Организационная готовность к изменениям

Что такое готовность организации к изменениям

Это инструмент для оценки поведенческого и психологического отношения коллектива наемных сотрудников к потенциальным переменам.

Основная цель методики – помочь руководителям предприятий разобраться: готовы ли подчиненные на самом деле внедрять нововведения в ежедневную работу. Понять реальную поддержку изменений, настроения и желания, чтобы не верить исключительно словесным заявлениям.

Актуальность инструмента: если персонал не поддерживает изменения на поведенческом уровне, можно ожидать сопротивления и скрытого саботажа.

Другие названия концепции: Readiness for Organizational Change (ROC), Organizational Readiness for Change (ORC).

Как диагностировать готовность сотрудников к изменениям

Популярным инструментом, чтобы проанализировать, как сотрудники оценивают собственный уровень готовности к реформам, является методика ROC, разработанная профессором Air Force Institute of Technology Дэниелом Т. Холтом в соавторстве. Этот инструмент представляет собой анкету с опросником из 25 утверждений, где каждый респондент оценивает пункты по 7-бальной шкале от «Полностью согласен» до «Совершенно не согласен».

Проанализировав ответы из опросника, руководители формируют понимание:

• Считают ли сотрудники изменения уместными, целесообразными и полезными для компании.
• Достаточно ли поддержки со стороны менеджмента.
• Насколько эти изменения реализуемы – как сотрудники оценивают собственные навыки и способности, чтобы успешно работать в новых условиях.
• Какое личное отношение к последствиям изменений – считает ли сотрудник, что лично для него перемены будут удобными, он сохранит свой статус, улучшит рабочие отношения, или наоборот, он ожидает, что столкнется в будущем с ограничениями.

Как подготовиться к управлению изменениями

Организационная готовность к изменениям – это многоуровневая конструкция, которая предполагает, что одновременно совпадает несколько условий для перепроектирования системы:

• Кадровое обеспечение процесса.
• Безопасная система внутренних коммуникаций – выстроены процессы обмена информацией.
• Адаптированная система принятия решений – сотрудники всех уровней, не только менеджеры, активно участвуют в дискуссиях и встречах на тему будущих перемен, высказывают свою точку зрения, предлагают варианты решения возникших проблем.
• Мотивация участников процесса – действует система стимулов, поощрений и вознаграждений, и с другой стороны – санкции и сдерживающие факторы.
• Доступность необходимых ресурсов – обеспечение оборудованием, материалами, внешней экспертизой, знаниями, материальными активами, создание надлежащих условий труда.
• Эффективность, профессиональная роль и рабочая гибкость отдельных лиц – инициаторов изменений и других заинтересованных участников.
• Организационная культура – насколько существующие ценности, нормы и убеждения соответствуют будущим изменениям.
• Внешние факторы риска – учтены условия, на которые компания влиять не может, но функционирует в этой обстановке.
• Функциональные сценарии – подробно описан процесс внедрения изменений: на каком этапе находится организация, какие барьеры обнаружены, какая стратегия разработана, как происходит адаптация.
• Личная (индивидуальная) решимость каждого сотрудника компании, внутренняя мотивация к переменам. Некоторые исследователи отделяют и противопоставляют психологическую готовность к изменениям на индивидуальном уровне. Но группа формируется из отдельных личностей, поэтому приверженность каждого участника команды в итоге формирует коллективную целеустремленность.

Ссылки по теме

1. Готов ли бизнес к переменам: как провести быстрый аудит
2. Как оценить готовность людей к стратегическим изменениям

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь