3214
правок
Изменения
Новая страница: «== ''Целесообразность рекомендаций == '''Рекомендация''' – это письменный документ произволь...»
== ''Целесообразность рекомендаций ==
'''Рекомендация''' – это письменный документ произвольного формата или устное подтверждение того, что определенный работник когда-то работал в той или иной компании и [[Увольнение|занимал конкретную должность]]. <br>Под словом «рекомендации» подразумевается отзыв о бывшем работнике, который предоставляет бывший работодатель будущему работодателю.
== <br>Рекомендации сегодня и сто лет назад ==
На сегодняшний день рекомендательные письма носят скорее формальный характер и не имеют такого решающего значения, как еще два века тому назад, когда эти документы имели протекционный характер и полностью решали вопрос трудоустройства протеже. <br>«Для галочки» начали просить и предоставлять рекомендации именно в Советском Союзе, когда характеристика была обязательным сопроводительным документом в процессе поиска работы. <br>Естественно, никто этих характеристик не читал, но все-таки запрашивали. Соответственно, в характеристиках никто ничего плохого или экстраординарного не писал, а делали их «под копирку».
== <br>Как происходит запрос рекомендаций? ==
На стадии поиска и [[Отбор_кандидата_на_должность|отбора кандидатов]] на должность 80% рекрутеров интересуются наличием рекомендаций у соискателя. В свою очередь 34% рекрутеров из общего количества доверяют информации, предоставленной кандидатом полностью. Остальные рекрутеры ищут подтверждения только в том случае, когда вопрос [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|трудоустройства]] кандидата в компанию почти решен. [[Image:Rekomendation.jpeg|right]]<br>Более 50 % работодателей практикуют сбор рекомендаций сразу же после приглашения кандидата на [[Собеседование|первичное собеседование]]. <br>Обычно так поступают большие компании с именем и это самый «классический», благоразумный и целесообразный метод отбора кандидатов. <br>Причем кандидату вовсе не обязательно заботиться о [[Самопрезентация|предоставлении рекомендаций]] будущему работодателю самостоятельно. Даже если он представит интересующие документы, прикрепив их, например, к [[Резюме|резюме]], это никак не повлияет на дальнейшую схему отбора кандидатов. <br>Схема сбора рекомендаций на будущих сотрудников в большинстве российских компаний выглядит следующим образом:<br>- При подаче резюме рекомендация не нужна.<br>- Если резюме кандидата заинтересовало менеджера по персоналу, его приглашают на собеседование. <br>- На первичном отборном собеседовании кандидату предлагается заполнить дополнительно анкету. Именно в этой анкете обозначен пункт, в котором соискателя просят предъявить информацию о ФИО бывшего непосредственного начальника и его контактные данные. Также в этих анкетах включен вопрос – разрешает ли кандидат собирать на него рекомендации с бывшего места работы или предоставить их самостоятельно? <br>Эти пункты включены в анкету не случайно. '''Ведь согласно ТКРФ запрещено без разрешения работника запрашивать информацию о его трудовой деятельности, моральных, психологических и деловых качествах, так как эти данные носят конфиденциальный характер. '''<br>Ставя свою подпись в анкете, соискатель предоставляет свое письменное согласие на то, чтобы его персоной поинтересовались. Ведь самовольный сбор рекомендаций может послужить поводом для судебного иска (на основании вмешательства в личную жизнь).<br>- Если кандидат успешно [[Кадровый_резерв|проходит первичное собеседование]], менеджер по персоналу начинает работу по сбору независимых рекомендаций на кандидата. Обычно это выглядит, как телефонный разговор. <br>Для объективности и подтверждения достоверности информации профессиональный рекрутер никогда не будет ограничиваться беседой исключительно с бывшим начальником нового сотрудника. И для этого существует достаточно причин:<br>1) Кандидат может оставить контактные данные не своего [[Корпоративная_структура|непосредственного начальника ]](например, начальника отдела), а вышестоящего руководителя (например, генерального директора). Если это большая компания, то «самый главный начальник» не сможет даже вспомнить имени своего бывшего подчиненного, соответственно, ничего конкретного о нем не скажет. <br>2) Рекомендации «нужного» начальника тоже не всегда бывают объективными. Бывших сотрудников чаще всего хвалят, или не говорят ничего плохого, или передают поручение секретарю или помощнику, чтобы тот «отделался дежурными фразами». Бывают и такие случаи, когда отзывы о бывшем работнике очень негативные, но чаще всего это никак не связано с непрофессиональностью или недобросовестностью бывшего работника, а обычным «несовпадением характеров и желанием насолить».<br>Задача рекрутера – получить как можно больше мнений и отзывов о кандидате для составления объективной картины. Только после этого всю информацию можно предоставлять руководителю для заключительного собеседования или отказа.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345471/ Рекомендации на кандидата: а судьи кто?]
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1454737/ Константин Мельников: Игры кандидатов]
#[http://www.e-xecutive.ru/blog/kak/9597.php Искусство подбора персонала ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Карьера]]
'''Рекомендация''' – это письменный документ произвольного формата или устное подтверждение того, что определенный работник когда-то работал в той или иной компании и [[Увольнение|занимал конкретную должность]]. <br>Под словом «рекомендации» подразумевается отзыв о бывшем работнике, который предоставляет бывший работодатель будущему работодателю.
== <br>Рекомендации сегодня и сто лет назад ==
На сегодняшний день рекомендательные письма носят скорее формальный характер и не имеют такого решающего значения, как еще два века тому назад, когда эти документы имели протекционный характер и полностью решали вопрос трудоустройства протеже. <br>«Для галочки» начали просить и предоставлять рекомендации именно в Советском Союзе, когда характеристика была обязательным сопроводительным документом в процессе поиска работы. <br>Естественно, никто этих характеристик не читал, но все-таки запрашивали. Соответственно, в характеристиках никто ничего плохого или экстраординарного не писал, а делали их «под копирку».
== <br>Как происходит запрос рекомендаций? ==
На стадии поиска и [[Отбор_кандидата_на_должность|отбора кандидатов]] на должность 80% рекрутеров интересуются наличием рекомендаций у соискателя. В свою очередь 34% рекрутеров из общего количества доверяют информации, предоставленной кандидатом полностью. Остальные рекрутеры ищут подтверждения только в том случае, когда вопрос [[Рынок_труда:_спрос_и_предложение|трудоустройства]] кандидата в компанию почти решен. [[Image:Rekomendation.jpeg|right]]<br>Более 50 % работодателей практикуют сбор рекомендаций сразу же после приглашения кандидата на [[Собеседование|первичное собеседование]]. <br>Обычно так поступают большие компании с именем и это самый «классический», благоразумный и целесообразный метод отбора кандидатов. <br>Причем кандидату вовсе не обязательно заботиться о [[Самопрезентация|предоставлении рекомендаций]] будущему работодателю самостоятельно. Даже если он представит интересующие документы, прикрепив их, например, к [[Резюме|резюме]], это никак не повлияет на дальнейшую схему отбора кандидатов. <br>Схема сбора рекомендаций на будущих сотрудников в большинстве российских компаний выглядит следующим образом:<br>- При подаче резюме рекомендация не нужна.<br>- Если резюме кандидата заинтересовало менеджера по персоналу, его приглашают на собеседование. <br>- На первичном отборном собеседовании кандидату предлагается заполнить дополнительно анкету. Именно в этой анкете обозначен пункт, в котором соискателя просят предъявить информацию о ФИО бывшего непосредственного начальника и его контактные данные. Также в этих анкетах включен вопрос – разрешает ли кандидат собирать на него рекомендации с бывшего места работы или предоставить их самостоятельно? <br>Эти пункты включены в анкету не случайно. '''Ведь согласно ТКРФ запрещено без разрешения работника запрашивать информацию о его трудовой деятельности, моральных, психологических и деловых качествах, так как эти данные носят конфиденциальный характер. '''<br>Ставя свою подпись в анкете, соискатель предоставляет свое письменное согласие на то, чтобы его персоной поинтересовались. Ведь самовольный сбор рекомендаций может послужить поводом для судебного иска (на основании вмешательства в личную жизнь).<br>- Если кандидат успешно [[Кадровый_резерв|проходит первичное собеседование]], менеджер по персоналу начинает работу по сбору независимых рекомендаций на кандидата. Обычно это выглядит, как телефонный разговор. <br>Для объективности и подтверждения достоверности информации профессиональный рекрутер никогда не будет ограничиваться беседой исключительно с бывшим начальником нового сотрудника. И для этого существует достаточно причин:<br>1) Кандидат может оставить контактные данные не своего [[Корпоративная_структура|непосредственного начальника ]](например, начальника отдела), а вышестоящего руководителя (например, генерального директора). Если это большая компания, то «самый главный начальник» не сможет даже вспомнить имени своего бывшего подчиненного, соответственно, ничего конкретного о нем не скажет. <br>2) Рекомендации «нужного» начальника тоже не всегда бывают объективными. Бывших сотрудников чаще всего хвалят, или не говорят ничего плохого, или передают поручение секретарю или помощнику, чтобы тот «отделался дежурными фразами». Бывают и такие случаи, когда отзывы о бывшем работнике очень негативные, но чаще всего это никак не связано с непрофессиональностью или недобросовестностью бывшего работника, а обычным «несовпадением характеров и желанием насолить».<br>Задача рекрутера – получить как можно больше мнений и отзывов о кандидате для составления объективной картины. Только после этого всю информацию можно предоставлять руководителю для заключительного собеседования или отказа.
== <br>Ссылки ==
#[http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/345471/ Рекомендации на кандидата: а судьи кто?]
#[http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1454737/ Константин Мельников: Игры кандидатов]
#[http://www.e-xecutive.ru/blog/kak/9597.php Искусство подбора персонала ]<br><br>
'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
[[Category:Карьера]]