Грейдинг — различия между версиями

Материал из e-xecutive.ru
Перейти к: навигация, поиск
(Цель грейдинга в современных компаниях)
 
(не показаны 2 промежуточные версии 2 участников)
Строка 1: Строка 1:
== Определение понятия ==
+
== Определение понятия ==
  
'''Грейдинг''' ''(англ. grading)'' – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании. Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века [[Эдвард Хей]] (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc , специализирующейся в области управления персоналом. В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.
+
'''Грейдинг''' ''(англ. grading)'' – это создание системы рангов, [[Корпоративная_структура|вертикальной структуры позиционных должностей]], универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании. <br>
  
== Цель грейдинга в современных компаниях ==
+
Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области [[Функции_по_управлению_персоналом|управления персоналом]]. <br>
  
Современные компании используют метод [[Предпосылки для грейдирования и этапы его проведения|грейдирования]] с целью оптимизации заработной платы сотрудников. Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет: <br>
+
В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.  
- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия; <br>
 
- повысить управляемость. <br>
 
  
== Грейдинг должностей ==
+
== Цель грейдинга в современных компаниях  ==
  
В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу. <br>
+
Современные компании используют метод [[Предпосылки для грейдирования и этапы его проведения|грейдирования]] с целью оптимизации [[Система эффективной оплаты труда|заработной платы]] сотрудников. <br>
  
'''1.''' Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.  
+
Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет: <br> - упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия; <br> - повысить управляемость. <br>
  
Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности: уровень квалификации, сложность выполняемой работы, степень ответственности должности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и т.д. Этот подход дает хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.
+
== Грейдинг должностей ==
  
== Грейдинг работников ==
+
В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу. <br>
 +
 
 +
'''1.''' Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности [[Должностная_инструкция|данной должности]] для компании.
 +
 
 +
Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности: <br>
 +
 
 +
*уровень квалификации, <br>
 +
*сложность выполняемой работы, <br>
 +
*степень ответственности должности, <br>
 +
*степень самостоятельности, <br>
 +
*влияние на [[Цели_организации|стратегические цели]] и бизнес-результат компании, <br>
 +
*аналитическая и коммуникативная нагрузка, <br>
 +
*[[Оценка_предложения_о_работе|условия работы]] и т.д. <br>
 +
 
 +
Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.
 +
 
 +
== Грейдинг работников ==
  
 
'''2.''' Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.  
 
'''2.''' Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.  
  
Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы, как степень ответственности и влияние на бизнес-результат, квалификация, результативность, опыт и т.д. Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.
+
Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:<br>
 +
 
 +
*степень ответственности и влияние на бизнес-результат, <br>
 +
*квалификация, результативность, опыт и т.д. <br>
 +
 
 +
Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются [[Система_эффективной_оплаты_труда|персональные оклады работников]] по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.  
 +
 
 +
Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система [[Ассессмент-центр|оценки персонала]]. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.
 +
 
 +
Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.
 +
 
 +
<br>
 +
 
 +
== Роль грейдинга в управленческом процессе<br> ==
 +
 
 +
Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать [[Кадровый_аудит|кадровый состав]] субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам. <br>Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить [[Социальный_пакет|оклад, надбавки и премии]] каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости. <br>Основной задачей грейдинга является [[Компетенции:_оценка,_развитие|стимулирование мотивации развития работников]]. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы [[Построение_карьеры_–_Управление_карьерой_–_Планирование_карьеры|кариерного роста]] и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником. <br>Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может [[Карьерист|получить повышение, увеличение статуса]] и денежного поощрения. <br>
 +
 
 +
Кроме того, грейдинг является неотделимой частью [[Корпоративная_культура|корпоративной культуры]] субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.<br><br>
 +
 
 +
== Как происходит градация грейдинга?<br> ==
 +
 
 +
Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию: [[Image:Ocenka.jpg|right]]<br>
 +
 
 +
*ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании;
 +
*формирование грейдов;
 +
*проведение детерминации размера должностных окладов;
 +
*сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке;
 +
*выявление и изучение возможных несоответствий;
 +
*корректировка данных.
 +
 
 +
Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении [[Задачи_стратегического_менеджмента|стратегических целей компании]]. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:<br>
 +
 
 +
*знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности;
 +
*[[Компетенции:_оценка,_развитие|навыки и компетенции]], которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании;
 +
*уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности;<br>
 +
*право [[Делегирование|делегировать полномочия]] другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.<br><br>
 +
 
 +
== Система грейдинга<br> ==
 +
 
 +
Система грейдов позволяет оптимизировать [[Процессуальная_теория_мотивации._Модель_Портера-Лоулера|процессы управления персоналом]] и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства. <br>
 +
 
 +
Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать [[Рабочий_конфликт|разнообразные конфликтные ситуации]].<br>Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:<br>
 +
 
 +
*сократить [[Концепция_управления_кадрами_(Вторая_половина_ХХ_века)|текучесть кадров]];*повысить ценность организации в глазах сотрудников;
 +
*провести объективную [[Системы_и_инструменты_оценки_персонала|оценку профессиональных навыков]] и квалификации рабочих;
 +
*сформировать справедливую и эффективную систему поощрения в зависимости от вклада в деятельность компании;
 +
*обеспечить заинтересованность сотрудников и его [[Мотивация_как_функция_менеджмента|внутреннюю мотивацию]].
 +
 
 +
Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.<br>
  
Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система [[Ассессмент-центр|оценки персонала]]. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности. 
 
  
Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.  
+
'''''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''<br>
  
== Ссылки ==
+
[[Category:Менеджмент]] [[Category:Карьера]]
<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/683087/|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}} </li>
 
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/1398759/|Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место»}}</li>
 
  
'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
+
<br>
[[Категория:Менеджмент]] [[Категория:Карьера]]
 

Текущая версия на 19:50, 23 октября 2016

Определение понятия

Грейдинг (англ. grading) – это создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Эта процедура предусматривает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для компании.

Методику грейдинга разработал в 40-х годах прошлого века Эдвард Хей (Edward Northrup Hay), основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc, специализирующейся в области управления персоналом.

В настоящее время метод оценки и ранжирования управленческих, профессиональных и технических должностей в средних и крупных компаниях используется более чем в 30 странах.

Цель грейдинга в современных компаниях

Современные компании используют метод грейдирования с целью оптимизации заработной платы сотрудников.

Опыт показывает, что четкая система окладов и ставок позволяет:
- упорядочить заработную плату, избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;
- повысить управляемость.

Грейдинг должностей

В практике управления персоналом существует два различных подхода к грейдингу.

1. Грейдинг должностей оценивает и ранжирует должности, независимо от того, какие именно работники их занимают, и зависит от ценности и важности данной должности для компании.

Критериями оценки при грейдинге должностей являются факторы, имеющие отношение к самой должности:

  • уровень квалификации,
  • сложность выполняемой работы,
  • степень ответственности должности,
  • степень самостоятельности,
  • влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании,
  • аналитическая и коммуникативная нагрузка,
  • условия работы и т.д.

Этот подход даёт хорошие результаты в средних и крупных производственных компаниях, где существуют фиксированные функции должностей и поэтому разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. В результате грейдирования создается сбалансированная сетка должностных окладов, соответствующая ценности должностей для компании и их стоимости на рынке труда.

Грейдинг работников

2. Грейдинг работников оценивает и распределяет по грейдам работников персонально и учитывает как ценность выполняемой работы, так и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Критериями оценки при грейдинге работников должны быть такие факторы:

  • степень ответственности и влияние на бизнес-результат,
  • квалификация, результативность, опыт и т.д.

Этот подход эффективен в компаниях, где деятельность работников, его самостоятельность и ответственность зависят не от должности, а от собственной квалификации и способностей. В результате грейдирования определяются персональные оклады работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма, опыта, компетенции.

Система грейдирования предполагает соблюдение принципов справедливости и прозрачности при определении окладов каждому сотруднику в рамках определенной должности. Избежать субъективности руководителей компании в этом случае поможет система оценки персонала. Насколько глубокой и разносторонней она будет, зависит от возможностей компании и специфики ее деятельности.

Некоторые российские компании обратились к системе грейдов еще в 50-х годах прошлого столетия. По оценкам экспертов, сегодня грейдинг стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат, что объясняется информационной закрытостью отечественного рынка. В США, например, большая часть компаний использует другой метод – market pricing, который предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе чего устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании.


Роль грейдинга в управленческом процессе

Проводимый на предприятии грейдинг позволяет оптимизировать кадровый состав субъекта хозяйствования согласно его стратегическим приоритетам.
Проведенное грейдинг-ранжирование позволяет увидеть управленческо-функциональную структуру фирмы, задачи каждого сотрудника, а также сопоставить оклад, надбавки и премии каждого сотрудника сообразно выполняемой функции и значимости.
Основной задачей грейдинга является стимулирование мотивации развития работников. Правильно разработанный грейд должен предоставлять перспективы кариерного роста и открывать новые горизонты перед каждым сотрудником.
Как правило, любая квалификационно-должностная ступень (грейд) состоит из ряда последовательных ступенек (этапов), по постепенном прохождении которых сотрудник может получить повышение, увеличение статуса и денежного поощрения.

Кроме того, грейдинг является неотделимой частью корпоративной культуры субъекта хозяйствования, представляя интрумент, с помощью которого происходит повышение ценности рабочего места в структуре компании, формирование чувства собственной значимости, а также вовлечение сотрудника в процесс достижения единой цели компании.

Как происходит градация грейдинга?

Формирование грейдинг-градации осуществляется по такому сценарию:
Ocenka.jpg

  • ранжирование должностей и постов согласно организационно-управленческой структуры компании;
  • формирование грейдов;
  • проведение детерминации размера должностных окладов;
  • сопоставление проведенной оценке труда по позициям с текущими предложениями на конкурентном рынке;
  • выявление и изучение возможных несоответствий;
  • корректировка данных.

Определенные сложности могут возникнуть в процессе формирования значимости конкретной должности и ее роли в достижении стратегических целей компании. Для этого предлагают детально изучить и сопоставить такие параметры:

  • знания, опыт и практические навыки, которые необходимы для работы на соответствующей должности;
  • навыки и компетенции, которые нужны для выполнения каждодневных задач в пределах вверенного участка работ в общей структуре компании;
  • уровень ответственности работника за принимаемые решения и совершаемые действия, пределы осуществления деятельности;
  • право делегировать полномочия другим подчиненным и влияние сотрудника на деятельность компании в целом.

Система грейдинга

Система грейдов позволяет оптимизировать процессы управления персоналом и мотивировать сотрудников на крупных объектах управления. Тем не менее, разработанные этапы продвижения по карьерной лестнице компании посредством грейдинга требуют постоянного контроля и корректировки. Такой мониторинг влечет дополнительные затраты, что делает грейдинг неуместным в условиях средних и малых субъектах предпринимательства.

Кроме того, порядок продвижения сотрудника между уровнями грейдов может вызвать разнообразные конфликтные ситуации.
Тем не менее, в условиях крупных организаций грейдинг позволяет:

Таким образом, такая система формирования функциональных позиций сотрудников, как грейдинг, является действенным рычагом механизма управления персоналом.


''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь