3209
правок
Изменения
Новая страница: «== ''Война и таланты – точки соприкосновения == Война за таланты (или «кадровый голод») – эт...»
== ''Война и таланты – точки соприкосновения ==
Война за таланты (или «кадровый голод») – это [[Отличия_стратегии_в_молодых_и_зрелых_отраслях|конкурентные стратегии]], нацеленные не просто на подбор [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|трудовых ресурсов]], а на поиск наиболее опытных, компетентных, квалифицированных, профессиональных представителей определенных специальностей.
== <br>Причины для возникновения борьбы за таланты ==
«Крестным отцом» такого явления как борьба за таланты стал Стивен Ханкин, менеджер «McKinsey & Company». Наблюдая в 90-х годах прошлого века за растущей конкуренцией среди работодателей, мистер Ханкин назвал сложившуюся ситуацию «борьбой за таланты» и сформулировал '''причины возникновения этого явления:''' [[Image:War_talant.jpg|right]]<br>- Демографический фактор. <br>- [[Стратегии_конкуренции|Усиление конкуренции]] во всех сферах бизнеса, <br>- Возрастание роли человеческого фактора в современных экономических условиях.<br>'''Война за таланты имеет следующие особенности:'''<br>1) Война за таланты охватывает не весь рынок труда, а только ту часть, где спрос на [[Синие_воротнички|работников конкретных специальностей]] выше предложений. Например, если рынок труда пресыщен финансистами, а бухгалтеров найти сложно, то работодатель приложит больше усилий на поиск второго работника.<br>2) Война за таланты – это непрерывный процесс поиска самых интересных для компании сотрудников. Для того чтобы закрыть линейную вакансию достаточно осуществить несколько стандартных шагов по поиску персонала (объявление, собеседование, отбор, [[Адаптация_на_новом_месте_работы|прием на работу]]). Поиск особо ценных сотрудников – это непрерывный процесс, который длится постоянно и не имеет ни начала, ни окончания. [[Хедхантинг|Хэдхантинг]] – яркий пример такого непрерывного процесса. И это понятно, любой работодатель всегда хочет посредственного сотрудника заменить более эффективным с его точки зрения. <br>3) Война за таланты продолжается даже после того, как ключевые сотрудники приняты на работу. Ведь [[Ключевой_сотрудник|ценного сотрудника]] недостаточно найти, его надо еще и удержать в компании подольше. Для этого используются такие инструменты как: [[Корпоративная_культура|лояльная корпоративная культура]], система [[Мотивация_как_функция_менеджмента|грамотной мотивации]], [[Развитие_человеческих_ресурсов|планирование развития персонала]], создание возможностей для [[Карьерист|горизонтальной и вертикальной карьеры]]. <br>4) Война за таланты – это явление, которое не зависит от каких-либо внешних объективных факторов. Даже если рынок перенасыщен соискателями любых профессий, даже если на одну вакантную должность работодателю поступает несколько сотен резюме, это не значит, что в такой ситуации нет места для «кадрового голода». Проблема состоит в том, что количество кандидатов никаким образом не влияет на их качество. Следовательно, задача усложняется, у рекрутера становится больше работы для того чтобы найти нужного специалиста, ведь надо «отсеять» больше [[Отбор_кандидата_на_должность|претендентов]], обычных «искателей зарплаты».
== <br>Самые распространенные методы поиска талантов ==
'''1) «Выращивание» собственных кадров'''. То есть, приглашение перспективных студентов на стажировку в компанию, обучение их. Действительно, проще выучить специалиста по собственному сценарию, нежели искать кого-то особенного. Тем более что [[Лояльность_работодателю|отношение работника ]]к первому работодателю всегда самое лояльное. <br>Этот метод может быть целесообразным, если есть уверенность в том, что ситуация в будущем не изменится. Но не всем стажерам хватает терпения и толерантности, чтобы потратить несколько лет на работу за символическую оплату. К тому же, нет никаких гарантий, что по окончанию обучения в ВУЗе бывший практикант не захочет сменить компанию на «настоящую работу». <br>'''2) Поиск талантов среди собственного персонала'''. Такие рекрутинговые стратегии как повышение квалификации, обучение, [[Ротация_сотрудников|ротация персонала]] позволяет раскрыть сотрудников не только как специалистов в своей сфере, но и выявить их склонности к совершенно другой работе.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/351598/ Это война!]
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/734994/ Война за таланты на просторах интернета]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/344625/ Война за таланты: обнажение феномена]
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Карьера]]
Война за таланты (или «кадровый голод») – это [[Отличия_стратегии_в_молодых_и_зрелых_отраслях|конкурентные стратегии]], нацеленные не просто на подбор [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|трудовых ресурсов]], а на поиск наиболее опытных, компетентных, квалифицированных, профессиональных представителей определенных специальностей.
== <br>Причины для возникновения борьбы за таланты ==
«Крестным отцом» такого явления как борьба за таланты стал Стивен Ханкин, менеджер «McKinsey & Company». Наблюдая в 90-х годах прошлого века за растущей конкуренцией среди работодателей, мистер Ханкин назвал сложившуюся ситуацию «борьбой за таланты» и сформулировал '''причины возникновения этого явления:''' [[Image:War_talant.jpg|right]]<br>- Демографический фактор. <br>- [[Стратегии_конкуренции|Усиление конкуренции]] во всех сферах бизнеса, <br>- Возрастание роли человеческого фактора в современных экономических условиях.<br>'''Война за таланты имеет следующие особенности:'''<br>1) Война за таланты охватывает не весь рынок труда, а только ту часть, где спрос на [[Синие_воротнички|работников конкретных специальностей]] выше предложений. Например, если рынок труда пресыщен финансистами, а бухгалтеров найти сложно, то работодатель приложит больше усилий на поиск второго работника.<br>2) Война за таланты – это непрерывный процесс поиска самых интересных для компании сотрудников. Для того чтобы закрыть линейную вакансию достаточно осуществить несколько стандартных шагов по поиску персонала (объявление, собеседование, отбор, [[Адаптация_на_новом_месте_работы|прием на работу]]). Поиск особо ценных сотрудников – это непрерывный процесс, который длится постоянно и не имеет ни начала, ни окончания. [[Хедхантинг|Хэдхантинг]] – яркий пример такого непрерывного процесса. И это понятно, любой работодатель всегда хочет посредственного сотрудника заменить более эффективным с его точки зрения. <br>3) Война за таланты продолжается даже после того, как ключевые сотрудники приняты на работу. Ведь [[Ключевой_сотрудник|ценного сотрудника]] недостаточно найти, его надо еще и удержать в компании подольше. Для этого используются такие инструменты как: [[Корпоративная_культура|лояльная корпоративная культура]], система [[Мотивация_как_функция_менеджмента|грамотной мотивации]], [[Развитие_человеческих_ресурсов|планирование развития персонала]], создание возможностей для [[Карьерист|горизонтальной и вертикальной карьеры]]. <br>4) Война за таланты – это явление, которое не зависит от каких-либо внешних объективных факторов. Даже если рынок перенасыщен соискателями любых профессий, даже если на одну вакантную должность работодателю поступает несколько сотен резюме, это не значит, что в такой ситуации нет места для «кадрового голода». Проблема состоит в том, что количество кандидатов никаким образом не влияет на их качество. Следовательно, задача усложняется, у рекрутера становится больше работы для того чтобы найти нужного специалиста, ведь надо «отсеять» больше [[Отбор_кандидата_на_должность|претендентов]], обычных «искателей зарплаты».
== <br>Самые распространенные методы поиска талантов ==
'''1) «Выращивание» собственных кадров'''. То есть, приглашение перспективных студентов на стажировку в компанию, обучение их. Действительно, проще выучить специалиста по собственному сценарию, нежели искать кого-то особенного. Тем более что [[Лояльность_работодателю|отношение работника ]]к первому работодателю всегда самое лояльное. <br>Этот метод может быть целесообразным, если есть уверенность в том, что ситуация в будущем не изменится. Но не всем стажерам хватает терпения и толерантности, чтобы потратить несколько лет на работу за символическую оплату. К тому же, нет никаких гарантий, что по окончанию обучения в ВУЗе бывший практикант не захочет сменить компанию на «настоящую работу». <br>'''2) Поиск талантов среди собственного персонала'''. Такие рекрутинговые стратегии как повышение квалификации, обучение, [[Ротация_сотрудников|ротация персонала]] позволяет раскрыть сотрудников не только как специалистов в своей сфере, но и выявить их склонности к совершенно другой работе.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/351598/ Это война!]
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/734994/ Война за таланты на просторах интернета]
#[http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/344625/ Война за таланты: обнажение феномена]
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Карьера]]