сервиса, степень удовлетворенности клиентов, уровень вовлеченности персонала, уровень текучести кадров. Такие факторы стимулируют топ-менеджеров задумываться о долгосрочном развитии компании. Конечно, нефинансовые показатели не должны значительно влиять на размер бонуса.</p>
== Статьи по теме ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/340252-top-manager-kompensatsiya-po-krupnomu/ Топ-менеджер: компенсация «по-крупному»]
#[http://www.e-xecutive.ru/management/sales/1949549-godovye-bonusy-komu-povezet-a-komu-net/ Годовые бонусы: кому повезет, а кому – нет?]
#[http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1986317-kak-otbit-u-gendirektora-ohotu-rabotat/ Как отбить у гендиректора охоту работать]
<br />
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/history/1560018-kak-vykladyvat-teksty-v-vikiproekt-e-xecutive-ru-desyat-sovetov/ здесь]'''''
<br /> [[Category:Менеджмент]]
<p>[http://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1986894-skolko-stoit-ceo-v-riteile-i-chto-on-dolzhen-umet/ Бонусы для ключевых управленцев] – это одна из составляющих общего дохода топ-менеджеров, который в основном состоит из фиксированной части и переменной. Фиксированная составляющая материальной мотивации – это ежемесячный оклад и премии, размер и периодичность которых указаны в контракте. Ежегодный бонус относится к переменной составляющей. Средний размер – от 20% до 60% от годового оклада. И зависит от выполнения [[Оценка показателей результативности|личных KPI управленца]] и достижения целей компании. Соотношение этих двух групп показателей варьируется в зависимости от политики компании, но примерная пропорция – 75/25 в пользу индивидуальных показателей.</p>
<p>[[Управленческая команда|Команда топ-менеджеров]], для которых предусмотрены годовые бонусные выплаты, это: генеральный директор, исполнительный директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по производству, IT- и HR-директор и другие ключевые управленцы, которые принимают стратегические решения в компании.</p>
== Как выплачиваются бонусы для топ-менеджеров ==
<p>Несмотря на то, что [http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1961431-kak-sokratit-bonusy-i-ne-demotivirovat-menedzherov-sem-sovetov/ бонусные выплаты] рассчитываются по итогам работы, гарантированная часть тоже возможна. 10% от годового оклада – это та сумма, на которую топ-менеджер может рассчитывать, независимо от выполнения KPI.</p>
<p>Социальный пакет, опционы на пакет акций – это отдельная часть долгосрочной мотивационной программы топ-менеджеров.</p>
<p>Выплачиваются бонусы по итогам предыдущего года целиком или разбиваются на части. В основном, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 5% – двумя платежами, раз в полгода, в 10% – ежеквартально, и в 5% – ежемесячно.</p>
<p>В некоторых случаях срок оценки эффективности работы менеджмента занимает больше одного календарного года. Это обусловлено тем, что для достижения установленных целей бизнеса (рост стоимости компании, развитие новых проектов...) требуется больше времени. С другой стороны долгосрочные премиальные программы, которые рассчитаны минимум на 3 года, мотивируют топ-менеджера дольше работать в компании и не рассматривать другие офферы.</p>
== От чего зависит размер бонусов ==
<p>Сумма ежегодного итогового бонуса зависит от множества факторов, среди которых:</p>
<p>1. Тип юридического лица: государственное предприятие или с частным капиталом, холдинг, дочернее предприятие, филиал, компания с зарубежными инвестициями.</p>
<p>2. Размер компании.</p>
<p>3. Принцип управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наемными менеджерами, корпоративное управление).</p>
<p>4. Чистая прибыль компании. Этот параметр не должен быть приоритетным. Ведь компания – это не только источник получения прибыли. Следует учитывать также показатели развития: насколько выросла компания, в том числе и территориально, как изменилась доля рынка. Эти стратегические задачи требуют инвестиций, а значит, рассчитывать на привычную прибыль в текущем году не приходится.</p>
<p>5. [[Затраты|Оптимизация затрат]]. Например, удешевление поставок сырья, уменьшение себестоимости продукции.</p>
<p>6. Число подписанных контрактов.</p>
<p>7. Рост и развитие бизнеса.</p>
<p>8. Объем продаж или оборот компании.</p>
<p>9. Погашение дебиторской задолженности.</p>
<p>10. Показатели EBITDA.</p>
<p>11. Нефинансовые показатели. Среди таковых выделяют: качество сервиса, степень удовлетворенности клиентов, уровень вовлеченности персонала, уровень текучести кадров. Такие факторы стимулируют топ-менеджеров задумываться о долгосрочном развитии компании. Конечно, нефинансовые показатели не должны значительно влиять на размер бонуса.</p>
== Статьи по теме ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/340252-top-manager-kompensatsiya-po-krupnomu/ Топ-менеджер: компенсация «по-крупному»]
#[http://www.e-xecutive.ru/management/sales/1949549-godovye-bonusy-komu-povezet-a-komu-net/ Годовые бонусы: кому повезет, а кому – нет?]
#[http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1986317-kak-otbit-u-gendirektora-ohotu-rabotat/ Как отбить у гендиректора охоту работать]
<br />
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/history/1560018-kak-vykladyvat-teksty-v-vikiproekt-e-xecutive-ru-desyat-sovetov/ здесь]'''''
<br /> [[Category:Менеджмент]]
