456 - История изменений

Olga molodets: Olga molodets переименовал страницу Предпосылки для грейдирования и этапы его проведения в 456

2023-04-02T13:16:06Z

Olga molodets переименовал страницу Предпосылки для грейдирования и этапы его проведения в 456

Olga molodets: Содержимое страницы заменено на «'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете вне…»

2023-04-02T13:15:26Z

Содержимое страницы заменено на «'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете вне…»

Yuliya makarova: /* Цели грейдирования */

2011-07-13T05:11:29Z

‎Цели грейдирования

Yuliya makarova: Новая страница: «== Цели грейдирования == Грейдирование позволяет систематизировать все должно...»

2011-07-05T09:27:55Z

Новая страница: «== Цели грейдирования == Грейдирование позволяет систематизировать все должно...»

Новая страница

== Цели грейдирования ==

[[Грейдинг|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

Грейдирование преследует следующие цели: 
- установить объективную ценность каждого сотрудника для компании; 
- повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников; 
- увеличить эффективность использования фонда оплаты труда; 
- качественно оценить нынешний персонал; 
- привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда. 

== Предпослки для грейдирования ==

Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки: 

- непрозрачность системы оплаты труда, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой [[издержки|издержек]]; 
- неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам; 
- снижение [[Мотивация как функция менеджмента|мотивации]], как следствие того, что оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников; 
- в разных [[Подразделения|подразделениях]] или филиалах сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания; 
- нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов; 
- размытость тарифной сетки, когда специалист без категории получает столько же, сколько и начальник отдела; 
- группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ; 
- оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда; 
- суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок; 
- существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности; 
- оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей; 
- работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, т.к. разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна; 
- сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую; 
- руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен. 

Если в компании отмечается один или несколько указанных недостатков, то целесообразно разработать корпоративную систему грейдов.
При этом следует помнить, что цель грейдинга – оценить должности, а не сотрудников, которые их занимают, т.к. этот вопрос решается в процессе аттестации на соответствие занимаемой должности.

== Этапы грейдирования ==

Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.

<ol><li> Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.</li>
<li> Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).</li>
<li> Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей. </li>
<li> Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.</li>
<li> Должности оцениваются по выявленным критериям. </li>
<li> Обобщаются результаты оценки должностей. </li>
<li> Формируются грейды. </li></ol>

Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.

== Ссылки ==

<ol><li>{{ExeArticle|/community/articles/683087/|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}}</li>
<li>{{ExeArticle|/career/adviser/1398759/|Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место»}}</li></ol>

'''''Это заготовка эницклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''

[[Категория:Карьера]] [[Категория:Менеджмент]]

← Предыдущая		Версия 13:15, 2 апреля 2023
Строка 1:		Строка 1:
−	~~== Цели грейдирования ==~~	+	'''''Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
−
−	[[Грейдинг\|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы [[Система эффективной оплаты труда\|оплаты труда]] для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.
−
−	~~Грейдирование преследует следующие цели:<br>~~
−	~~- установить объективную ценность каждого сотрудника для компании; <br>~~
−	~~- повысить прозрачность карьерных перспектив для сотрудников; <br>~~
−	~~- увеличить эффективность использования фонда оплаты труда; <br>~~
−	~~- качественно оценить нынешний персонал; <br>~~
−	~~- привлечь внимание потенциальных кандидатов на рынке труда. <br>~~
−
−	~~== Предпослки для грейдирования ==~~
−
−	~~Для грейдирования внутри компании существуют следующие предпосылки: <br>~~
−
−	- непрозрачность системы оплаты труда, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой [[издержки\|издержек]]; <br>
−	~~- неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам; <br>~~
−	- снижение [[Мотивация как функция менеджмента\|мотивации]], как следствие того, что оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников; <br>
−	- в разных [[Подразделения\|подразделениях]] или филиалах сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания;<br>
−	- нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов; <br>
−	- размытость тарифной сетки, когда специалист без категории получает столько же, сколько и начальник отдела; <br>
−	- группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ; <br>
−	~~- оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда; <br>~~
−	~~- суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок; <br>~~
−	- существует практика тотальных прибавок зарплаты одновременно всем сотрудникам без учета их профессионализма и результативности; <br>
−	- оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей; <br>
−	- работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня, т.к. разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна; <br>
−	~~- сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую; <br>~~
−	- руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо, т.к. принцип увеличения окладов для них непрозрачен. <br>
−
−	Если в компании отмечается один или несколько указанных недостатков, то целесообразно разработать корпоративную систему грейдов.
−	При этом следует помнить, что цель грейдинга – оценить должности, а не сотрудников, которые их занимают, т.к. этот вопрос решается в процессе аттестации на соответствие занимаемой должности.
−
−	~~== Этапы грейдирования ==~~
−
−	~~Грейдирование – сложный процесс, который осуществляется в несколько этапов.~~
−
−	<ol><li> Выделение ключевых факторов оценки значимости должностей, т.к. должности могут различаться по уровню знаний, ответственности, решению вопросов, уровню коммуникаций.</li>
−	<li> Каждый фактор разбивается на несколько уровней (в среднем от четырех до шести) и для каждого уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).</li>
−	<li> Каждому уровню фактораподфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей. </li>
−	~~<li> Оцениваются рабочие места (должности) по разработанным ключевым факторам.</li>~~
−	~~<li> Должности оцениваются по выявленным критериям. </li>~~
−	~~<li> Обобщаются результаты оценки должностей. </li>~~
−	~~<li> Формируются грейды. </li></ol>~~
−
−	Грейдирование в больших компаниях осуществляет специально сформированная группа экспертов, в которую входят как внешние консультанты, так и представители компании. В небольших компаниях эту работу могут выполнить специалисты службы персонала.
−
−	~~== Ссылки ==~~
−
−	~~<ol><li>{{ExeArticle\|/community/articles/683087/\|Оксана Стародетская. «Что такое «грейдинг» и кому он нужен?»}}</li>~~
−	~~<li>{{ExeArticle\|/career/adviser/1398759/\|Дмитрий Городецкий. «Как найти свое место»}}</li></ol>~~
−
−	'''''Это заготовка ~~эницклопедической~~ статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти [http://www.e-xecutive.ru/community/intellectual/1428187/ здесь]'''''
−
−	~~[[Категория:Карьера]] [[Категория:Менеджмент]]~~

@@ Строка 1: / Строка 1: @@
 == Цели грейдирования ==
-[[Грейдинг|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.
+[[Грейдинг|Грейдирование]] позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы [[Система эффективной оплаты труда|оплаты труда]] для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.
 Грейдирование преследует следующие цели:<br>

← Предыдущая	Версия 13:16, 2 апреля 2023
(нет различий)