Планирование потребности в персонале — различия между версиями

Материал из e-xecutive.ru
Перейти к: навигация, поиск
(Новая страница: «== Обозначение понятия<br> == ''Планирование потребности в персонале — часть общего процесса...»)
 
 
(не показана 1 промежуточная версия этого же участника)
Строка 1: Строка 1:
== Обозначение понятия<br> ==
+
== Обозначение понятия<br> ==
  
''Планирование потребности в персонале — часть общего процесса [[Стратегическое_бизнес-планирование|планирования в организации]], задача которого состоит в составлении перечня [[Image:Planning_personal.jpg|right]]необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для [[Конкурентные_стратегии_в_формирующихся_отраслях_и_на_динамичных_рынках|стратегического развития]] и реализации построенных планов.<br>Кадровое планирование нужно для:<br>- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с [[Издержки|минимизацией издержек]].<br>- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;<br>- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;<br>- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;
+
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса [[Стратегическое бизнес-планирование|планирования в организации]], задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для [[Конкурентные стратегии в формирующихся отраслях и на динамичных рынках|стратегического развития]] и реализации построенных планов.<br>Кадровое планирование нужно для:<br>- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с [[Издержки|минимизацией издержек]].<br>- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;<br>- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;<br>- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;  
  
Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:<br>- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?<br>- Кадровое движение персонала (планы относительно [[Увольнение|увольнения]], декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).<br>- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);<br>- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.<br>- Уровень [[Система_эффективной_оплаты_труда|оплаты труда]] в компании.<br>- Стратегические задачи и [[Бизнес-план|бизнес-планы]] компании;
+
Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:<br>- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?<br>- Кадровое движение персонала (планы относительно [[Увольнение|увольнения]], декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).<br>- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);<br>- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.<br>- Уровень [[Система эффективной оплаты труда|оплаты труда]] в компании.<br>- Стратегические задачи и [[Бизнес-план|бизнес-планы]] компании;<br>
  
== Оценка потребности в персонале<br> ==
+
== Оценка потребности в персонале<br> ==
  
Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.<br>'''Количественная оценка''' определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:<br>- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений), <br>- поинтересоваться маркетинговыми планами,<br>'''Качественная оценка''' потребности в персонале — отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.  
+
Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.<br>'''Количественная оценка''' определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:<br>- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений), <br>- поинтересоваться маркетинговыми планами,<br>'''Качественная оценка''' потребности в персонале — отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.<br>
  
== Виды планирования потребности в персонале<br> ==
+
== Виды планирования потребности в персонале<br> ==
  
Планирование бывает двух видов:<br>1) '''Стратегическое (долгосрочное) планирование'''. Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по [[Подбор_персонала|подбору специалистов]], которые понадобятся организации в будущем. <br>2) '''Тактическое (ситуационное) планирование'''. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.
+
Планирование бывает двух видов:<br>1) '''Стратегическое (долгосрочное) планирование'''. Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по [[Подбор персонала|подбору специалистов]], которые понадобятся организации в будущем. <br>2) '''Тактическое (ситуационное) планирование'''. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.<br>
  
== Как спланировать потребность в персонале? ==
+
== Как спланировать потребность в персонале? ==
  
Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:<br>1) Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании. В частности, стоит уточнить:<br>- планирует ли руководство открытие новых филиалов компании или расширять существующие подразделения?<br>- удовлетворено ли руководство квалификацией работающего персонала?<br>- существуют ли планы относительно разработки новых продуктов?
+
Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:<br>1) Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании. В частности, стоит уточнить:<br>- планирует ли руководство открытие новых филиалов компании или расширять существующие подразделения?<br>- удовлетворено ли руководство квалификацией работающего персонала?<br>- существуют ли планы относительно разработки новых продуктов?  
  
2) Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя предприятия. <br>3) Документацию, где фиксируются данные по изменению [[Анализ_затрат,_объема_и_прибыли|объемов продаж]] по сравнению с прошедшим периодом; <br>4) Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях отдельно.  
+
2) Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя предприятия. <br>3) Документацию, где фиксируются данные по изменению [[Анализ затрат, объема и прибыли|объемов продаж]] по сравнению с прошедшим периодом; <br>4) Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях отдельно.<br>
  
== Ссылки ==
+
== Ссылки ==
  
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1375490/ Стратегическое планирование: апгрейд в действии]
+
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1375490/ Стратегическое планирование: апгрейд в действии]  
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1331719/ Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом. Лучшая статья (06-12.07.10) в «Творчестве без купюр»]
+
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1331719/ Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом. Лучшая статья (06-12.07.10) в «Творчестве без купюр»]  
 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/339191/ Бюджетирование HR <br>]<br>
 
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/339191/ Бюджетирование HR <br>]<br>
  
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
+
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''  
  
[[Category:Менеджмент]][[Category:Экономика]]
+
[[Category:Менеджмент]]&nbsp;

Текущая версия на 23:31, 2 апреля 2016

Обозначение понятия

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.
Кадровое планирование нужно для:
- обеспечения предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек.
- возможность обеспечить предприятием нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
- для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
- использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний;

Для грамотного планирования человеческих ресурсов желательно учитывать следующие факторы:
- В каком состоянии находится экономика и финансовое состояние компании в текущий период?
- Кадровое движение персонала (планы относительно увольнения, декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и т.п.).
- Государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- Ситуация на рынке, в частности у конкурентов.
- Уровень оплаты труда в компании.
- Стратегические задачи и бизнес-планы компании;

Оценка потребности в персонале

Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.
Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:
- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений),
- поинтересоваться маркетинговыми планами,
Качественная оценка потребности в персонале — отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.

Виды планирования потребности в персонале

Планирование бывает двух видов:
1) Стратегическое (долгосрочное) планирование. Долгосрочными считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше. В данном случае составляется программа по подбору специалистов, которые понадобятся организации в будущем.
2) Тактическое (ситуационное) планирование. Нужно для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.

Как спланировать потребность в персонале?

Для того чтобы составить картину потребности в персонале, надо изучить:
1) Краткосрочные и долгосрочные планы компании. Информация может быть даже неофициальной, главное, чтобы эти планы была получены от первых лиц компании. В частности, стоит уточнить:
- планирует ли руководство открытие новых филиалов компании или расширять существующие подразделения?
- удовлетворено ли руководство квалификацией работающего персонала?
- существуют ли планы относительно разработки новых продуктов?

2) Кадровую ситуацию, которую можно получить из бухгалтерии, от руководителей подразделений. Это данные локального уровня, но зачастую они более конкретизированы, чем информация от руководителя предприятия.
3) Документацию, где фиксируются данные по изменению объемов продаж по сравнению с прошедшим периодом;
4) Текущее штатное расписание, а также ситуацию с текучестью персонала во всех подразделениях отдельно.

Ссылки

  1. Стратегическое планирование: апгрейд в действии
  2. Система кадрового резерва как комплексный инструмент управления персоналом. Лучшая статья (06-12.07.10) в «Творчестве без купюр»
  3. Бюджетирование HR

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь